工資結構壹般包括五個主要項目：壹是基礎工資、二是績效工資、三是工齡工資、四是長期浮動獎勵、五是補貼和補助。
1、基礎工資。
設立基礎工資是為了保障員工的基本生活收入，基礎工資的下限壹般大於當地最低生活標準線，綜合考慮年基本收入和職級，職級較低的員工基礎工資占工資收入的比例較高。
2、工齡工資。
設立工齡工資是為了嘉獎員工對公司的忠誠度，增強公司的凝聚力，工齡工資數額的確定與在本公司連續工齡的數量呈正相關。
工齡工資壹般上限設定在10年。企業時刻都有成本控制的壓力，人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減程度，因此需要鼓勵員工適當流動，需要不同的思維方式來創新經營。工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司按照職位價值付酬的理念有沖突，工齡工資的比重壹般小於15%，不宜過大。
3、績效工資。
設立績效工資相對於年度工資的延遲支付，屬於較短周期的績效激勵員工的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體績效考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
績效工資由於與考核結果相掛鉤，屬於不確定的收入，如果浮動比重過大，員工會因為不安全感而增加流動概率，主觀上會抵制考核，從而增加考核的難度，並不能通過考核來改善工作績效。績效工資綜合考慮年基本收入和職級，壹般而言，職級較低的員工績效工資占工資收入的比例較低。
4、長期浮動獎勵。
長期浮動獎勵可以體現內部收入的公平性，體現員工收入與公司的業績呈正向關系：公司未完成既定目標時，可以通過降低長浮動獎勵的數量來實現；公司超額完成既定目標時，可以通過提高長浮動獎勵的數量來實現。
長期浮動獎勵具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。長期浮動獎勵屬於錦上添花，工資收入具有剛性，需要以豐補欠的預留機制，考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。
5、補貼或補助。
各類補貼或補助屬於補償性質，如果缺失將會影響員工的滿意度。補貼或補助屬於公司額外的人工成本開支，公司壹般會嚴格控制，具體項目比如有：通訊補貼、交通補貼、午餐補貼、租房補貼等。
計算方法
基礎工資＝基本工資＋崗位工資＋各種津貼＋加班工資。
考核工資＝月度考核工資＋季度考核工資＋年度考核工資。
實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。