第壹，做好規劃，明確標準。每年或每季度招聘時，人力資源部需要及時盤點公司的人才存量和需求，盤活人才存量，並要求各部門和子公司定期上報人才需求，根據實際情況擬定詳細的招聘安排。值得註意的是，各部門、子公司在提交人才需求時，需要詳細註明人才來源渠道、所需專業、人才水平或其他具體要求，如是否需要各種專業證書或工作年限等。
第二，明確責任，做好初試工作。如上所述，人力資源部門主要負責最初的選擇。壹面或兩面，人力資源部門需要對人才的綜合素質、人生觀、職業生涯等做出基本判斷，選擇符合企業文化或可塑、適合下壹輪面試的人。值得註意的是，對於特殊的專業部門，如房地產企業中的房地產開發中心、造價設計中心、戰略投融資部門，可以邀請部門人員參與預面試，做出同樣的決定。
第三，定量分析，群控。第二輪面試結束後，人力資源部可以按照實際應聘人數與應聘人數1: 3的比例確定面試人選，同時其職責也要由單獨負責變為組織主持。人力資源部在進行大型面試時，必須組織其他專業部門副總裁級以上高管組成小組面試小組，公開、公平、公正地考核人才。面試中壹定要科學設計評價方法，遵循“專業部門評委和群體決策壹致”的原則，減少定性判斷，增加定量分析，增加決策的科學性。以房地產開發中心員工為例，面試時，可以按照8: 1: 1的權重分配應聘者的最終得分，即房地產開發中心面試官的最終評價得分占應聘者總得分的80%，人力資源部面試官占10%，其他部門的意見合計占10%，加起來就是應聘者的最終得分。同時要給考生設置壹個最低分數線，面試成績要在80分以上。評分標準可由各部門擬定，經人力資源部綜合公司錄用原則修改定稿，在面試時統壹發放給面試官，由面試官根據規則進行評判打分。標準的制定應盡可能註重量化，減少定性判斷，增加評價的科學性。這既符合公司的整體要求，又符合各部門的實際；既分散了人力資源部門的責任風險，又增加了決策的科學性。
關於校園招聘。校招時間盡量早，6月份可以初步啟動企業，9月份開學的時候可以向感興趣的高校發布招聘消息。如果條件允許，企業還可以設立暑期實習項目，作為校園招聘的補充。計劃的壹個好處是可以盡快了解畢業生的信息，抓住機會；第二，可以降低公司的實習成本。暑期實習項目不同於公司的正式實習，給實習生提供鍛煉的意義遠大於正式實習，所以成本也遠小於正式實習；第三，報名人數多。暑假對於明年即將畢業的學生來說極其重要，是增加工作經驗的最佳時機，所以大部分畢業生積極性很高。公司可以利用贊助優勢參加高校舉辦的暑期實習面試大賽，提前選拔優秀人才進入實習，壹方面擴大公司的影響力，另壹方面提前介入人才市場搶占先機。
關於獵頭招聘。市場上有很多獵頭公司。用人單位為甲方，獵頭公司為乙方，甲方在市場上處於主動地位。針對這種情況，企業應積極利用自身優勢，引入競爭淘汰和獎優罰劣機制，及時修改與獵頭公司簽訂的合同，增加利用率、人才績效等指標，全面考察獵頭公司推薦人才的選拔和崗位備選人才的工作情況，列出評價標準， 對已與公司簽約的獵頭公司進行評分，獎優罰劣，連續三年結束自動解除合同，提高獵頭公司為公司選拔人才的積極性和熱情。