人性化管理是當今世界較為先進的管理理念，充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正在被越來越多的企業家認可和接受。從長遠來看，這壹概念的引入和應用將有助於國有企業的發展。
第壹，實施人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求。
所謂人性化管理，是指在生產經營管理過程中以人為中心，優先調動人的積極性，在企業中營造尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理各種人際關系。當今，人類社會在經歷了聚集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正在進入壹個全新的社會經濟形態——知識經濟時代，其特征是全球化、信息化、網絡化和知識驅動。人的作用比以往任何時候都更加重要，人在社會中的主導作用更加突出。壹個國家、壹個民族、壹個企業要發展知識經濟，必須擁有大量優秀的創新人才。人才是知識經濟最重要的資源。只有善於管理人才，才能獲得更大的利益。因此，如何培養、使用、管理和留住人才成為企業管理的重中之重。其次，隨著技術進步的加快、環境的日益復雜和信息手段的廣泛應用，傳統的集權式組織形式逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為壹種趨勢。大規模、高度統壹的大企業正逐漸成為由許多獨立運作的小單位組成的原子合成組織。這種分權管理的組織形式，必然要求企業更加註重民主管理、自我管理和情感管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度和生活水平的提高，特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是簡單的謀生手段。越來越多的勞動者把工作作為實現人生價值的必要手段，在工作中尋求人生的意義。這就要求企業更加註重理解員工，不僅要滿足他們的物質需求，還要盡量滿足他們的精神要求，提高他們的滿意度，從而調動他們的積極性，獲得更大的經濟效益。
綜上所述，實施人性化管理順應了知識經濟時代的潮流，也是企業增強凝聚力和競爭力的必由之路。
二、實施人性化管理的主要途徑
縱觀國內外壹些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是非常尊重員工，珍惜人才。許多做法具有人文性、藝術性和靈活性，表現出個性化、多樣化和靈活性的特點。與傳統管理相比，這無疑是壹個巨大的進步。
(壹)營造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。
創造良好的環境是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟的做法值得稱道。微軟的工作非常緊張和辛苦，但它吸引了全球28000名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了654.38+00多萬美元的人均市值和兩年造就2200個百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也很重要。首先是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自成立以來，奇跡般地發展，成為知識經濟時代精英們的聖地。比爾·蓋茨也以其不懈的創新精神和卓越的開發管理成為人們崇拜的“數字英雄”。二是充分尊重員工的自由和自主權。公司運作中基本沒有硬性的方式，復雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌控，可以在公司上班，也可以在家，甚至公司給他們提供必要的設備；只要符合整體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體操作。第三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上完全平等。以停車為例，每個人都遵循先到先得的原則，即使是比爾·蓋茨也不例外。第四是環境優美清新。公司保證每個程序員都有獨立的辦公室，每個辦公室都充滿陽光和鮮花，讓他們在緊張的工作中始終保持愉悅的身心狀態。
海爾集團CEO張瑞敏曾說:“要讓員工心裏有企業，企業就要時刻為員工著想；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要想讓員工安心愉快地工作，就要全方位地體諒他們的工作和生活。比如保證員工的安全，當工作效率和安全問題發生沖突時，要堅持安全第壹的思想。同時，要關註員工的健康狀況，定期檢查員工的身心健康狀況，為每位員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外，為員工提供舒適的工作條件，關註每壹個節日和每壹個員工的生日，關心每壹個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，盡量避免壹切歧視，都應該提上企業的議事日程。
