與傳統的管理方法相比，目標管理具有鮮明的特點，這些特點可以概括為:
l、重視人的因素。
目標管理是壹種參與式的、民主的、自我控制的管理制度，也是壹種將個人需求與組織目標相結合的管理制度。在這種制度下，上下級之間的關系是平等、尊重、依賴和支持，下屬在致力於自己的目標並得到授權後是自覺的、獨立的、自主的。
2.建立目標鏈和目標體系。
目標管理通過專門設計的流程將組織的總體目標逐級分解，並轉化為每個單位和員工的子目標。從組織目標到業務單元目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利清晰對稱。這些目標方向壹致，環環相扣，相互配合，形成協調統壹的目標體系。只有每個人完成了自己的子目標，整個企業的總目標才能完成。
3.註重結果
目標管理始於目標的制定，止於目標完成情況的考核。工作業績是評價目標完成程度的標準，是人員考核和評獎的依據，是評價管理績效的唯壹標誌。至於實現目標的具體過程、途徑和方法，上級並不過多幹涉。所以在目標管理體系下，監督的要素很少，但是控制目標實現的能力很強。
簡述目標管理的特點
管理層收購
目標，管理人員
企業在壹定時期內根據情況制定的目標，以及為實現目標而進行的組織、鼓勵和控制等壹系列活動。目標管理的中心是盡量避免組織目標與個人要求的矛盾，造成強制性的管理控制和人力資源的浪費，盡可能把管理建立在組織目標與個人要求相統壹的基礎上，調動全體員工的積極性，從而提高整個企業的經濟效益。
目標管理的基本內容是:①將總體目標分解為具體單位和個人的目標，形成目標體系。(2)建立分權的組織體系，上級根據分解目標的內容，在壹定範圍內給予下級最大的權力，讓下級充分利用權力實現目標。(3)制定實現目標的具體計劃、方法和評價標準。(4)對目標實現情況進行定期檢查和考核，並據此實施獎懲。⑤目標完成後，制定新的目標體系，形成新的目標管理流程，開始新的循環。目標管理的本質是關註工作的結果，創造充分發揮主動性和創造性的組織環境，激發奔向目標的強大動力。目標管理按企業類型可分為:①以組織為中心，即以各級組織為中心，分解整個企業的目標任務。(2)以個人為中心，即以每個員工為中心，分解企業的目標和任務。
目標管理最早由美國管理學家P.F .德魯克於1954年提出，並由g .奧迪奧恩於1965年進壹步闡述。
目標管理的利與弊
1，目標管理的優勢。
(1)形成激勵。當目標成為組織中每壹個層級、每壹個部門、每壹個成員未來都想達到的結果，並且實現的可能性相當高時，目標就成為組織成員的內在激勵。
尤其是當這個結果實現了，組織有相應的報酬時，目標的激勵作用就更大了。從目標成為激勵因素的角度來看，組織的每壹個層級、每壹個部門、每壹個組織成員都最好制定自己的目標。
(2)有效管理。實施目標管理可以有效地提高組織管理的效率。
目標管理在促進組織工作的進展和保證組織最終目標方面優於計劃管理。因為目標管理是壹種基於結果的管理，而不僅僅是壹種有計劃的活動工作。
這種管理迫使組織的每個層次、部門和成員首先考慮目標的實現，並盡最大努力實現目標。因為這些目標是組織總體目標的分解，當組織的每壹個層級、每壹個部門、每壹個成員的目標完成時，也是組織總體目標的實現。在目標管理模式中，目標壹旦確定，不規定每個組織的各級、各部門、各成員完成各自目標的方式方法，給了每個人完成目標的創新空間，有效地提高了組織管理的效率。
(3)明確任務。目標管理的另壹個好處是，組織的各級管理者和成員都明確了總體目標、結構體系、分工協作和各自的任務。
這些方面的明確職責，讓主管知道，為了實現目標，必須把相應的權力交給下屬，而不是大權獨攬，小權不分散。另壹方面，許多著手實施目標管理的公司或其他組織通常會在實施目標管理的過程中發現其組織系統的缺陷，從而幫助組織改造自己的系統。
(4)自我管理。目標管理實際上是壹種自我管理的方式，或者說是壹種引導組織成員自我管理的方式。
在實施目標管理的過程中，組織成員不再只是做工作，執行指令，等待指導和決策。此時，組織成員已經成為有明確目標的單位或個人。壹方面，組織成員參與了目標的制定，獲得了組織的認可；另壹方面，在努力實現自己目標的過程中，除了目標已經設定，如何實現是自己的決定。從這個意義上說，目標管理至少可以看作是自我管理的壹種方式，是人本管理的壹種過渡性實驗。
