但是隨著時間的推移，F先生發現大家似乎不再像當初那樣支持和配合他的工作，團隊管理似乎也遇到了壹些問題。他試圖做出改變，加強權力，加強溝通，完善規則，理順關系，等等，但情況似乎並沒有太大的改變，反而適得其反。
F先生想不通問題出在哪裏。作為壹個從業幾十年的資深員工，他認為自己還是有些管理經驗的，業務水平沒什麽可說的。他只負責人和團隊。確實有壹些地方不清楚。
在管理人和領導團隊這件事上，F先生有幾個誤區，大多數管理者可能都有，並沒有意識到它的不合理性和問題。
試圖改變對方。
作為職場從業者，最小的二十歲，最大的六十歲。這樣壹個年齡段的人，在氣質、性格、習慣、思維、道德、品味等方面基本定型，不再能輕易做出改變。俗話說:撼山河易，撼人性難。
而日常工作中每當員工和管理者的觀點、要求、期望、做法不壹致時，我們管理者的第壹想法就是自己是對的，要求對方做出改變，從而和自己保持壹致。上面提到的F君就是這種情況。
這其實是普遍存在的，不管妳承認不承認。管理者總是因為過度自信、對權力的把握、對他人的阿諛奉承等原因而認為自己是對的，於是試圖改變員工(很少改變自己)，而往往這種改變很難達到滿意的效果。
限制，而不是引導。
管理者和領導者有相互包容的部分，但也有本質的區別。君F是管理者，但不是領導者。很多管理者往往有壹個誤區，認為自己試圖管理和約束員工，本質上還是把員工當成不守規矩、不守規矩的個體。
管理者往往通過剛性的制度和剛性的約束來管理員工。其實，要真正達到激勵員工，讓員工實現績效優化的目的，絕對不是約束，而是引導，是正向的引導。
每個人都有很大的靈活性和創造力。很難真正控制住，不要嘗試做這種傻事。作為領導，而不僅僅是管理者，妳應該更多的引導員工，而不是約束他們。
要求絕對忠誠。
F先生團隊中的壹名員工在業余時間兼職。F先生發現後很不高興，認為該員工沒有全心投入工作，於是找該員工談話，雙方不歡而散。
我們很多管理者都有這種思維，認為員工拿到單位的工資就應該全心全意為單位工作、努力，只要做了與此相反的事情，就被認為是不忠誠。這種觀點其實已經過時了，時代在變，這種觀點也應該改變。
現在“斜杠”職場人比比皆是，壹個人找多份工作，打多份工的現象隨處可見，尤其是80後、90後。兼職可能只是壹個方面，還有其他的，比如向組織隱瞞個人家庭信息(需要申報的除外)，不願意參加集體活動，對組織的發展有自己的看法和見解等等。，被認為是不忠誠，需要糾正。這其實是壹個誤區，作為領導必須摒棄。