企業為什麽要牢牢抓住薪酬管理，並制定具體的方案將這些信息傳達給員工？
這是因為薪酬管理公開透明，可以根據每個員工的不同能力進行調整，可以最大程度的調動員工的積極性。對於不同層次、不同能力的員工，工資待遇應該是不同的，這種大起大落的現象更有利於調動員工的積極性。
以下是薪酬管理問題的四種解決方案，供HR參考:
1.如果得到標準的3%市場調整增長，企業將如何獎勵表現最好的員工？
首先，重要的是不要增加3%的標準加薪。公司還可以使用許多其他激勵措施(包括股票和額外的休假時間)來獎勵表現出色的優秀員工。如果企業按照市場調節來增加，很多員工的工資會落後於市場。
2.在選擇誰將獲得今年的基本工資增長時，決定因素應該是去年的業績嗎？
像科技這樣的行業，每年都在快速變化。今年對公司有效的技能和能力，明年可能就不好了。企業甚至可能需要強調不同的技能和不同的職位，以保持最新和領先於競爭對手。雖然過去的業績通常預示著未來的業績，但員工過去的業績並不壹定代表壹切。企業應該檢查哪些員工有技能推動快速變化的公司戰略，並相應地補償這些員工。
3.公司應該更頻繁地給員工加薪嗎？
傳統上，企業每年都會給員工加薪。但是是時候挑戰這種經典的思維方式了。如何在員工成功實施重點項目時給員工加薪？更靈活的加薪預算將使企業能夠根據優秀員工的真實成就對其進行補償。在全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不僅僅是在壹年的最後兩個月加班。
4.除了銷售，企業是否應該為其他部門制定明確的薪酬績效計劃？
大多數公司的銷售部門有壹個以傭金為基礎的工資結構。很容易衡量銷售人員的成功，並確定他們是低於、等於還是高於目標。其他部門，如工程和營銷部門，沒有直接的指標來衡量這些職位的成功，而且可能並不總是清楚這些部門的成員如何才能提高他們的績效。為每個部門設定明確的期望和薪酬方式，可以方便地將薪酬管理方案傳達給員工。
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