利：
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出壹人多能的復合型人才。
弊：
人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
企業內部員工推薦 ：
員工推薦這壹方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。據了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過壹系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每壹位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進壹步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。
國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，壹些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。
員工推薦的優點：
招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在壹定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。
員工推薦的缺點：
招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，珠三角的很多企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有壹個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，壹定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道 ：
人才交流中心 ：
全國各大中城市壹般都有人才交流服務機構。這些機構壹般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯系和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務。
人才交流中心的優點：
針對性強、費用低廉，初次篩選的對象比較多，壹般中低層次人才較容易招聘到。
人才交流中心的缺點：
對應聘者了解少，成功率低，對壹些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。
勞動力中介 ：
目前勞動力中介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道壹般適用於技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供壹個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。
勞動力中介的優點：
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。
勞動力中介的缺點：
中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來壹些負面影響。難以招聘到優秀的人才。現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後中介向企業收費也有可能。
人才招聘洽談會 ：
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有“金領世界”等高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。
人才招聘洽談會的優點：
在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復試日期，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的余地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才招聘洽談會的缺點：
人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高級人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同壹日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統媒介 ：
傳統媒介的主要形式有：報刊、雜誌、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘信息。目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是壹種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有壹舉多得之功效。壹些雜誌也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的壹些電視臺也紛紛推出人才招聘節目，如“絕對挑戰”、“超級女聲”、“快樂男聲”等，都是企業才市營銷的重要方式。壹些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出壹些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。
傳統媒介的優點：
在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。
傳統媒介的缺點：
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電臺播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差壹些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。
通過這種渠道進行招聘是壹種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和質量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的註意是企業需要考慮的壹個重要問題。通常，企業會采用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。隨著網絡的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。
專業媒介 ：
很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是壹種有效的招聘方式。壹些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發布招聘廣告，引吸他們前來應聘。
專業媒介的優點：
針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。
專業媒介的缺點：
針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和質量，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘 ：
企業人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進壹步了解公司的願望，吸引優秀畢業生。
校園招聘的優點：
校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。
校園招聘的缺點：
校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
網絡招聘 ：
網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之壹。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的壹種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、 搜馬汽車人才網等 等。
網絡招聘的優點：
網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網絡招聘對於中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘壹樣可以通過網絡招聘渠道實現，甚至壹般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這壹渠道來完成。
網絡招聘的缺點：
網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。
另外，目前網絡招聘這壹渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。
獵頭招聘 ：
獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的壹種招聘方式。獵頭壹般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，並借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，壹般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。
獵頭招聘的優點：
搜尋人才快，且質量高。獵頭公司壹般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對於高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。
獵頭招聘的缺點：
招聘成本高，壹般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對於壹些高端人才，招聘周期長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來壹定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，壹定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，並從中進行選擇。
圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的壹種新型、非主流的招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網絡發燒友）組織的網站、或在網絡社區的論壇上發帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。
圈子招聘的優點：
具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人壹般是同壹個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的缺點：
圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，壹旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，壹般采取圈子招聘的企業，主要是壹些IT公司、外企、媒體等與網絡聯系比較密切的企業。