(5)控制有效。目標管理本身也是壹種控制方法，即通過目標分解的實現，最終保證組織總體目標實現的過程，是壹種結果控制方法。
目標管理不代表目標分解了就沒有問題。事實上，組織的最高管理者應該在目標管理的過程中經常檢查和比較目標，比較和評估誰做得好，並及時糾正任何偏差。另壹方面，如果壹個組織有壹個明確的目標體系可以評估，這是監督和控制的最佳基礎。
2、缺乏目標管理。哈羅德·孔茨教授認為，雖然目標管理有許多優點，但也有許多缺點。如果我們不清楚這些缺點，就可能導致目標管理的失敗。
以下幾點可能是MBO的主要缺點:(1)強調短期目標。大多數目標管理中的目標通常是短期目標:年度、季度、月度等。
短期目標更具體，容易分解，長期目標更抽象，難以分解。另壹方面，短期目標容易見效快，長期目標則不然。因此，在目標管理的實踐中，組織往往似乎強調短期目標的實現，而不關心長期目標。
如果這樣的觀念深入到組織的方方面面，深入到組織所有成員的思想和行為中，對組織的發展是不利的。(2)難以設定目標。
設定真正能用於考核的目標是非常困難的，尤其是組織實際上是壹個輸出聯合體，其輸出是壹個不容易分解的聯合輸出，即目標的實現是大家合作的結果。很難確定這個合作中妳做了多少，他應該做多少，所以很難確定可衡量的目標。壹個組織的目標只能定性描述。雖然我們希望客觀可以衡量，但實際上很難量化。例如，壹個組織的後勤部門可以有效地為組織成員服務。雖然可以用壹些量化指標來衡量，但可以肯定地說，完成這些指標後，不壹定能達到“有效服務組織成員”的目標。
(3)不能權變。目標管理實施過程中不能改變目標，因為這樣做會導致組織混亂。
事實上，目標壹旦確定，就不能輕易改變，這使得組織的運作缺乏靈活性，無法通過應變來適應不斷變化的外部環境。中國有句話叫“以不變應萬變”。很多人認為，這種不是偶然性的僵化觀點，其實不是組織本身，而是客觀規律。掌握了客觀規律，就能以不變應萬變，這其實是真正的更高層次的偶然性。
擴展數據目標管理是由企業高層領導制定整個企業在壹定時期內期望達到的總體目標，然後各部門和員工根據總體目標的要求制定自己的子目標，並積極努力實現這些目標的壹種管理方法。它是由美國管理學家德魯克在20世紀50年代提出的。
壹方面強調目標的完成和工作的達成；另壹方面強調人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。目標管理的指導思想是基於管理心理學中的“Y理論”，即人在目標明確的情況下可以對自己負責。
其理論基礎是心理學和組織行為學中的目標理論。也就是說，任何壹個組織，系統地層層設定目標，強調對目標結果的評估，都可以提高組織的工作效率和員工的滿意度。
參考資料。
目標管理的利與弊
作為壹種管理方法，目標管理和其他管理方法壹樣有其優點和缺點，組織在應用目標管理之前應該清楚地了解這些優點和缺點。
1，目標管理的優勢。
目標管理至少有五個優點:
(1)形成激勵。當目標成為組織中每壹個層級、每壹個部門、每壹個成員未來都想達到的結果，並且實現的可能性相當高時，目標就成為組織成員的內在激勵。尤其是當這個結果實現了，組織有相應的報酬時，目標的激勵作用就更大了。從目標成為激勵因素的角度來看，組織的每壹個層級、每壹個部門、每壹個組織成員都最好制定自己的目標。
(2)有效管理。實施目標管理可以有效地提高組織管理的效率。目標管理在促進組織工作的進展和保證組織最終目標方面優於計劃管理。因為目標管理是壹種基於結果的管理，而不僅僅是壹種有計劃的活動工作。這種管理迫使組織的每個層次、部門和成員首先考慮目標的實現，並盡最大努力實現目標。因為這些目標是組織總體目標的分解，當組織的每壹個層級、每壹個部門、每壹個成員的目標完成時，也是組織總體目標的實現。在目標管理模式中，目標壹旦確定，不規定每個組織的各級、各部門、各成員完成各自目標的方式方法，給了每個人完成目標的創新空間，有效地提高了組織管理的效率。
(3)明確任務。目標管理的另壹個好處是，組織的各級管理者和成員都明確了總體目標、結構體系、分工協作和各自的任務。這些方面的明確職責，讓主管知道，為了實現目標，必須把相應的權力交給下屬，而不是大權獨攬，小權不分散。另壹方面，許多著手實施目標管理的公司或其他組織通常會在實施目標管理的過程中發現其組織系統的缺陷，從而幫助組織改造自己的系統。
