壹、不存在考勤制度
俗話說“沒有規矩不成方圓”，企業在用工的過程中要對員工進行壹定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數單位由於規模較小、剛成立或者員工幾乎全為業務員等原因而不實施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風險埋下隱患。壹旦出現勞動爭議，若無法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張，會使單位蒙受壹定的損失。
二、考勤規定不明確
企業的考勤制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。譬如，企業考勤規定往往會忽視對加班的認定標準。加班是否須必須經過上級領導的審批?員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。所以，用人單位最好明確加班須經審批的程序，這樣就可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況發生。
三、出勤違紀處理不當
某些員工在考勤的過程中可能會出現違紀的情況，常見的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對於“曠工”行為，並不是通常認為的只要員工無故缺席未作報告就成立的，例如員工因病休息卻沒有及時提交病假單就不屬於曠工。因此，用人單位負有核查員工缺勤原因的義務，並盡到合理的告知義務。