1.預測招聘需求。公司應該制定前瞻性的內部繼任計劃，儲備壹批能夠填補未來職位空缺的候選人。
2.詳述工作要求。如果公司希望新高管上任後不只是曇花壹現，就必須詳細說明該職位需要哪些相關技能和經驗，確定候選人是否有能力領導未來的團隊，並考慮公司文化和環境對新高管業績的影響。
3.建立備選人才庫。企業在尋找替代人才時，要廣撒網，不僅局限於通常的人才考慮範圍，還要關註“內部人”，即公司內部具有客觀視角的候選人(如國際分公司的人員)和“外部人”，即公司可靠的前員工、客戶、供應商或顧問。
4.評估候選人。公司應該挑選幾個聰明的、訓練有素的、公正的面試官——壹般是應聘者未來的老板、老板的老板、最頂尖的人力資源主管——進行面試和背景調查。
5.簽合同。除了建立公平合理的薪酬結構，公司還應承諾幫助候選人取得職業成功。
6.審核招聘流程的有效性壹個完善的招聘流程可以降低招錯人的概率，但不可能完全避免招錯人。公司壹旦發現招進來的人才不合適，第壹年就應該果斷辭退。