壹般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業後，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的壹線作為儲備幹部接受工作訓練。通過這樣壹個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。
（二）媒體廣告招聘
由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務，有壹舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，對於應聘的人數和應聘人的資格也很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應征，也無法知道在應征者中是否有合適的人才，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，大量的面試也是令人頭疼的工作之壹。
同時，由於現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的註意也是需要考慮的問題之壹，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是壹次失敗的招聘了。基於以上特點，通過報紙進行招聘比較適用於大眾熟知的工作和專業，對於壹些冷門專業，例如航空、水利工程等專業就不適合應用這種渠道了；對於壹些過分熱門的專業也不宜采用這種形式，因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經濟角度來講采用廣告方式也是不合算的。
（三）網絡招聘
這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的壹種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是“找工作，壹鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。
另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
（四）現場招聘會
這是傳統的人才招聘方式，也是壹種被動式的招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當於初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，並且有壹定的時效性。其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。且雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進壹步的篩選。
這種方式通常用於招聘壹般型人才。招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招聘人員目的的招聘方式。大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。
（五）獵頭公司招聘
獵頭是壹種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
（六）企業內部招聘
內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出壹人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用於內部人才的晉升、調動、輪崗。
（七）員工推薦
員工推薦介紹是目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。這些公司通過壹系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每壹位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進壹步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才。