人力資源作為壹種特殊的人力資源，有其自身的特點。他們有什麽特點？跟我壹起看看吧！
人力資源的特點1 (1)人力資源是社會性的。
人力資源與人的自然生理特征有關，這是它的生物本性。但由於人力資源處於特定的社會和時代，它既是人類社會活動的結果，又是人類社會活動的前提，所以具有社會性。在不同的時代或不同的社會，由於發展程度的不同，人力資源的質量也不同。人力資源的社會特性體現在兩個方面:從宏觀上看，人力資源的形成依賴於社會，其配置依賴於社會，其使用處於社會經濟分工體系中；從微觀上看，由於人類勞動是群體勞動，不同的人隸屬於社會中不同的組織或群體。因此，從本質上講，人力資源是壹種社會資源。
(二)人力資源具有主動性。
與自然界的其他資源不同，人力資源具有主觀能動性，能夠有目的地開展活動，有目的地改造外部物質世界。人力資源的主動性主要表現在三個方面:
首先是自我強化。也就是說，通過養成教育、努力學習、鍛煉身體等積極行為，可以獲得更高的勞動能力，強化人力資源。
二是選擇職業。即人們可以主動選擇職業，實現與物質等其他資源的有機結合。
三是充分發揮積極性。這是人力資源主動性的最重要的方面。積極性的發揮對人力資源的潛力能否挖掘有著決定性的影響。因此，在人力資源開發過程中，如何調動其積極性直接決定了開發的程度和達到的水平。
(C)人力資源是可再生的
整體資源可分為可再生資源和不可再生資源。人力資源是壹種可再生資源。在發展過程中，它並不會像礦產資源等不可再生資源壹樣減少，反而可能提高其水平，增強其活力。人力資源的再生，除了遵守壹般的生物規律外，還受到人的意識和人的活動的影響。因為人力資源是可再生的，人力資源可以二次甚至多次開發。
(四)人力資源具有時效性。
人力資源的形成、開發和使用都受到時間的限制。如果人力資源被儲存起來而不被使用，就會被拋棄和退化。從個體來看，作為生物有機體，人有其生命周期；作為人力資源，從事勞動的自然時間僅限於生命周期的中期；並且可以在不同時期(青年、壯年、老年)從事勞動，其勞動能力也不同。也就是說，無論什麽樣的人，都有最好的時期，最好的年齡。因此，人力資源的開發和利用必須及時，抓住關鍵時期，才能取得最大效益。
人力資源是核心。
人力資源是核心資源，是所有資源中最寶貴的資源。這是因為壹切生產活動都是由人類活動引起和控制的。在任何生產或勞動過程中，人力資源總是占據主導地位，起著決定性的作用。所有其他自然資源，只有通過人力資源，才能得到深度開發和利用，發揮更大的效益。
(6)人力資源是消耗性的。
人力資源是由壹定數量的具有勞動技能的勞動者組成的。工人既是生產者，也是消費者。為了維持生存，他們必須消耗壹定量的其他自然資源，如谷物、織物、水和能源。而且在消費中被體現和被關心的程度會直接影響人力資源的積極性。
人力資源特點2 1。活動:人力資源蘊藏在有生命的人體中，會隨著所有者個體生命的結束而消失，隨著所有者的轉移而轉移。
2.可控性:與自然資源的生成相比，人力資源的生成是可控的，需要人們有組織、有計劃地進行培訓和招聘。
3.時效性:如果人力資源在使用有效期內沒有得到及時、妥善的使用，那麽個人所擁有的人力資源會隨著時間的流失而減少甚至流失；人力資源長期閑置或無用的學習會造成極大的浪費。
4.主動性:人力資源的開發利用是通過所有者自身的活動完成的，具有主動性；如果人力資源開發得好，可以創造比自身價值多得多的效益。
人力資源具有活動性、可控性、時效性和主動性等多種特性，以及個體的獨立性、內耗性和再生性。
人力資源特點3 1，主動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其主動性體現在三個方面。
2.二元性
與其他任何資源不同的是，人力資源是人類擁有的、存在於人體內的生命資源，所以人力資源既是生產者，也是消費者。人力資源蘊含著豐富的知識含量，這使其具有巨大的潛力和其他資源無可比擬的高附加值。
3.及時
人力資源不同於壹般資源，比如礦產資源。礦產資源壹般可以儲存很長時間，不使用也不會降低質量。另壹方面，人力資源如果儲存起來而不使用，就會被遺棄和退化。
4.社會性
人力資源處於特定的社會和時代，不同的社會形態和不同的文化背景會反映和影響人們的價值觀、行為方式和思維方式。人力資源的社會性要求在開發過程中特別關註社會政治制度、國家政策、法律法規和文化環境的影響。
5.連續性
人力資源開發的連續性(持續性)是指人力資源可以不斷開發，不僅使用人力資源的過程是開發的過程，也是培養、積累和創造的過程。
6.再現性
人力資源是可再生資源，可以通過人口中個體的不斷更替和更新，以及勞動力的“消費—生產—消費—再生產”過程而再生。人類資源的再生不僅受生物規律的支配，還受人類意識和意誌、人類文明發展活動的影響和新技術革命的制約。
人力資源的特點第四章人力資源管理:
1，工作有條不紊。
HRD要有強大的驅動力，就是要做公司業務發展的推動者，而不是壹味的跟著老板和業務部門的要求走。HRD任務量大，責任重，要能了解自身發展的規律。
2.站在員工的立場上思考。
HR往往對自己的角色定位很迷茫。有的HR充當“打手”，有的“得過且過”。員工是公司的主體，而不是勞動關系的對立。HR的角色定位要站在公司的立場上考慮員工，哪怕是軟硬兼施，也要和員工融為壹體。
3.結合人性的可持續動機
當然，“可持續激勵”是HRD要時刻思考的問題。是激發員工對企業和工作的熱情，需要HR部門的感召力。要結合人性，長期和短期激勵，公平、成就和關系是影響激勵的三個因素，壹流的企業必須有壹流的企業文化。
4、安排企業戰略工作。
為了讓員工更貼合公司，在不背離公司戰略規劃的情況下工作，HRD是壹切工作的落腳點:公司的發展方向、業務重點和主要關註點。這裏的邏輯關系壹定要理清，從公司的戰略層面思考問題，踐行非凡的商業眼光。
5.另外，凝聚力和創新力要通過不斷的工作總結來鍛煉和提高。
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