績效工資又稱績效工資、績效工資或考核關聯工資，實際上是將勞動制度、人事制度和工資制度緊密結合，根據崗位的技術含量、責任、勞動強度和環境優劣確定崗位等級，根據企業的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬的工資制度。績效工資制度可以提高工作績效。如果它能更好地發揮作用，雇主必須確信他們能有效地評估工作績效。傳統的績效工資制度通常是個人績效，對員工績效提升的認可形式通常是每年在規定時間內增加基本工資。
績效工資的優勢
1.將個人的收入與自己的工作業績直接掛鉤，會促使員工在不增加企業固定成本的情況下創造更多的效益。
2.嚴格而長期的績效工資制度是公司不斷提高員工工作能力和工作方法，提高員工績效的有效途徑。
3.這種方法對業績好的員工進行獎勵，同時可以獲取和留住業績好的員工。
4.不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是因為工資成本低，公司也可以不裁員，少裁員，讓員工有安全感，增加忠誠度；經濟回暖，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工會封鎖信息，經驗保守，甚至可能爭奪客戶。這種方法不適用於那些必須團隊合作才能有好產出的企業。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效與組織(部門、公司)的利益不壹致，就可能出現個人績效提高，組織績效降低的情況。這個時候這個方法就失去了價值。比如，為了做成壹筆交易，壹個業務員可能會對客戶做出很多免費服務的承諾，公司可能會投入大量的資金來兌現承諾。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的銷售人員為了達成交易，誇大了保單的價值。客戶識破了，可能會要求退保，同時投保人也會對保險公司產生不信任感。再比如，醫生為了增加效率，可能會給患者開高價處方，做不必要的昂貴檢查。這種做法違背了醫院的宗旨，也會損害醫院的形象。
在決定是否采用績效工資時，企業的決策者應該問:績效工資制度是否違背了組織的宗旨？是否有利於實現企業的戰略目標？能提高企業的業績嗎？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來效益。
績效工資制度的兩種改進形式
1.每年支付壹次績效工資的總增薪；
2.績效工資與個人和組織的績效掛鉤。
影響績效工資效果的因素
1.績效工資要有具體的兌現日期並及時兌現，不能拖延。比如應該每個月5號發，所以不應該拖到6號。如有特殊原因延誤，應向員工解釋清楚。讓員工有明確具體的預期。公司給員工的信息是，績效工資制度是嚴格的。做壹個高績效的員工，妳會得到及時的回報。這種基於績效的薪酬體系創造了壹種環境，在這種環境中，高效的員工會得到獎勵，並成為塑造企業文化的驅動力。
2.在績效指標合理的前提下，我們主張增加“績效工資/固定工資”的比例。比如可以是100%，甚至可以是150%。那時，員工會充滿活力。
3.整個公司的員工都應該有績效工資，但是有的人(比如業務人員)不應該有，有的人不應該有。應該讓員工明白，只要公司裏有人努力工作，提高了績效，公司就會知道，就會獎勵員工。我們的表現是，如果公司所有員工只有1%的利潤，也要分給大家。
4.公司制定績效工資制度時，要讓所有員工都參與進來。參與的過程是壹個很好的溝通和培訓過程，也是公司和員工發現問題，樹立成功執行信心的過程。
如何提高績效工資
1.必須有準確衡量績效的方法和手段；
2.至少理論上可以證明，采用的績效工資方案會對員工產生決定性的影響；
3.必須明確績效工資與薪酬之間的函數關系；
4.為優秀員工提供提升和晉升的機會。