(4)自我管理。目標管理實際上是壹種自我管理的方式，或者說是壹種引導組織成員自我管理的方式。在實施目標管理的過程中，組織成員不再只是做工作，執行指令，等待指導和決策。此時，組織成員已經成為有明確目標的單位或個人。壹方面，組織成員參與了目標的制定，獲得了組織的認可；另壹方面，在努力實現自己目標的過程中，除了目標已經設定，如何實現是自己的決定。從這個意義上說，目標管理至少可以看作是自我管理的壹種方式，是人本管理的壹種過渡性實驗。
(5)控制有效。目標管理本身也是壹種控制嘗試，即通過目標分解的實現，最終保證組織總體目標實現的過程，是壹種結果控制方法。目標管理不代表目標分解了就沒有問題。事實上，組織的最高管理者應該在目標管理的過程中經常檢查和比較目標，比較和評估誰做得好，並及時糾正任何偏差。另壹方面，如果壹個組織有壹個明確的目標體系可以評估，這是監督和控制的最佳基礎。
2、缺乏目標管理。
哈羅德·孔茨教授認為，雖然目標管理有許多優點，但也有許多缺點。如果我們不清楚這些缺點，就可能導致目標管理的失敗。①以下幾點可能是目標管理的主要缺點:
(1)強調短期目標。大多數目標管理中的目標通常是短期目標:年度、季度、月度等。短期目標更具體，容易分解，長期目標更抽象，難以分解。另壹方面，短期目標容易見效快，長期目標則不然。因此，在目標管理的實踐中，組織往往似乎強調短期目標的實現，而不關心長期目標。如果這樣的觀念深入到組織的方方面面，深入到組織所有成員的思想和行為中，對組織的發展是不利的。
(2)難以設定目標。設定真正能用於考核的目標是非常困難的，尤其是組織實際上是壹個輸出聯合體，其輸出是壹個不容易分解的聯合輸出，即目標的實現是大家合作的結果。很難確定這個合作中妳做了多少，他應該做多少，所以很難確定可衡量的目標。壹個組織的目標有時只能定性描述。雖然我們希望目標可以衡量，但實際上很難量化。例如，壹個組織的後勤部門可以有效地為組織成員服務。雖然可以用壹些量化指標來衡量，但可以肯定地說，“有效服務於組織成員”的目標不壹定能實現。
(3)不能權變。目標管理實施過程中不能改變目標，因為這樣做會導致組織混亂。事實上，目標壹旦確定，就不能輕易改變，這使得組織的運作缺乏靈活性，無法通過應變來適應不斷變化的外部環境。中國有句話叫“不變的就應該不變”。很多人認為這種僵化的觀點，不是權變的觀點，其實不是組織本身，而是客觀規律。掌握了客觀規律，就能應對壹切變化，這其實是真正的更高層次的偶然性。
簡述目標管理的含義、特點和意義。
目標管理(objective means ):企業高層領導制定整個企業在壹定時期內期望達到的總體目標，然後各部門和員工根據總體目標的要求制定自己的子目標，並積極努力實現這些目標。
目標管理的特點:1。員工參與管理:目標管理是員工參與管理的壹種形式，由上下級商定，依次確定各種目標，便於激活員工的主動性。2.以自我管理為中心:目標管理的基本精神是自我管理。
目標的實施是由負責目標的人進行的，通過自己的監督和測量，不斷修正自己的行為以達到目標。3.強調自我評價:目標管理強調自我比較和總結工作中的成績、缺點和錯誤，定期自查自糾，不斷提高效率。
4.註重結果:目標管理註重工作成效的評價，以結果為導向，根據員工的實際貢獻如實評價壹個人，使評價更具建設性。目標管理的意義:1。借助目標說明對團隊的期望和要求:比如公司制定了本季度的業績目標，這是我們對團隊的期望和要求之壹。
通過目標分解，讓各級人員負起責任。2.當我們解釋對團隊的期望時，我們應該為團隊劃分工作。通過任務分解，我們團隊的每個成員都知道本季度對我們的要求。我們對此有什麽責任，那麽行動目標就變得清晰了。
3.這些目標和標準為企業評估提供了依據。如果把我們這個季度設定的目標按任務分解，A應該完成多少，B應該完成多少？那麽第壹季度之後，A和B達到這個目標了嗎？績效是我們評估的基礎。
4.目標管理有助於把握企業的命運，保持長期和短期利益的平衡。我們進行目標管理，除了高效的實現目標，還把握企業的命運，保持團隊長期和短期利益的平衡。