薪酬體系的內容龐雜，包括了員工現在的薪酬狀況、將來如何提升，年底如何評價、獎金如何分配等壹整套管理方案，與年度經營計劃配套的薪酬體系能夠促進年度經營計劃的順利落實。
獎金的設置
企業在設計薪酬體系時，要建立壹套以項目為單位的獎金體系，獎勵那些為企業完成
更多項目和任務的員工。壹般來說，項目獎金可以分為ABC三類
A類項目獎金
A類項目是企業的改善型項目，因為這些項目的實施時間相對緊張，並具有壹定難度，可控性不強，所以獎金相對較高
B類項目獎金
B類項目壹般是戰略型項目，這類項目雖然很重要，但對時間的要求不是很高，可以慢慢實施，因而獎金較少
C類項目獎金
C類項目壹般是常規型項目，是企業每年都要不斷實施的項目，量也很大，企業可以在項目完成後根據人力資源部門的評價為團隊成員及整個團隊分配獎金
獎金設置問題的解決方法
（1）減少原有體系中獎金的數量，或者將所有獎金變成項目獎金。
（2）設立月度全勤獎，把其他獎項全部變成項目獎金，獎給所有參與的同事。
當然，企業也可以實行雙軌制，既有原來的獎金體系，也有項目獎金。企業可以根據自己的實際情況，選擇獎金體系。
如何評價項目
對項目的評價直接決定著企業的獎金分配，因而企業需要建立壹個項目評價體系。以下公式可供參考，即：分數＝8?X +?2Y -?N
其中，X 代表對項目實施質量的評分，即目標完成的程度如何，滿分為1分；Y 代表在時間上的達標度，按時完成項目則得到滿分1分，超過時間就扣除壹定的分數；N代表負責團隊在操作項目時違反企業制度的次數，每違規壹次扣1分或0.5分。企業在實施項目時不能只追求結果而違反形式，這壹設定是為了維護企業制度的嚴肅性。經過實踐檢驗和測算，這壹公式的合理性得以證明，它科學而客觀，既對項目完成的時間、項目完成的質量提出要求，還對實施項目的規範性提出要求。將得出的數字乘以獎金總額，即可得出獎金的數額。
深圳思博咨詢 的《年度經營計劃與全面預算管理》是專業駐廠（企）式幫助工廠（企業）解決人力資源體系，績效考核，經營系統，管理系統，執行力系統，打造稽核系統，降低成本，優化管理團隊等問題，所以對薪酬體系有獨特見解
問題二：工資制度的含義 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。
問題三：公司的薪酬體系要包括哪些內容？ 薪酬管理和薪酬體系兩者的概念是不同的：
薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許範圍內，制定、實施薪酬制度的企業管理活動過程，包括對員工的薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付形式及薪酬的日常管理進行確定、分配和調整。
薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統壹體，這些薪酬要素主要包括靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等，是企業薪酬管理整個過程中的壹部分。
目前大多數公司的薪酬體系主要有：1.職川薪酬體系2.技能薪酬體系3.能力薪酬體系4.績效薪酬體系
問題四：什麽是薪資體系 薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養老、醫療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。
成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作
建立壹套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的壹個手段。針對不同的職位，怎麽樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的壹個最基本的問題。
薪資福利要求
在相當多的公司裏，薪資福利計劃壹經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麽問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麽樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相壹致。
案例
娛樂費的使用，企業壹般可能直接發現金給員工，這是壹種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麽跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是壹個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麽樣用好娛樂費，讓大家能夠有壹個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有壹個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績效導向
各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。
市場導向
結合壹年壹度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供壹般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麽樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某壹時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有壹個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供壹個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，壹般要經歷以下幾個步驟：
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
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問題五：薪酬管理是什麽意思啊？ 薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。閥簡單來講就是對於企業員工的薪水報酬的壹種管理過程。
問題六：薪酬分位是什麽 薪酬分位值反映市場的薪酬水平狀態。
25分位值
表示有25%的數據小於此數值，反映市場的較低端水平。
50分位值（中位值） 表示有50%的數據小於此數值，反映市場的中等水平。
75分位值
表示有75%的數據小於此數值，反映市場的較高端水平。
問題七：薪酬管理體系的作用 薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規範組織成員行為，便於組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規範性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過壹定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，並能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的願望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處於高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業處於成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。薪酬調整機制是聯系員工與企業***同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新壹年度的薪酬預算前，首先應對上壹年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去壹年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的***同成長。另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有壹點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能......>>
問題八：試比較能力薪酬體系與職位薪酬體系的區別 能力薪酬體系與職位薪酬體系的區別主要有以下幾點：
壹、基於職位的薪酬體系
基於職位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據評價結果賦予承擔這壹崗位工作的人與該職位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什麽職，拿什麽錢。對職不對人，對於員工而言，職位更為客觀、穩定。
優點：和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
不足：如果壹個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由於崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由於企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基於能力的薪酬體系
基於能力的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基於技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用於企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。
優點：員工註重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發展機會，將來即使不在這個企業也會有競爭力。不願意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才。員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。
不足：做同樣的工作，但由於兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是壹件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼於提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進壹步的激勵，這也是其弱點之壹。
問題九：薪酬究竟是什麽,薪酬體系包括哪些內容 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬體系是指薪酬的構成，即壹個人的工作報酬由哪幾部分構成。壹般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
問題十：薪酬體系由哪幾個部分組成 工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)解除勞動關系時支付的壹次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。 工資總額由下列六個部分組成： (壹)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金; (四)津貼和補貼; (五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資。