很多管理者認為人才之所以流失，人必之所以不齊的重要原因是戰略發展不對，技術沒有競爭力。其實，問題的根本在於激勵不到位，團隊成員的潛力沒有得到充分的發揮，最終落到技術沒有競爭力的結果上。
有效的激勵是保證員工工作熱情和工作態度的核心要素。激勵員工，增強員工的向心力歸納起來，大致有五個原則，只要了解這些原則，在每個原則上認真琢磨，對號入座，找出解決方案。
原則壹：薪酬激勵
企業想留住人才，必須摸清員工的想法，知道員工最想得什麽，其實員工在企業上班，最基本的需求就是薪酬。在這個物質生活成本居高不下的時代，員工渴望多賺壹些錢，讓自己和家人過上好的生活。因此，企業最應該做的是想方設法滿足員工的薪水要求。也許妳會認為薪水給得越多越能留住人才，其實這與企業利潤想違背的，薪水給得越多，企業的利潤就會越少。薪酬給得少了，員工工作沒有積極，容易流失，沒人幹活，企業也就沒辦法談利潤了。薪酬要給得剛剛好，既能滿足大部分員工的需求，又能激勵員工發揮潛能，這是壹個度的把握，要求管理者有壹定的管理藝術。
原則二：福利激勵
合適的薪酬是解決員工的後顧之憂。影響人才流動的因素有很多，住房、醫療、子女教育方面的保障，不僅能使員工感受到企業給予的溫暖，同時增強員工對企業的依賴。為什麽格力空調的董事長董明珠放言，要給每個員工壹套房子。面對競爭對手挖人，人才的流失，培訓成本的增加，這是董小姐放出的大招，壹時之間至少吸引人才眼光，讓企業員工更加安心工作。每個企業大小不同，根據企業的條件，盡可能給出競爭對手不能給的福利，這樣可以增強員工的工作積極，很多創業企業給員工發放股份，把員工跟企業綁在壹起。
原則三：升職激勵
許多員工除了物質方面的需求，更希望能在壹個充分施展自己才華的機會，讓他們發揮自己的主動性和創造性，獲得老板和同事的認可。公司給員工搭梯子，進行公平、公正地競聘上崗，讓員工盡展才華，能力更強者升職。
員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，員工對自己為升職，員工對集體為企業發展努力拼博，隨著時間的積累，員工與企業的相互認同感會越來越強。
原則四：營造歸屬感
有很多企業，薪酬與競爭對手相比並不具有競爭力，但員工流失率非常低，而且都在努力積極地做好工作。因為他在這裏工作快樂，愉快的工作氛圍、強烈的歸屬感，緊緊圍繞著企業。通過內部聯歡、輕松對話的方式。來增強員工的認同感，讓員工愉快地工作，又能讓員工拿著並不太差的薪酬，是每個員工所期待的工作。
壹個優秀的企業，往往能營造出壹種健康的人文環境，在員工和企業之間建立起壹種互動相依的關系，當個人利益與企業利益相沖突時，他們往往會顧全大局，堅定不移地和企業站在壹起，企業的利益損害了，自己的利益也不可以保全。
原則五：企業文化建設
營造積極向上的企業文化，企業從“以人為本”的角度出發，尊重、信任和關心每個員工，才能讓員工們更有責任感、主動地做好本職工作。可以為員工提供壹個發表意見、交流心得地方，比如：辦壹個內刊、定期交流會議，總結過去的經驗，規劃未來的民展。
設立壹定的獎項，讓每個員工積極參與，把自己真實的想法坦誠地表達出來，讓管理層真實地把握員工的心理動向，從而找出管理差距，加強對員工的人性化管理。
總而言之，不同的企業，在不同的生命周期，根據不同的實際條件，激勵機制是在不斷變動和完善。激勵員工的方法有千萬條，但始終要從本行業出發，結合企業的實際條件和現存的激勵機制，有針對性地優化制度，才能做好全員的激勵工作，把員工緊密地團結在壹起，真正實現做大做強的目標。