有哪些績效管理模式？通過對國內企業績效管理現狀的調查研究，中國企業的績效管理可以概括為以下幾種典型模式。
美德和勤奮
？德行與勤奮？其他方面的考核有著非常悠久的歷史，曾經被國企事業單位在年終考核中廣泛采用。目前很多企業還在用這種思路。
？德行與勤奮？公式的本質特征是:相對業績評價指標？德秦能？方面比較少；大多數情況下，考核指標的核心要素並不完備，也沒有評價標準，更談不上設定績效目標。借這篇文章？德行與勤奮？概念是因為沒有這樣的考核本質？定義清晰，測量準確，評價有效？關鍵績效評估指標。從某市煙草專賣局(公司)執法監督員績效考評表可以看出，任何壹項指標都沒有考評標準，考評員打分都沒有考評依據。
？德行與勤奮？除了上述典型特征之外，公式通常還具有以下特征:
很多企業最初嘗試績效管理，績效管理的重點往往在績效考核上；
沒有部門考核的概念，部門負責人的考核等同於部門的考核，沒有明確區分部門考核和部門負責人考核；
考核內容更像是對崗位要求的描述，壹般來源於公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等等；
績效考核指標比較簡單、粗放，大部分可以適用於同壹級別的崗位，甚至適用於所有崗位，缺乏關鍵的績效考核指標；
l績效考核無法實現績效管理的戰略目標導向。
對於剛開始發展的企業來說，基礎管理水平通常不是很高，在績效管理方面也沒有太多經驗。在這種情況下，美德和勤奮？績效管理有其積極的作用。這種方法對於加強基礎工作的管理水平，增強員工的責任感，督促員工完成崗位工作有著積極的作用。但是呢？德行與勤奮？績效管理是壹種簡單粗放的績效管理，對提高組織和個人的績效作用有限。雖然表面上看起來很容易操作，但實際上績效考核過程非常隨意。企業發展以後，隨著公司基礎管理水平的提高，公司的績效管理會對精細化、科學化提出更高的要求。德行與勤奮？績效管理不符合企業的實際情況。
檢查和評估類型
中國目前的績效管理實踐是怎樣的？檢查對比？壹般來說，采用這種績效管理模式的公司，基礎管理水平相對較高，公司的決策層領導更重視績效管理。績效管理進行了初步的探索和實踐，積累了壹些經驗和教訓。但在某些方面對績效管理的認識還存在問題，績效管理的公平目標和激勵功能不能充分發揮，績效管理的戰略導向作用不能實現。
？檢查對比？公式的典型特點是:按照崗位職責和工作流程詳細列出崗位要求和標準，考核項目多，單項指標權重很小；評價標準多為扣分項目，加分項目較少；考核項目多，考核信息來源是壹個重要問題。除少數量化指標外，大部分考核指標信息來自抽查。多數情況下，公司組成調查組對下屬單位逐壹監督檢查，有檢查評比的味道，不能體現關鍵績效的考核。
？檢查對比？類型評估對提高工作效率和質量有很大的作用。通過定期和不定期的檢查和考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求和標準上盡量按照公司的要求去做，這對提高業務能力和管理水平有積極的意義。
這種考核模式存在兩大缺陷:壹是績效考核結果無效，也就是說好的結果不壹定是對組織的最大貢獻，績效水平低的也不壹定是差的結果，這自然制約了公平目標和激勵的實現；二是由於考核項目繁多，缺乏重點，無法實現績效管理的導向作用，員工會覺得沒有發展目標和方向，缺乏成就感。
評估無效和未能實現戰略指導有幾個原因:
壹是因為考核項目多，員工感受不到組織的發展方向和預期行為。同時，由於每個指標的權重都很小，即使很重要，員工也不會太在意。
第二，在實施評估操作的過程中，檢查和抽查被廣泛使用。對於檢查和抽查中發現的問題，被考核者往往不從自身工作中找原因，而往往認為自己運氣不好，堅持認為別人運氣好是因為別人運氣存在的問題沒有被發現，被考核者不會發自內心地接受這樣的考核結果；
