1，從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到很久以前，對人和事物的管理是伴隨著組織的出現而產生的。
現代意義上的人事管理是隨著工業革命的出現而發展起來的，是從美國的人事管理演變而來的。
20世紀70年代以後，人力資源在組織中發揮著越來越重要的作用，傳統的人事管理已經不再適用。它從管理的理念、模式、內容和方法轉變為人力資源管理。
20世紀80年代以來，西方人本管理的思想和模式逐漸興起。
人本管理是以人為中心的管理。
人本管理被視為組織的第壹資源，現代人力資源管理應運而生。
它與傳統人事管理的區別不僅是術語上的變化，更是本質上的變化。
1)，傳統人事管理
(1)，傳統人事管理活動。
早期的人事管理工作僅限於人事招聘、選拔、分配、工資發放、檔案管理等瑣碎工作。
後來逐漸涉及到工作分析、績效評估、薪酬體系的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的策劃與組織等。
(2)傳統人事管理的本質。
傳統的人事管理基本屬於行政事務，活動範圍有限，面向短期，主要由人事部門人員進行，很少涉及組織高層的戰略決策。
(3)傳統人事管理在組織中的地位。
由於人事活動被認為是低品位、低技術、不需要特殊專業知識的，傳統人事管理的重要性不被重視。人事管理只屬於執行層，沒有決策權。
2.現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別:
(1)區別1:現代人力資源管理將傳統人力資源管理的職能從行政性的常規員工控制，轉變為建立人力資源規劃、開發、利用和管理的體系，以實現組織目標，提高組織競爭力。
因此，現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別在於，現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。
它被視為壹種簡單的業務管理，從技術管理活動的框架中分離出來。
根據組織的戰略目標，相應地制定人力資源管理和戰略，已經成為組織戰略和戰略管理的決定性內容。
(2)區別二:現代人力資源管理把人作為組織的第壹資源，更加關註組織的發展，因此更加主動。
這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。
早期的人力資源管理往往只強調對人力資源的管理，忽視了人力資源的可開發性、人力資源的動態性和開發的主動性。
現在，組織越來越重視人力資源的培訓和繼續教育。
其投入越來越大，從壹般管理的基礎理論和方法到人力資源規劃。
組織中參與培訓教育的人越來越多，從高層到基層員工，從新員工到即將退休的員工。各個層次、各個年齡段的員工都參與培訓教育，人力資源開發的方式也發生了很大的變化。工作內容的豐富、崗位輪換、提供更多的機會、員工職業生涯的規劃都成為人力資源開發的新方法。傳統的高校培訓，企業使用，或者企業培訓自用的方式也變得更加重視。
人力資源管理部門成為組織的生產效益。
人力資源職能的基本任務是以最少的投入實現組織目標，即通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需的最少人力數量和最低人員標準，通過招聘和就業規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發的職能可以為組織創造更多的經濟效益。
壹方面，人力資源開發的最終結果是它能給組織帶來遠遠大於投入的產出。
另壹方面，通過制定壹個可行的人力資源開發計劃，可以在成本方面為組織節省更多的投資。
人力資源整合與調控的目的在於員工滿意，提高員工的勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。
組織是壹個開放的社會系統，是壹個與社會環境相互作用、相互影響的輸入輸出系統。因此，不僅要重視人力資源的自然性，更要重視員工能力的識別、發掘、提高和發揮，更要重視人力資源的社會屬性和員工的社會心理。
註重組織與社會的協調發展，註重員工與組織的協調發展。
我們不僅要關註生產率和效率的提高，還要關註員工滿意度和工作生活質量的提高。
同時，組織是壹個“整體成長”的系統。
在壹個組織中，在開發和管理人力資源的過程中，不僅要重視員工的個體作用，還要重視員工之間的合作與協調，強調團隊和組織的整體優勢。我們不僅要關註員工在崗位上的應有作用，更要關註員工在最適合其潛能的崗位上的有效性。
人力資源的薪酬功能也能給組織帶來收益。
激勵是人力資源管理的核心工作，旨在激發員工的工作動機。
合理的報酬和福利作為最直接的激勵手段，可以調動員工的積極性，發揮他們的作用，為組織服務。
合理的報酬和福利也可以為組織節省成本，因為合理的報酬和福利是由兩個因素決定的:壹是報酬和福利。
第二，應該能夠反映本地區同行業相應的報酬和福利水平。
(3)區別三:人力資源管理對員工實行人本管理。
現代人力資源管理確認員工是“社會人”，不同於將員工視為“經濟人”的人事管理。它認為組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。
在當今以人為本的管理模式下，人力資源部門在管理員工時應實施更多的“個性化”管理，註重員工工作滿意度和工作生活質量的提高，盡量減少對員工的控制和約束。
為員工提供更多的幫助和建議，幫助個人在組織中成長和發展。
業內已經形成了相對成熟的人事管理模式，但是這種傳統的、被動的、事務性的勞動管理缺乏前沿性。
隨著企業發展內外部環境的變化和日益激烈的市場競爭，在西方經濟理論界以西奧多·舒爾茨為代表的現代人力資本理論的推動下，傳統的人事管理模式逐漸向現代人力資源管理模式轉變。
人力資源是現代企業的第壹資源，是企業獲得競爭優勢的基礎，是企業的生死之交，這已成為中外企業管理者的共識。
當前，我國正處於經濟轉型的關鍵時期，企業改革發展過程中出現的諸多問題，最深層次的原因應歸結於人力資源管理。
中國企業迫切需要改變人力資源模式，實現傳統落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。