(二)搭建溝通平臺，增強員工的責任感。
實施人性化管理，需要加強企業群體中人與人之間的情感溝通和需求溝通，形成企業內部和諧的人際關系和整體合力，使員工清楚自己在企業中的角色、義務和權利，從而增強責任感。
有“日本愛迪生”之稱的管理大師盛田昭夫從自己的管理實踐中認識到，通過壹定的方式方法讓下屬表達不滿、提出批評、表達心聲，對組織來說並不不幸，反而有利於培養上下級之間的工作關系，使組織承擔更少的風險。不同意見越多，組織的決策就越明智，公司犯錯誤的風險就越小。
為了促進員工之間的溝通，普惠美國實行了“行走式管理”和“開放式管理”，即公司的高級管理人員經常在公司內走動，檢查情況，與員工交談，聽取他們的意見。所謂“開放式管理”，就是在公司全體員工中建立壹個相互信任、相互理解的環境，讓每個員工都能暢所欲言地表達自己的想法、觀點和問題。公司鼓勵員工與任何經理討論任何問題。正因如此，公司的每壹個員工，包括最高管理者，都在壹個沒有隔墻，沒有門戶的大辦公室裏工作。此外，為了讓公司的每個人都了解自己部門的最新工作，管理者充分利用壹切可以利用的機會、場合和工具，與員工直接溝通。比如咖啡談話，各種非正式的員工聚會，員工刊物等。，都取得了不錯的成績。
總之，企業要實現有效溝通，就要堅持雙向、自願、平等、誠信的原則，消除影響溝通的各種障礙，講究溝通的技巧和方法。
(3)提供充分發展的空間，增強員工的成就感。
美國心理學家馬斯洛提出了“需求層次論”，將人的各種需求分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中尊重和自我實現是高層次需求，其他是低層次需求。實踐證明，通過滿足員工的高級需求來調動生產的積極性更為穩定持久。
在知識經濟時代，企業員工的高級需求主要表現為在職業生涯中尋求更大的發展和實現自我價值。為此，許多企業都采取了相應的措施。第壹，放松管制，讓有創新潛力的員工自由發揮。比如，TCL集團在企業內部廣泛建立分工明確、權責壹致的授權分權制度，放松對員工的管控，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中。第二是允許錯誤和失敗，鼓勵冒險。只要員工不故意犯錯，不重犯錯誤，作為企業的領導者，就應該容忍員工在工作中的錯誤和失敗，積極鼓勵員工改變和創新，這樣才能保護員工的積極性和創造性。三是完善和強化激勵機制。既要有物質鼓勵，也要有精神鼓勵，兩者緊密配合。海信集團始終堅持“給錢+給精神+給權利”的原則，針對不同的對象采取不同的激勵方式，充分挖掘各部門、各單位、個人的創造性和積極性，努力保證權利的統壹性和壹致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。壹些企業還采取輪崗、參與管理、讓能幹的人挑重擔、開展優質小組活動等措施，激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業不斷取得成效。第四，建立健全學習機制。通過個性化培訓，支持員工學歷教育，提供完整的學習支持，鼓勵員工進行對外交流，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓全體員工得到持續的學習和實踐機會，不斷充實和完善自己，謀求更大的發展。
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淺談企業的人性化管理
如今，當管理者們在不斷討論管理員工最有效的方法時，人性化管理這個詞被提及的頻率越來越高。人性化管理作為壹種制度與人性相結合的管理方法，正在被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為企業管理發展的新趨勢。
我們知道，任何壹種實踐都有相應的理論指導，理論的發展完善乃至制度的形成都有其演變軌跡。縱觀管理理論的發展，我們會發現壹條很重要的線索，那就是對管理中人性的認識在不斷深化，管理中人性化的趨勢越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，其對人性的認識體現在其經濟人假設中:人只有在經濟利益的驅動下，才能發揮最大的潛能。梅奧和霍桑的實驗首次提出了“社會人”的概念，主張新的領導能力在於提高員工的滿意度，從而成為管理思想史上新的裏程碑。馬斯洛的需求層次理論和赫爾茨貝格的雙因素理論從個體行為方面進壹步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957中，麥格雷戈提出了兩種關於人性的觀點:X理論假設人性是惰性的、非理性的；Y理論對人性的假設是，人有工作的本能，敢於承擔責任，管理者要針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入經濟高速發展時期。這壹時期的現代管理理論流派眾多，但有壹股* * *，即管理的人性化趨勢。以西蒙為代表的決策理論學派對人性的討論有獨到的見解，提出用“管理者”代替“經濟人”；以盧西恩斯為代表的權變學派在超Y理論的基礎上首次提出了“人性化管理”的概念。
