勝利油田作為中國第三大主力油田(曾經是第二大)，已有60多年的歷史，是典型的“老、大、特、老”國企。勝利油田(全板口徑)號稱有50萬職工家屬。問題中的勝利油田泛指勝利油田股份有限公司(即十大采油廠等上市優良資產)，在冊員工約20萬人，其中勞務派遣制員工應占50%以上。
勝利油田作為央企，在用工(定額)和工資(總量)方面實行“四定”機制，用工數量和工資使用由上級決定。勝利油田進入高含水期後，綜合成本(完全成本)越來越高。石油開采的成本幾乎是剛性的，所以要降低成本，降低人工成本就成了主要途徑。油田人工成本至少占石油開采成本的30%。
那麽，降低人工成本，壹個辦法是減人，壹個辦法是降工資。降低在職員工的工資是不可能的，那怎麽辦？最好的辦法是把員工分為三種身份:正式員工和勞動者、外包商。正式員工工資是工資總額，勞務人員工資是服務費，外包工工資是運營費，可以有效規避“編制、崗位、人員、資金”的限制。
這就是歷史背景:正式員工的工資只能漲不能跌。然後在招人的時候給他們壹半甚至三分之壹的工資，這樣就解決了用人和工資的問題。那麽按照上級部門的規定，勞動者只能從事三種工作(臨時性、替代性、輔助性)，也就是說，從事采油、檢查井、作業、門衛、保潔等最辛苦的低薪職業。然後，這種工作又臟又累，又辛苦又低薪。誰想做？連農民都不願意做。
還有壹個歷史背景。自2010起，上級要求勝利油田減少正式職工人數，但不增加。因此，勝利油田只能招收主幹專業(石油地質、石油勘探、石油工程等)的應屆畢業生。)，而普通專業和其他專業基本不招。就現在，勝利油田有50萬職工家屬，每年有2-3萬職工子女畢業後想找工作。在這2-3萬的孩子中，只有少數是學科專業的，80%都招不到，面臨員工的巨大壓力。因此，勝利油田拿出壹線崗位招聘勞動力，解決職工子女就業問題。那麽，問題來了。這些孩子都是本科生甚至研究生。做了勞動者之後，收入比較低。久而久之，員工的孩子就不想回油田當勞工了。
使用勞動力嚴重影響了同工同酬。同樣的崗位，正式工年薪654.38+萬元，勞動者只有3-5萬元，而且都是幹臟活的，引起了勞動者的不滿。2016年，國家出臺了規範勞務派遣市場的政策，要求勞務人員比例不得超過用工總量的10%。有的銀行把勞動性質的櫃員變成了正式工，但如果油田也把幾十萬勞動者變成正式工，人力成本是無法承受的。於是，他們就把勞工變成了外包身份。
回答這個問題有三個關鍵點:
首先，勝利油田的開采成本居高不下，甚至與國際油價倒掛，他們的上級為了控制生產成本，不讓他們招正式員工。隨著員工老齡化，油田需要補充員工，只能招勞務人員。國家不允許勞務人員使用過多(不超過10%)，於是改變身份，大量招聘外包工。
第二，油田使用勞動力和外包商的出發點是降低人工成本。如何提高勞動者和外包商的收入？生活成本越來越高，低薪勞動力，外包工作，年輕人當然不想去。如果要求油田給勞動者和外包商漲工資，生產成本將難以承受。所以，這真的是壹個兩難的問題。
第三，勞務派遣的模式，舶來品，實際上不符合國情。中國人不喜歡被人為劃分不同的身份。關鍵是不同身份享受的薪酬福利差別很大，產生了同工不同酬等矛盾。所以勞務派遣制和業務外包制都不是好的用工模式，應該廢除，以吸引更多更好的人才。