現代人力資源管理與傳統人事管理的區別(1)現代人力資源管理與傳統人事管理的背景不同。傳統的人事管理是隨著社會工業化的產生和發展而產生的。20世紀初，人事管理部門開始出現，並經歷了壹個從簡單到復雜的發展過程。在社會工業化初期，對人的管理和對物質資源的管理沒有區別。在相當長的時期內，盡管社會經濟不斷發展，科學技術不斷進步，但人事管理的基本職能和作用並沒有太大的變化，只是分工更加細化，組織實施比以前更加嚴謹。然而，人力資源管理是在社會工業化快速發展、科學技術高度發展、人文精神高漲、競爭與合作加強，特別是社會經濟質的飛躍的歷史條件下產生和發展起來的。壹般認為，人力資源管理始於20世紀70年代以後。從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，這種變化表現在對人和物質資源的認識上:人不再是物質資源的附屬物，或者說人被看作是壹種不同於物質資源的特殊資源。在人力資本理論中，有學者主張人力資本所有者應憑借其產權分享企業的剩余利潤，正是基於人力資源的特殊性，因為人力資源具有主觀能動性。總之，社會、經濟、科技的不同發展決定了傳統人事管理與現代人力資源管理的重要區別。
(2)現代人力資源管理和傳統人事管理對人的理解不同。人事管理將人的勞動視為組織生產過程中的壹種消耗或成本。換句話說，生產成本既包括材料成本，也包括人力成本。這種理解看似合理，但卻簡單地將人等同於物質資源，即人和物質資源在概念上沒有區別。因此，傳統的人事管理主要集中在如何降低人力成本，正確選人，提高人員的效率和生產力，避免人力成本的增加。現代人力資源管理是不是把人當成了？人力資本？這種資本通過有效的管理和開發，能夠創造更高的價值，給組織帶來長期的利益，即人力資本是增值資本。這種認識與傳統人事管理的根本區別在於，傳統人事管理把人視為被動適應生產的因素；現代人力資源管理把人看作是積極改造物質世界，推動生產發展，創造物質和精神財富和價值的能動資本，是可以增值的。
(3)現代人力資源管理的基本職能不同於傳統的人事管理。傳統人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、工資、福利、人事檔案的管理，人事規章制度的執行等。壹般來說，傳統的人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能。現代人力資源管理的功能則大不相同。這是壹項復雜的社會系統工程。現代人力資源管理具有戰略管理職能，如計劃、控制、預測、長期發展、績效管理、培訓戰略等。還有技術管理功能，比如選拔、考核、薪酬管理、人員流動管理等等。壹般來說，現代人力資源管理的職能具有系統性、戰略性和時間上的遠程性，其管理視野比傳統的人事管理要廣闊得多。
(4)現代人力資源管理與組織中的傳統人事管理有著本質的區別。傳統的人事管理受其事務性和戰術性內容的限制，難以涉及組織中的全局性和戰略性問題，因此往往被視為不需要特定專業技術知識的純服務性工作。前七喜公司總裁曾說，人事經理往往被認為是壹個笑容可掬、脾氣好的人，他的工作就是組織壹些活動，為大家謀取壹些利益。現代人力資源管理更具戰略性、系統性和前瞻性。它從行政事務性的員工控制轉變為以組織戰略為導向，以提高組織競爭力為目的，包括規劃、發展、激勵、評價在內的壹系列流程化的管理過程。現代人力資源管理是從純業務管理和技術管理活動的框架中分離出來的，根據組織的戰略目標制定人力資源規劃和戰略已經成為組織戰略和戰略管理中的決定性內容。這種變化的主要特點是，人力資源部門的負責人出現在組織的最高領導人中，有人是組織的最高領導人。
人力資源管理的發展趨勢(1)為應對科學技術的快速變化，對專業技術的需求將不斷增加。近半個世紀以來，由於科技的不斷創新，對整個世界造成了不可估量的影響，涵蓋了政治形態、經濟、文化。許多層面，同時也帶動了人類使用類型的變化。因為這種變化，我們開始使用和享受許多高科技產品的便利，但是熟悉這些產品和這些高科技產品的專業人員必須同等分類和細化，所以對人員的專業要求就會成為人力需求的重點。
(2)員工將接受更多的培訓。以美國為例。女性和臨時工、兼職、大齡員工等少數群體？在時間上等待培訓機會遠不如主要的白人男性工作者，這樣的差距會因為學歷的差距造成職場上的沖突。今後，培訓的層次將更加廣泛，也將向培養全能型勞動者的方向發展。
(3)制度變遷會影響培訓經費的規模，會不斷推動經濟環境和格局的新變化，而這種變化帶來的壓力也會影響教育培訓的頻率和規模。傳統上，美國500強企業每年都會撥出固定壹筆錢用於培訓活動，其規模與組織規模成正比。換句話說，如果組織因環境而收縮，其培訓規模也會收縮。現在就是這種情況。以前組織蓬勃發展的時候，員工對組織的願景有相當的認同感，提供更多的培訓活動是常事。壹旦組織的規模由大變中，培訓也會收縮。
(D)培訓部的規模和作用將發生巨大變化。首先，培訓的外包將逐漸增加。考慮到成本和專業性，將培訓部的費用分攤給多家機構並不劃算。現在外部資源唾手可得，這樣的變化肯定涉及到培訓部的角色和定位。所以，第二是培訓部門將從傳統的培訓部門轉變為顧問，也就是說，培訓部門必須承擔起推動組織未來發展的責任，以顧問的角色結合壹個機構的願景走在組織發展的最前沿。
(5)科學技術的發展將使訓練方法發生革命。目前，傳統的課堂訓練方法仍然是主流，但基於高科技產品的方法將會發展非常迅速。硬件設備的進步，計算機網絡、多媒體教學、視頻會議等的蓬勃發展。，這些高科技將帶來更快的、潛力驚人的培訓，讓教育培訓更貼近員工的工作場所(如遠程教學)，帶來更直接、更迅速的效果。
(六)培訓部將改變新的服務方式。在美國，培訓和人力資源開發部門很難免受整個組織的變化所帶來的變化，如裁員、重組和精簡人員。同時也是被迫離員工工作地點更近，以降低培訓成本。換言之，有必要更有效地利用現有培訓環境中的資源。因此，在未來，員工將不再從部門轉移進行長期培訓，而是會考慮鄰近員工的工作地點，這進壹步證實了OJT系統的重要性。
㈦培訓專業人員將側重於提高績效。培訓將有更集中的重點，更接近組織的目標，即業績的實現和提高。在激烈的全球競爭中，組織密切關註形勢的變化，嚴格審查每項工作和流程是否對公司的戰略和組織目標帶來了積極的影響，這顯然包括培訓部門。因此，專業人士關註的焦點將從課程數量轉變為個人和組織績效的提高。
(8)整合的高績效工作系統會產生大量重組的組織，希望發揮更多的功能。因此，我們同時將培訓部作為壹個壹般的業務單元，重新審視其角色，衡量其創造的業績；此外，如何協助重組後的項目團隊和部門以最佳的方式相互合作，將是未來培訓的重點。
(9)機構向學習型組織轉型的理念將成為壹種趨勢，未來會有越來越多的公司向這個方向發展。很多組織都會是知識型的，所以呢？學習？會晉升到不同的層級，比如個人、項目組、部門等等。