狹義上是指直接報酬，如工資、獎金、津貼、股權等。
廣義來說，薪酬還包括間接報酬，比如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容企業的薪酬管理是企業管理者確定、分配和調整本企業職工薪酬的支付標準、支付水平和要素結構的過程。
在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬制度、薪酬結構、薪酬狀況以及特殊員工群體的薪酬進行決策。
同時，作為壹個持續的組織過程，企業要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，與員工就薪酬管理問題進行溝通，並對薪酬體系本身的有效性進行評估，然後不斷完善。
企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構四個方面。
壹、確定薪酬管理目標根據企業人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才；②激發員工工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標與員工個人發展目標的協調。
其次，薪酬政策的選擇是企業管理者對企業薪酬管理的目標、任務和手段的選擇和組合，也是企業在員工薪酬方面采取的原則和策略。
具體來說，薪酬政策包括以下三個方面:①企業薪酬成本投入政策；②根據企業自身情況選擇合理的薪酬體系；③確定企業的工資結構和工資水平。
再次，薪酬方案的制定是企業期望實施的員工薪酬支付水平、支付結構和薪酬管理重點的內容，是企業薪酬政策的具體化。
企業在制定薪酬計劃時應堅持以下兩個原則:①與企業目標管理相協調的原則；(2)以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構，即企業員工之間的薪酬比例及其構成。
具體來說，薪酬結構包括以下三個方面:①企業薪酬成本在不同員工之間的分配；②崗位和崗位工資率的確定；③員工基本工資、輔助工資和浮動工資的比例，以及基本工資和激勵工資的調整等。
薪酬結構的確定和調整應堅持給予員工最大激勵的原則。
(3)影響薪酬管理的因素首先，外部環境因素。
包括政令、經濟、社會、工會、勞動力市場、生活水平等。
第二，organizationinternalfactors。
包括財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、企業文化、比較工作價值、競爭力和公平性。
第三，個人因素。
包括資歷、業績、經歷、學歷、發展潛力、個人能力等。
二、中國企業薪酬管理現狀及存在的問題90年代以來，人才競爭激烈，中國企業在人才競爭中處於劣勢，人才流失相當嚴重。
壹方面，跨國公司紛紛進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各個方面搶灘登陸，廣納優秀人才，使中國企業尤其是高科技企業面臨嚴峻的人才競爭和挑戰。
目前，我國企業薪酬管理問題較為突出，甚至成為企業發展的桎梏。薪酬福利水平低使得企業薪酬缺乏市場競爭力，無法贏得和留住優秀人才，導致人力資源替代成本增加。
(1) (1)政府對企業的薪酬管理幹預過多，中國企業尤其是國有企業的分配主體地位沒有得到根本確立。
雖然企業在內部分配上已經有了較大的自主權，但為了實現社會公平，大部分國有企業的工資總額決定權仍掌握在政府相關部門手中，政府通過行政手段實行工效與企業掛鉤或工資總額包幹的辦法。
非國有企業多實行工資總額包幹或政府有關部門直接核定工資總額的辦法。
壹些地方政府不僅控制企業工資總額，還直接幹預企業內部工資比例等具體管理決策。
這使得企業難以落實薪酬管理的自主權，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
(二)平均主義改革開放以來，我國在分配方式上打破了計劃經濟體制下的“大鍋飯”局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則。但是，很多企業薪酬分配中的平均主義仍然很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第壹，企業經營者的收入普遍傾向於平均主義。
壹方面，存在嚴重的經營者和員工收入水平平均化問題。
調查顯示，在企業經營者與其員工年收入的比較中，57%的企業經營者收入低於員工收入的2倍，1/3的企業經營者收入是員工收入的2-5倍，9.7%的企業經營者收入高於員工收入的5倍。另壹方面，企業和運營商的收入差距並不大。
在中國企業中，壹方面，業績優秀的企業經營者不壹定能獲得高收入，但很多業績較差的企業經營者卻獲得了不成比例的等價收入。
第二，員工中薪資水平壹般。
技術管理人員的工資收入與普通員工相差不大，關鍵技術和管理崗位的工資水平不到普通崗位的兩倍。
在薪酬的決定因素中，代表的工齡和資歷起著重要作用，而與受教育程度關系不大。
企業職工的工資外收入基本以補貼和獎金的形式發放，項目多，發放復雜。
第三，企業管理者的激勵約束機制不健全。
壹方面是企業管理者的薪酬收入水平較低，另壹方面是針對企業家的薪酬激勵模式比較單壹，大部分還是由基本工資加獎金和年度獎金構成。
