建議:首先要學會建立企業的學習發展環境，也就是學會運用各種學習方法。如果企業看不到學習的效果，可以通過壹些前期不需要太多投入的方式幫助企業建立學習和發展的環境，比如從網上下載各種免費的學習資料和視頻。發起讀書俱樂部；或者組織員工通過互聯網上的搜索引擎分享自己自學的經驗等。可以在網上搜索:非正式學習，看看如何通過非正式學習環境的建立，幫助企業組織各種培訓。
2.培訓機制不完善，員工積極性很低。公司平日裏要應對很多檢查，需要培訓。但是培訓占用員工休息時間，員工上課沒有效果，考試成績低。他們只能威脅扣成績，對努力學習的人沒有激勵。導致員工非常抵觸。
建議:現在是“去中心化”的學習時代。因此，我們需要明白，培訓並不是幫助組織學習的唯壹手段。最重要的是了解如何幫助組織根據當前的發展情況設計合適的學習和發展系統。員工只會在自己感興趣的事情上努力，不會為了學習而學習。
3.培訓機制不完善，培訓與績效沖突。公司任務重，平時加班是常事。而員工在抽出時間進行培訓的時候，認為自己占用了時間創造了業績，和辦公室經理(我們是電信行業的)發生了沖突，這就更加不重視自己的員工了。
建議:同上。
4.第三，培養機制不完善。內訓師壹般都是服務大廳的兼職人員，沒有專門的培訓機構。他們通常是值班經理。他們利用自己的休息時間出來上課，培訓，升職。班級工資很低，還不到在街上發傳單的大學生壹天的工資。但是高層部門頻繁調動，辦公室經理對此意見很大。往往內訓師出去拼命上課，壹個月下來，成績是最低的。所以後來很多人都辭去了內訓。
建議:傳統培訓師通常主要做知識培訓。如果不是公司的核心知識，而是其他的知識培訓，人家可以自己去網上學習，沒必要花那麽多時間在教室裏聽。如果是公司的核心知識，需要員工掌握，也需要看如何傳授給員工。老套的講座越來越被員工厭煩。所以，培訓部門需要反思的是，如何讓自己的工作真正為業務部門增值。如果是沒有增值的工作，那就不要做；如果是為業務增值，需要好好設計，和業務部門經理壹起設計。
5.培養機制不完善。培訓管理沒有實權，培訓沒有效果。因為員工積極性很低，每次培訓基本都是強制的，效果只能靠考試來檢驗。但是員工根本不把考試當回事，總是應付了事。即使發了通知，也要和業績掛鉤。說到底，也是績效管理。他們也很努力，就算有進步。除了放棄，我別無選擇。我不知道他們在努力工作。但這將無法應付上述業務考核和檢查，公司還會扣分。
建議:高管文化需要壹步步建立。建議妳先找壹個能做出成績的項目，讓公司高層看到培訓的價值，再逐步爭取更多的權利。
6.五是培訓機制不健全，培訓內容過於模糊。我屬於下屬公司，每個月只能執行區公司下發的培訓計劃，很多都是壹刀切。從辦公室經理到營業員每個人都要參加，但是每個人的崗位職責不同，外包的課程也很模糊，比如超級記憶、主動服務、感動服務等課程，被員工反映太模糊沒用。而且每次去上課，培訓形式都很單壹。
建議:可以參考資質模型或者能力模型，網上搜索，網上有很多相關的討論。
7.員工的需求是模糊的。員工不願意了解和反饋自己想學的東西，卻又抵觸公司安排的課程。我不想學我應該學的東西，因為我不經常用。
唉，怎麽辦？好難做啊~ ~
建議:妳首先需要知道妳的工作最大的價值是什麽，然後看妳如何幫助妳的員工了解他們學習的可能價值是什麽，妳就會找到答案。真正有領導力的人會改變環境，而不是被環境改變。想壹想，妳會找到屬於自己的壹片天空，不管妳是否跳槽。