1.薪酬水平不合理:由於歷史原因或行業規定，國企薪酬水平可能不合理，如高層管理人員薪酬過高，壹線員工薪酬偏低。對策可以是制定薪酬結構調整方案，平衡不同崗位和級別的薪酬水平，保證內外公平和競爭力。
2.績效評價不準確:國企的績效評價往往存在主觀不準確的問題，導致績效與薪酬的相關性不明確。對策可以是建立科學的績效評價體系，采用客觀的指標和評價方法，保證評價結果的公正可靠，將績效與薪酬直接掛鉤。
3.缺乏激勵機制:傳統國企缺乏有效的激勵機制，難以激發員工的工作積極性和創造性。對策可以是引入激勵機制，如設置績效獎金、股權激勵計劃、職業發展計劃等。，鼓勵員工的表現和貢獻。
4.缺乏靈活性和競爭力:國企在薪酬管理上可能缺乏靈活性和競爭力，無法吸引和留住高素質人才。對策可以是靈活調整薪酬結構，引入市場化薪酬策略，考慮員工需求和外部市場條件，增強競爭力和吸引力。
5.缺乏透明度和溝通:在薪酬改革過程中，缺乏透明度和溝通可能會引起員工的懷疑和不滿。對策可以是建立透明的薪酬政策和流程，及時向員工解釋改革的目的和原則，制定有效的溝通和反饋機制，讓員工參與和了解改革進程。
6.利益與穩定難以兼顧:薪酬改革需要兼顧企業利益和員工穩定，避免引發社會不穩定和矛盾。對策可以是制定漸進式改革方案，結合企業實際情況，逐步推出平衡穩定與改革的改革措施。同時與工會和職工代表充分溝通協商，說明改革的目的和意義，尋求* * *的了解和支持。
7.文化和管理習慣很難改變:國企可能有保守的企業文化和管理習慣，對薪酬改革有抵觸情緒。對策可以是加強組織文化建設，培育開放、創新、結果導向的文化氛圍。同時，提供培訓和支持，幫助管理層和員工適應改革，改變觀念和行為。
8.法律法規的限制:國企薪酬改革可能會受到法律法規的限制和約束，比如薪酬調整幅度、分配機制等。對策可以是深入研究相關法律法規，確保改革方案符合法律規定，積極與政府相關部門溝通協調，爭取必要的支持與配合。
9.系統性問題:國企薪酬改革往往需要解決很多系統性問題，比如組織架構、崗位設置、績效考核等。對策可以是進行全面的組織診斷分析，找出存在的問題和瓶頸，綜合考慮各種因素，制定全面的改革方案。
薪酬改革是壹個復雜而長期的過程，需要綜合考慮組織的特點、員工的需求、市場環境、法律法規等因素。在改革過程中，重要的是要保證改革的合理性、公平性和可持續性，並與員工和相關利益方積極溝通和合作。