對企業管理者的監控薄弱，評價指標體系單壹。(3)福利設計缺乏彈性。中國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、護理補貼、子女入托補貼等。，而且缺乏西方國家開展的咨詢服務、教育培訓福利計劃、家庭護理福利、家庭福利等人性化的福利項目。
另外，中國企業提供的福利是固定的，福利設計沒有真正讓員工參與，缺乏靈活性。
三、中國企業薪酬管理的成因薪酬管理是壹段時期內內外環境因素綜合作用的產物。隨著改革開放的深入，中國企業的薪酬管理水平有了很大的提高。由於傳統思維和內部原因的制約，中國企業的薪酬管理與國外企業相比還有很大差距。
(1)企業尚未成為自主分配的主體。在長期的計劃經濟體制下，企業只是全社會計劃生產和分配的壹部分。壹切按計劃進行，所有資源都有計劃地實現。
企業享有分配自主權，成為分配主體是壹個非常復雜的過程，需要很長的時間才能達到目標。
(二)薪酬管理的技術性失誤壹方面，我國企業內部機構重疊、崗位職責不清、人浮於事的現象還比較普遍，人員能進不能出、崗位能上能下的問題還比較突出。
這壹問題嚴重制約了分配制度的改革。
另壹方面，企業在設計薪酬時沒有以職位分析為前提，沒有考慮職位之間的差異，使得薪酬本身缺乏激勵功能。
雖然壹些企業已經意識到薪酬管理的重要作用，但他們缺乏使現代薪酬管理理念發揮作用的方法、技術和人才，因此很難在企業中實施薪酬管理。
(3)薪酬管理配套措施建設滯後。外部環境對企業薪酬管理有很大的影響。隨著經濟的持續高速增長，企業薪酬管理的外部環境有所改善，但仍存在壹些不足。壹是國企所有者“兩手空空”，缺乏對經營者評價、激勵和約束的強主體。
二是國家尚未出臺統壹成熟的年薪制和期權股票的相關規定，各地企業做法不壹，差距較大，不平衡。
第三，目前中國的資本市場還不完善。在股票市場上的表現就是缺乏壹個成熟、穩定、合法的股票市場，實行期權、期貨股票的基礎並不穩固。
四是企業經營者與黨政領導幹部界限不清，福利待遇沒有明確界定。
(二)我國企業加強薪酬管理的對策20世紀是壹個充滿機遇和挑戰的時代，是壹個優勝劣汰、人力資源競爭的時代。
在這樣壹個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和實踐已經越來越不適應新的環境。如何利用好薪酬這壹激勵杠桿，調動員工的積極性，使其獲得經濟和心理上的滿足，是企業發展必須考慮的問題。中國企業應結合自身實施情況，制定科學合理的薪酬管理政策。
(壹)轉變政府職能，為企業提供良好的外部環境。企業薪酬管理中存在的問題不能完全靠企業自身解決。第壹，需要良好的外部環境。
國家應繼續為企業提供政策支持，消除依附於企業的政治和社會職能，使其真正成為能夠自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
給予企業完全的用人自主權和薪酬管理自主權，讓企業根據市場競爭和市場薪酬水平自主決定薪酬結構和薪酬水平。
(2)打破平均主義，科學規劃薪酬制度。雖然管理人員和技術人員在企業總數中所占的比例很小，但他們對整個企業的發展起著不可估量的作用。
他們的成就感、事業心、爭取更高的社會地位等因素是推動他們智力的動力，但豐厚的薪水也是至關重要的因素，他們的薪水是可以結構化的。
結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決於結構內容和具體定級的選擇，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+福利。
對企業管理者給予適當的薪酬激勵，實行年薪制和股票期權制。
(三)建立科學的考核體系，完善企業增資機制[論文www.LunWenNet.Com]在確定工資總額和工資增長幅度時，要講求規範化和科學化操作。
首先，薪酬調查是為了獲取相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的信息，以及社會發展和勞動能力的分析；其次，嚴格實行綜合考核，不僅考核員工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差異；最後，根據以上情況，對薪酬結構、薪酬標準、薪酬形式、薪酬晉升條件等十項做出決定。在作出決定之前，應當征求工會職工代表大會和全體職工的意見。
(D)促進福利政策設計的以人為本的企業不僅應為員工提供在市場上有競爭力的薪酬，而且豐厚的福利對留住人才至關重要。
福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的壹個組成部分。
福利項目包括豐厚的資金、法定福利、衣食住行補貼、完整的員工培訓、買房買車無息貸款、補充養老保險、帶薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。面對入世後激烈的人才競爭，中國企業應將西方國家人性化的福利項目與中國實際相結合，不斷推出符合中國特色的多元化福利項目，特別是滿足員工豐富需求、促進組織目標實現的福利項目，如教育福利項目。
同時，企業也可以借鑒西方國家流行的“彈性福利計劃”。員工可以在企業規定的時間和金額內，根據自己的意願構建自己的福利項目組合，滿足員工對柔性福利的要求，提高員工的滿意度。
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