1．導入有關人力資源管理培訓，以提升全體管理人員的觀念和技能；
2．其次，成立人力資源部，讓行政副總兼任經理，以便充分發揮人力資源部的作用；
3．建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的基礎人力資源管理體系；
4．著重做好以下幾方面的工作：
1）加強企業內部溝通機制
通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是壹種單純的領導與被領導關系，而是壹種全新的夥伴式關系，***同營造出壹種民主、進取、合作的健康氛圍。
2）改善激勵機制
留不住人才的壹個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不壹定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這壹點卻往往被許多企業所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。
因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家***享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。
3）註重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊壹樣，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也壹定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。
4）加強對員工的培訓
1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每壹家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
培訓作為是現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。壹方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另壹方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。