行為描述性訪談源於“過去的行為是對未來行為的最佳預測”。設置招聘情境意味著招聘人員預測未來員工的最佳方式是了解他們過去的表現。壹般來說，行為描述面試問題是壹個基於關鍵勝任特征的行為問題，因此需要對勝任特征的工作要求進行分析，以確定所需的勝任特征。
情境面試源於動機理論中的目標設置理論。面試官未來的行為會受到他的目標或行為意圖的很大影響。情景面試的目的是設置面試官在工作中可能遇到的壹系列事情，並詢問“在這種情況下妳會怎麽做”，以此來識別求職者與工作相關的行為意圖。
情景面試的第壹步是工作分析，通過分析關鍵事件所要求的勝任特征，讓面試官能夠勝任未來的工作。因為必須有關鍵事件，所以情景面試不適合變化大的崗位和過去人少的崗位。
結構化面試內容
1，簡歷篩選標準
2.價值需求評估
3、體驗提問
4.文化匹配度
5.行為訪談
這也是結構化面試的完整組合。
結構化面試的設計主要包括四個步驟:
1，帖子分析
2.確定評估要素。
3.面試問題的確定
4、確定評價標準和考官。
關鍵環節
在結構化面試中，主要環節可以分為；
1，開場白，主要目的是營造輕松的面試氛圍，告訴考生面試中使用的面試方法。
2.主要背景回顧。
3.行為事件回顧。
4.附加信息咨詢。
5.結束面試。
6.評價。其中對行為事件的回顧是主要部分，訪談者要認真傾聽並做好記錄。