傳統薪酬體系存在哪些問題？

我國中小企業薪酬管理存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。第壹，薪酬管理與企業發展戰略不匹配。現階段，我國很多中小企業對薪酬管理的定義缺乏理性的戰略思考。戰略是企業為了適應未來環境的變化，謀求長期生存和穩定發展而制定的全局性、長遠性的計劃和總方略。中小企業制定企業薪酬戰略尤為重要，關系到企業能否吸引和留住人才，實現整體戰略目標。薪酬戰略必須與企業的總體戰略和人力資源戰略相協調。目前，我國大多數中小企業都把薪酬作為目的，缺乏將薪酬管理與企業戰略相匹配的考慮。正確的做法是從企業自身的整體戰略和人力資源戰略出發設計薪酬管理體系，結合績效管理體系，最大限度地調動員工的積極性和創造性，使薪酬管理與企業的戰略目標相匹配。二是薪酬體系不科學不規範，缺乏彈性。薪酬制度是公司將各類薪酬按照責任程度、準確度、責任大小、輕重、工作條件等進行分類，並根據等級確定薪酬標準的制度。薪酬體系是薪酬體系其他組成部分的基礎和基礎。不科學的薪酬體系是其他薪酬管理問題的根源。然而，許多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理體系，導致薪酬體系管理存在明顯問題。很多中小企業幾乎不做薪酬調查，即使做了，調查的範圍也很有限，也只是大致考察了市場的整體薪酬水平。而且很多中小企業的員工工資標準都是約定俗成的，或者是企業領導隨意確定的。員工各種薪酬項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬體系了解自己的大致收入，嚴重損害了工作積極性。薪酬體系缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次、不同崗位員工的薪酬水平較少，薪酬體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少。整體來看，員工之間的工資差距較小，員工工資基本不浮動，使得績效與薪酬沒有很好掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。第三，薪酬體系透明度差，忽視薪酬溝通的作用。員工普遍對薪酬體系的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工覺得企業在幕後操作，進而讓員工懷疑制度的公平性，對企業失去信任，降低員工滿意度，進而削弱企業薪酬制度的激勵功能。而我國很多中小企業采用的是薪酬保密制度，員工很難判斷薪酬與個人績效是否存在壹定的聯系，從而引起員工的懷疑和不滿。薪酬管理的壹個重要原則是“薪酬即溝通”。管理層只有與員工溝通，公開相關薪酬信息，才能使薪酬體系更加科學有效。四。福利制度不完善。員工福利是薪酬體系的重要組成部分。是企業或其他組織以福利形式提供給員工的報酬，是對員工生活的關心，是組織為員工提供的除工資、獎金以外的壹切物質利益，是對勞動的間接回報。為了與員工建立長期的合作關系，企業應該在基本工資和浮動工資之外，有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視和對員工的關懷。而國內很多中小企業對員工福利的投入較少。其中壹些中小企業甚至未能完全覆蓋社會保險的“三險壹金”部分。壹些中小企業雖然為員工提供了“三險壹金”，但還沒有從激勵的角度出發，結合員工的具體需求，開始設計企業福利，如休假、帶薪休假等，現有福利的執行力不強，沒有建立完善的福利制度。5.忽略了壹些重要的非經濟回報。非經濟回報包括參與決策、學習和進步的機會、富有挑戰性的工作、就業保障以及員工個人價值的實現。目前，相當壹部分中小企業把經濟報酬作為激勵員工的唯壹或最重要的手段，認為只要支付足夠的工資，就能吸收、激勵和留住人才。受教育程度較高的人首先看重個人發展機會、成就感等非經濟回報，其次才是高工資等經濟回報。