20世紀80年代，隨著科學和信息技術的發展，知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶。在這種條件下，人受到了前所未有的重視，正如當代美國著名管理學者托馬斯·彼得斯所指出的:壹個成功的企業必須遵循的原則之壹就是以人促生產，管理就是調動人的潛能。然而，人性是復雜的。要調動人的最大潛能，就要了解人性，從人出發。隨著知識經濟時代的到來，企業的發展不能只依靠少數優秀的管理者。未來，優秀的企業將是能夠讓所有成員不斷學習的學習型組織。美國管理學者彼得·聖吉在1990中提出的學習型組織理論認為，企業管理應該是自我管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須以人為本。
從管理科學的不斷演進和深化可以看出，在傳統管理模式下，管理只是為了實現企業的利潤目標，這在很大程度上限制了人的個性和創造性，把人變成了實現企業利潤最大化的工具和手段。現代企業管理是壹種全新的管理模式:每個人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是執行者；以人為本，符合人性，尊重人格，員工不是在制度的約束下被迫工作，而是自覺遵守制度，快樂工作。通過管理文化的建設，營造和諧友好的工作氛圍，使企業真正成為壹個緊密合作的群體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合。企業成為壹個自組織、自我調節、有序高效的有機整體，個體理性與組織理性高度壹致。
我國企業市場化的進程比較短，大部分企業處於成長期。在經濟全球化的背景下，市場競爭比以往更加激烈和殘酷，這使得處於成長期的中國企業在參與競爭時格外謹慎和清醒。企業要發展壯大，必須遵循科學規律。如何管理好企業，發揮員工的聰明才智，打造壹支能打硬仗的團隊，使企業真正成為壹個緊密協調的有機體，是每個企業管理者都應該認真思考的問題。盲目照搬國外成熟企業的管理經驗和模式是不明智的，就像讓嬰兒啃骨頭補鈣壹樣。
對於現階段中國的大多數企業，我更傾向於“法家”辦企業，“儒家”待人。
中國的法家理論類似於美國麥格雷戈提出的X理論中的人性假設。它強調“法制”和賞罰分明，主張組織創新和變革。根據這壹理論，依法管理企業是公司管理的首選。在管理上，首先要依靠科學嚴謹的制度和規範進行剛性約束。無論是“正向激勵”還是“負向激勵”，都要嚴格管理，重視考核，獎勤罰懶，讓每壹個員工都有章可循，真正做到管理制度完善、流程順暢、績效考核到位，體現制度的約束性、統壹性和公平性。
中國的儒家理論類似於麥格雷戈提出的Y理論中的人性假設。儒家講仁，講寬恕，“己所不欲，勿施於人”，強調“愛人如己”。企業要尊重每壹位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度制定，因材施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工積極的壹面，根據情況幫助員工更好地實現自我價值，使管理變被動為主動，讓員工理解制度和規範的積極意義，積極維護和遵守，使公司和員工形成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。
人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華。沒有科學嚴謹的管理，它不可能獨立存在，更談不上人性化管理和人性化管理。
在喬紅集團，每個員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規範，但在起草階段經常征求員工的意見和建議。企業精神的書面表達閃耀著人性的光輝，是從員工提交的眾多方案中挑選出來的，體現了員工的意誌。公司沒有打卡機，但幾乎沒有員工遲到或早退。大部分員工都是早早到崗，做好上班前的準備。該下班了，很多員工都在自己的崗位上忙碌著。今天的工作結束了，企業的員工都有很好的職業風範。這裏沒有“官”的概念。管理者以身作則，起到示範作用。身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是“吸引人才、用好人才、發展人才”。每壹個進入企業的員工都會接受系統的崗前培訓，每壹個新人都會由企業指定的導師帶領。詳細的崗位指導計劃會與員工本人見面，導師的指導有助於員工盡快熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理不適，快速融入工作團隊。對於在職員工，我們每年都有詳細的年度培訓計劃。除了專業技術培訓，我們還註重員工個人素質和管理技能的培養，為員工在企業的長期發展和職業競爭力的不斷提升打下堅實的基礎。我們與員工的溝通理念是:“企業不承諾終身雇傭，但會幫助員工具備終身雇傭的能力。”是對員工最富有同情心的關懷，是對員工實現自我價值、滿足人性高層次需求的最好幫助，是企業自覺、系統地同時引領員工成長發展的人性化管理的具體體現。
總的來說，人性化管理是壹種建立在理性基礎上的感性管理模式，它要求管理者用心與被管理者溝通、相識，要求管理者在管理中用心去體驗、感受、溝通、引導。同意