無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發，基本工資待遇銷售崗位的***性。當然，在某些特殊行業，基本待遇會非常高;但普遍的情況是--基本工資只是遊走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資
此公司是壹家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平。而且，從另壹個角度講，新公司的主要戰略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的壹種有效選擇。
2、經驗工資
對於有著豐富經驗的員工，筆者認為應該給予壹定數量的經驗補貼(本文姑且稱為"經驗工資")。壹來可以吸引經驗豐富的員工，不至於讓他們感到失落;二來也是對經驗不足員工的壹種鞭策--妳必須好好幹，否則收入永遠不可能超過"老員工"。
如此，既吸引了優秀的人才，也形成了壹定的內部良性競爭機制。
不過，經驗工資最多會在6個月後，予以取消。壹來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓(註：筆者此套體系中設計的"淘汰"機制其實包括調崗、調薪等內容，不是壹刀切、粗魯地予以開除)。
根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。
相信6個月後，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補助
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數目。
4、交通補助
O2O項目的最大不同在於，要與眾多傳統的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。
筆者要求銷售人員合理規劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據測算，筆者給出的交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元(以26天計，下同)。
5、午餐補助
筆者完全從人性關懷的角度出發，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。
筆者相信，好的身體才能有好的業績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的壹片良苦用心--將士們在前線打仗，公司在後方全力支持。
將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
二、中期激勵--績效工資
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。
1、商家開拓數量
指以開拓的合作商家的數量為標準，提成。以50元/家的標準計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。
當然，公司會有壹整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象。
2、商家有效會員數量
商家需要發展壹定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員(指有產生消費的會員)按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發展會員。
坦白講，當前許多商業機構擁有大量的註冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。
筆者通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現多方***贏。
3、會員消費額度
為了更大程度地激發銷售人員，筆者還設計了根據商家會員消費額度，給予壹定提成，比率為消費額的0.01%(即萬分之壹)。同樣，會員消費要達到壹定的標準，才可計提。
公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優質的消費會員。
4、全勤獎
很大程度上，銷售人員的態度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優罰劣，以獎為主，罰為輔。
5、考核獎
銷售業績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。
筆者要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日誌;整理商戶資料;寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。
以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名;對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。
6、突出貢獻獎
此獎金是頒發給帶領同事***同進步，並對銷售工作有卓越貢獻者;以現金形式發放。
作為壹種新興的行業，O2O本身就是壹種商業模式的創新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。
既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創新、事半功倍的新方法。壹旦企業形成了自主創新的風氣和氛圍，企業也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰，也難撼動其領導地位。
7、月度優秀員工獎
拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也壹直深信競爭才能造就活力。"相馬不如賽馬"，通過評選月度優秀員工獎，最大程度上激發全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項的額度設置為2000元，而且每月評選。
重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優秀員工獎
為了規避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰，再接再厲，筆者又增設了壹個年度優秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。
相信沖著這麽高的獎金，銷售人員也會妳追我趕，奮勇爭先。
也許，某個月妳績效落後了，但不必灰心，妳還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優秀獎不是短跑而是壹場馬拉松，都有壹年的時間，完全能夠證明自己真正優秀。
9、其他福利
包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為壹家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。
三、長期激勵--自我價值實現
每個男人，其實都有壹個夢想，壹個關於英雄的夢想。現實中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會關註英雄。
因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優秀人才、實現企業長治久安的殺手鐧。
怎麽做?
1、個人職業成長
每位銷售人員，公司都會進行培養，都是擔任未來大區、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發展離不開好的平臺。
構建銷售人員的職業發展計劃，是壹個雙贏的決策。
2、優秀員工期權計劃
如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年後會離妳而去，並可能帶走公司難得的客戶資源。
我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優秀員工兌現壹絲真正的有價值的承諾。因此，給予優秀員工壹定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。
老板不壹定要100%擁有壹家公司，相反，更需要大家***同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同壹條船，成為壹條繩上的螞蚱，才可能萬眾壹心、***同做大事業。
初步設定的期權兌現時間為3年，分配比例根據壹套標準執行，且因人而異。
心無敵，則無敵於天下。
老板的思維觀念，決定了他事業的高度，以及最終能走多遠。
3、個人價值提升計劃
人類是壹個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。
對於壹些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養未來擔任高級管理者的各項能力。
4、企業文化熏陶計劃
壹家沒有理想的企業，是行之不遠的;壹個沒有願景的企業，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業，是缺乏理想、缺乏願景的。
美國民權運動領袖馬丁·路德·金始終懷揣夢想，為了實現夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。
筆者強調真正的有效的管理，其實不在於制度設計得多麽完善，企業管理的最高境界在於"文化管理"。通過這樣的軟管理(關於企業管理，筆者曾撰《企業、企業管理之本質》壹文，有興趣者可網上搜索)，來自發自動引導員工。