三、考評者對被考評者工作的認識和理解往往存在偏差，會導致績效考評的出現？無意識錯誤？；另外，被考核人往往不是被考核人的直接上級，所以對被考核人的績效不負責，這樣就會導致績效考核的隨意性，從而導致績效考核的出現？意識錯誤？在這兩種情況下，績效考評員的公平公正性都會受到質疑。
* * *與參與式相同。
在績效管理實踐中，* * *有參與嗎？績效管理在國企事業單位普遍存在。這些組織的特點是崇尚團隊精神，缺乏公司變革的動力，公司領導往往從穩定發展的角度看問題，不願意承擔太大的風險。？* * *有參與？績效管理有三個顯著特點:壹是績效考核指標比較寬泛，缺乏量化的硬性指標，給考官留下了很大的空間；二是提倡360度考核，上級、下級、同級、自我都要評價，自我評價往往占據比較大的權重；第三，績效考核的結果和薪酬發放沒有緊密聯系，績效考核不會受到大家的強烈抵制。
？* * *有參與？績效管理在提高工作質量和培養團隊精神方面具有積極的作用，可以維持組織穩定的合作關系，約束個人的不良行為，促使個人完成各自的任務，從而完成團隊的整體工作。適用於以績效提升為主要目標，以團隊合作為主要特征的組織。但是，這種績效管理有其適用範圍。如果采用不當，會帶來嚴重的負面影響，主要表現在:
第壹，大部分考核指標不需要太多的考核信息。壹般被評估者可以根據自己的印象打分。考核隨意，人情現象嚴重，容易出現？意識錯誤？然後呢。無意識錯誤？；
第二，在自我評價占據太多權重的情況下，是人性決定的。在個人利益的情況下，個人不可能公正客觀的評價自己。賠錢？經常嗎？真的嗎？人；
第三，這種評價壹般與薪酬聯系不緊密，薪酬的激勵作用有限；
第四，表面和諧的氛圍實際上扼殺了創新能力，這對於創新要求高的組織來說是非常致命的。通常最終的結果是，最有想法和潛力的員工要麽被迫離開組織，要麽被組織同化，不再有創造力。
自我管理型
？自我管理？風格是世界級企業推崇的壹種管理方法，而這種管理理念是建立在人性的假設之上的？y？理論:員工把工作當成休息娛樂壹樣自然；如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制來完成任務；總的來說，每個人不僅能承擔責任，還能主動尋求承擔責任；大多數人都有做出正確決策的能力，不僅僅是管理者。
？自我管理？該公式的顯著特點是:通過制定激勵目標，使員工對目標的實現負責；上級給予下級足夠的權利，壹般很少幹涉下級的工作；過程控制考核很少，大多註重最後的結果；提倡？那些能做更多工作的人？充分重視對人的激勵作用。績效考核結果不僅與工資掛鉤，還決定員工的晉升或降職。
？自我管理？績效管理具有很強的激勵作用，可以充分調動人的主動性和積極性，激勵相關人員盡最大努力實現目標，有利於提高公司的效率。但這種模式要註意適用條件。如果不具備適用條件，可能會出現嚴重的問題和後果，無法保證個人目標和組織目標的實現。？自我管理？績效管理有以下特點:
第壹，因為？自我管理？妳欣賞什麽？y？理論人性假設，在中國目前的社會發展水平下，期望員工在沒有有效監督檢查的情況下，通過自我管理實現個人目標，有時是不現實的。因為有的員工自控能力差，不能有效約束自己，不嚴格管理就無法實現個人目標；
第二，？自我管理？績效管理缺乏過程控制，不能及時監控目標的達成情況，不能及時發現隱患和危險。當發現問題的時候，可能已經來不及挽回了，所以可能會給組織帶來很大的損失。
第三，績效輔導的實施相對薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給予下屬資源支持，績效管理提升空間有限；
第四，被考核者通常是認真意識到小團體，不能站在公司全局的角度看問題。被考核者的績效目標往往與組織目標不壹致，不能保證公司戰略發展目標的實現。