1，招聘信息要詳細:HR發布信息必須包括企業信息介紹，詳細的崗位職責，工資福利等。，而且壹定不能有錯別字；
2.及時刷新崗位:堅持每天刷新崗位，讓更多的求職者找到工作，但不要長期招聘同壹份工作；
3.及時處理工作簡歷:合格和不合格的簡歷都要盡快給出；
4.建立人才庫:建立壹個屬於我們公司的人才庫，不再為招聘發愁。
壹、詳細的招聘信息內容
1.詳細的公司信息和職位信息
求職者對企業信息和職位信息的了解，往往來自於互聯網上HR提供的基礎信息。
如果招聘網站上HR提供的公司信息只有公司名稱，沒有聯系電話和公司地址，有多少求職者敢投簡歷參加面試？
壹個優秀的HR在發布職位時壹定會帶詳細的公司信息。公司的價值觀、晉升渠道、各種福利信息，不僅是吸引應聘者投簡歷的重要因素，也是宣傳公司的機會。
職位信息也要詳細說明需要做什麽，需要什麽要求，甚至工資範圍，工作時間都要寫在上面。
對於求職者來說，只能通過HR發布的信息來判斷，所以HR要多花時間完善公司信息和職位信息。
2.招聘信息不要打錯別字。
曾經看到壹個招聘信息，工作中的職責有壹個錯別字。當時我覺得公司文化可能不行。
如果簡歷中有錯別字，HR對求職者的印象肯定會更低。同樣，如果HR發布的信息有錯別字，求職者肯定會認為HR部門不認真，公司文化可能不完善，影響對公司的印象。
所以HR發布的信息壹定要仔細審核。
二、網絡招聘要及時刷新崗位招聘信息。
1.及時刷新招聘信息。
現在的招聘網站上發布信息的公司有上百家，發布的職位信息更是數不勝數。
HR要及時登錄網站，刷新職位信息。後臺刷新時，該公司的職位信息仍會排在網站首頁，被求職者找到的概率會大大增加。
如果我們能登頂就太好了。
2.不要長期招壹個職位。
舉個簡單的例子，某公司招聘壹名工程師，招聘了半年多，現在還在招聘。
求職者看到這些信息，壹般會考慮兩種情況:壹是工作時間要求比招聘中寫的要嚴格很多，導致很多人面試不成功或者流動性太大；第二，公司本身無法定位自己想要什麽樣的人，只是臨時掛了個位置。
對於這樣的職位，相信很少有求職者會投簡歷。
第三，求職者的簡歷要及時處理。
1.及時回復提交的簡歷。
對於求職者提交的簡歷，HR要快速遊走，不合格的要處理回來，合格的進入面試。
是否合格，HR要及時給出合理的答復。我見過壹個HR在發布招聘公告的時候解釋過，每周五統壹回復。對於急於找工作的求職者來說，這是壹個非常好的回答。
簡歷篩選壹般是直接剔除專業不匹配、年齡不匹配等容易被排除的簡歷，然後根據工作經驗等因素確定是否要求面試。
當然，簡歷少的時候，可以放寬專業不對口、年齡等要求。
2.對於沒有投簡歷的優秀人才，可以主動邀請面試。
壹些優秀的求職者也會選擇公司投遞簡歷，所以HR在篩選投遞簡歷的同時，也可以主動在網站上直接篩選沒有投遞到公司的簡歷。
往往這些簡歷都是很優秀的人才，但是因為各種原因沒有投遞，公司HR邀請他們面試的成功率會很高。
3、兩個註意點
註意1:當求職者條件非常好的時候，不建議邀請他們面試，後期跳槽的概率太高。
註意2:面試前填寫相關信息表時，讓求職者手寫確認相關信息真實有效，防止後期出現問題。
第四，建立公司的人才庫
很多公司會在面試時要求求職者填寫相關簡歷信息，放入公司人才庫。即使面試不成功，下次公司需要的時候，也很方便找，溝通，挖人。
尤其是企業暫時缺人才的時候，有了人才庫，也不至於到時候無從下手，只能在網上等著求職者投簡歷。