績效管理和績效考核非常相似。妳知道績效管理和績效考核的區別和聯系嗎？下面是我給大家帶來的關於績效管理和績效考核的區別和聯系的知識。歡迎閱讀。
壹，績效、績效考核和績效管理的含義
(壹)績效的含義
表演有豐富的內涵。貝茨和霍爾頓指出“績效是壹個多維度的建構，不同的因素會產生不同的結果”。因此，為了衡量和管理績效，我們必須首先界定其概念。
坎貝爾、麥克洛伊和奧普勒將工作績效定義為由員工控制的與組織目標相關的行為。這個定義有三層含義:第壹，績效是壹個多維度的概念。也就是說，沒有單壹的績效變量，在大多數情況下，與組織目標相關的行為是多種多樣的。第二，表現就是行為不壹定指向結果。第三，這種行為是員工可以控制的。對績效的正確理解是進壹步進行績效考核和績效管理的基礎，也是企業建立高效績效體系的前提。
(二)績效考核和績效管理的含義
績效評估是指對員工履行其職責的情況及其擔任更高職位的潛力進行有組織和盡可能客觀的評估和評價的過程。由於績效考核中考核者和被考核者是分離的，雙方對考核項目、標準和目的沒有形成統壹的認識，不利於組織的發展和績效的提高。因此，從績效考核到績效管理的發展是人力資源管理的必然變化。美國學者羅伯特·巴克沃斯(Robert Buckworth)認為，績效管理是指通過持續、開放的監督和溝通過程，開發團隊和個人的潛力，以實現組織目標的預期收益和產出的管理思想，以及戰略性、整合性的管理過程和方法。可以看出績效管理的三個特點:
首先，績效管理側重於企業的整體戰略。
第二，績效管理是壹種雙向互動的行為。
第三，績效管理是壹個持續的動態循環系統。
二，績效考核與績效管理的區別
與傳統的績效考核相比，績效管理主要有以下四個方面的不同:
(壹)兩個過程對人性的看法不同。
傳統績效考核的出發點是把人作為實現企業目標的手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷的考核才能激勵員工，防止員工懶惰懈怠。績效管理的人性觀是壹種以人為本的現代人性觀。所謂以人為本，就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛力。只要給予足夠的信任和鼓勵，每個員工都能自覺發揮自己的積極性和創造性。
(B)兩個進程的重點不同。
績效考核重在考核過程的實施和考核結果的判斷，考核過程往往是單向的命令式的。現代績效管理註重持續的溝通和結果信息的反饋，尤其註重雙向互動溝通。壹方面，管理者需要了解員工的工作進展，及時溝通實施過程中的問題並獲得反饋信息；另壹方面，員工也需要及時了解績效信息，以便更好地提高工作效率。
(C)這兩個進程有不同的參與方式。
在傳統的績效考核中，員工認為考核只是人力資源管理部門的工作，他們只是過程中的被動參與者——員工對設定的目標不負責，不了解主管部門的期望，不知道自己的工作過程和工作結果是如何被評價的。在現代績效管理過程中，員工可以親身參與績效管理的所有流程——指標設定、績效溝通、信息反饋，充分體現了員工的主動性，對其短期和長期發展都具有重要意義。
(D)這兩個過程的主要目的不同。
績效考核的目的是通過考核得出壹個關於員工工作情況和工作效果的結論，主要用於獎勵和懲罰員工的工資水平。在現代績效管理中，考核的主要目的不是獎懲，其最重要的目的是用於員工的績效改進計劃。
三，績效考核與績效管理的關系
績效考核和績效管理是兩個密切相關的概念。績效管理的概念本身起源於績效考核的片面性和孤立性，從孤立的手段發展為系統的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中非常重要的壹個環節，也是代表績效管理水平的核心技術。當然，績效考核的成功不僅取決於評價本身，還在很大程度上取決於與評價相關的整個績效管理過程。因此，兩者是相互依存、相輔相成的。
第四，關於績效管理流程的壹些建議
(壹)緊跟企業戰略，符合企業文化
績效管理不僅關系到企業戰略實施的成效，也為統壹員工的價值觀提供了最佳契機。也就是說，在績效管理中，企業戰略是引領其航向的指示燈，企業文化是凝聚其運行的粘合劑。兩者相輔相成，相得益彰。因此，績效管理不能缺少戰略指導和文化支持。沒有這兩個基礎，績效管理這個本應緊密相連的管理體系就會因為缺乏必要的凝聚力和向心力而變得支離破碎。
(二)明確工作分析，將評估過程制度化
壹個好的績效管理系統不僅可以促進企業的整體績效，還可以幫助員工提高個人技能。關鍵是績效管理離不開工作分析和員工勝任能力分析。如果職位分析不到位，績效考核只是跟著“感覺”走，必然導致評價的偏差，為企業埋下禍根。
(C)選擇適當的評估方法，避免盲目追求量化指標。
隨著績效考核方式的多樣化和考核工具的不斷翻新，壹些考官認為可以通過各種形式的“打分”和“算分”來實現公平公正的績效考核。但實際上，企業管理者應該著眼於企業的現狀，選擇最合適的考核方法。割裂和片面追求績效管理的量化程序，只會使績效管理偏離其主要目的，阻礙企業管理的發展。
(四)完善反饋系統，播放心理歌曲。
績效管理與壹般的簡單評估的關鍵區別在於，它引入了壹種雙向溝通機制。因此，在績效管理中，要註重考核結果的及時反饋，充分發揮員工的積極參與，喚起員工的精神聲音，增加員工參與績效考核的積極性和信心。
擴展內容:性能特征
1.明確績效管理的目的是提高個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發展和成長。
2.幫助低績效者找到真正影響其績效的問題並加以改進。
3.企業與員工雙贏，提升員工積極性。
4、建立持續改進績效體系，以績效分析和改進為主體，績效考核為補充。
5.績效考核的方向與企業的戰略方向壹致，引導員工朝著目標前進。
6.通過績效管理促進企業整體管理。
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