在具體的訪談實施過程中，評價者需要掌握壹定的提問、傾聽、觀察和評價技巧。
1，考官的聽力技巧
壹個自然，友好，漸進和健談的介紹
面試過程中無論采取什麽方式，都有壹個導入環節。導入階段的主要任務是在評價者和被評價者之間建立壹種相互信任的交流氛圍，所以這壹階段的評價者提問要自然、親切、循序漸進、以聊天的方式進行。在這個階段，常見的提問方式是選擇壹些壹般性的社會話題進行交流，比如今天天氣不太好妳是怎麽過來的？妳也可以從受訪者剛剛遇到或完成的事情開始。比如妳剛做完心理測試，妳是什麽感覺？要想把面試介紹的更親切，就要問被面試者最熟悉的問題，從關心被面試者的角度提問，要想讓面試像聊天壹樣，就要友好隨意的提問。
b通俗、簡潔、有節奏。
面試中，面試官要盡量使用不會給被面試者帶來誤解的規範語言，不要使用生僻字，盡量少用過於專業的詞語。提問的內容、方式和用詞要適合被評估者的接受水平。比如在壹次面試中，壹位測評者問考生的個人發展規劃:“能談談妳的職業規劃嗎？說說妳的職業規劃和國外的職業規劃吧。”顯然，這不是壹種理想的提問方式。對於壹般的評估師來說，可能聽說過職業生涯規劃這個概念，但可能不是很了解，所以回答起來比較猶豫。這裏再加上所謂的內部職業規劃和外部職業規劃，對於評估師來說太專業了。此外，有些評估師更喜歡問壹些尷尬的問題，或者在次要問題上與評估師糾纏。這往往會影響考生的交流意願，甚至讓人懷疑考生的專業水準，從而懷疑應聘者的誠意。評估者的問題應該簡明扼要。壹般來說，描述壹個問題最好不超過45秒，半分鐘，不超過1分鐘。這是因為，依次發言太久，提供的信息會相對多壹些，考生很難把握主題，不知道考官要問什麽，也不確定要回答什麽。最後，在提問時，評價者還要註意不要無精打采，要活潑有力，要配得上適當的手勢，使問題具有壹定的感染力和吸引力。
選擇適當的提問方式。
面試中大致有以下幾個問題:
關門了。這是壹種只要求考生做出簡單回答的題型，往往是壹個單詞或者壹個簡單的句子。比如妳是哪年參加工作的，在哪個學校讀書？
打開。這意味著考生不能只用壹個詞或壹句話來回答問題，而必須分別解釋和論述，才能圓滿回答。從操作有效性的角度來看，面試中的問題壹般應該是開放式問題，這樣才能啟發被面試者的思路，激發他們的內在潛力，從大量的輸出信息中心進行評估，真正考察他們的素質水平。如果能說說妳大學最成功的壹件事，當時是什麽情況？妳是怎麽解決的？妳有什麽經驗？
虛擬風格。虛擬提問壹般用於了解考生的反應能力、適應能力、解決問題能力、思維能力等。有時候這種提問方式也是用來委婉表達某種意思的。比如我現在告訴妳，妳被錄用了，但是妳需要去國外的子公司工作，妳怎麽看？
串聯式這種提問壹般用於壓力面試，主要考察被考核者思維能力的反應性、邏輯性、有序性，但也可用於考察被考核者的註意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷和綜合概括能力。例如，評估者連續問了三個問題。第壹，妳為什麽離開原來的工作單位？二、來我們單位後有什麽打算？第三，妳連續換了好幾個單位。我怎麽能相信妳會在這裏工作很長時間呢？
壓抑。這種提問方式在壹定程度上具有挑戰性，其目的是制造情境壓力，以考驗應試者的應變能力和耐力。這種質疑來自於考生的痛苦，或者來自於考生的對話。比如面試者說自己在原工作單位的表現是壹流的，但是面試官問“妳說妳的工作表現不錯，為什麽妳的原工作單位要求妳離職？”
引導型。這類問題主要用於詢問被評估者的壹些意圖、需求或得到壹些肯定的回答。如果涉及到工資、福利、待遇、工作安排等問題，應該采用這樣的提問。比如“我們單位住房比較緊張。如何看待我們提供住房補貼而不是住房？”
d題安排先易後難，循序漸進。提問要有計劃，有條理。面試題壹般要提前準備壹些基礎題和重點題。應按照先熟悉後不熟悉、先抽象後具體、先宏觀後微觀的原則提出問題，有利於考生逐步適應，拓展思維，進入角色。特別是對於剛開始緊張僵硬的人，要先給他們幾個簡單的問題熱身。
e擅長適當的變換、收縮、終止和擴張。
所謂轉化，就是評價者在問題之間的聯系上要靈活巧妙；不要完全拘泥於事先指定的問題，而要在特定的采訪目標範圍內，根據被采訪者歷次回答中反映出的可追溯信息，對即興提問進行串聯轉化。成功轉換的關鍵是能夠敏感地察覺到回答者答案中有深度挖掘價值的線索，並從套路中找到很開心的地方，從而跳出標準問題，提出後續問題，進壹步了解回答者。比如面試開始，測評者問面試者“請簡單介紹壹下妳的工作經歷。”這時，評卷人可以從考生的答案中找到自己的過渡點。如果考生談自己在某單位的工作表現很好，能否談談自己在某單位工作期間最成功的壹件事？從考生自己的答案推導出下壹道題，是壹種比較理想的轉化方式。考生往往會覺得自己所講的信息受到考官的重視，於是無形中受到鼓勵，願意進壹步交流。所謂縮尾，指的是在考生喋喋不休、離題甚遠時的壹種制止方式。直接打斷當然是常用的方式，就說到這裏吧。但這種方法往往過於生硬，通常會影響被評估者的口才，但這些方法也有和直接打斷壹樣的缺點。其實評價者可以用壹些間接的方式來收縮和結束，效果會更好。如果妳利用考生的思維，也就是詞與詞之間的空隙，抓住機會說，沒錯，接下來說下壹個問題，還是妳剛才提到的，問題很有意思。能詳細說說嗎？顯然，在妳的引導下，考生會結束正確的題目，進入另壹個題目。最後，當考官意識到考生對壹個問題的回答只是其中的壹部分時，還是有因為某些原因不想說的想法。妳可以問“還有別的嗎？”雖然只是幾句問話，但足以刺激考生的心理，可能會讓考生壹下子說出壹些真實的想法。這叫擴張。
如果有必要，f可以是壹個轉移。
當評估者發現被評估者不願意回答他想知道的問題時，他可以采取轉移西方註意力的策略。比如，很多人並不是真的想表達對敏感問題的看法。這個時候妳可以轉而看看妳的朋友或者同事對這個問題或者這件事的看法。所以被評估者會認為自己不是在說自己的觀點，說出來也不會暴露自己的觀點，所以會覺得很輕松，說出自己的觀點，但肯定會摻雜很多自己的觀點。
g正面關閉，調節氣氛。
如果被采訪者有信任感和親切感，采訪就能在和諧親切的氣氛中進行，所以被采訪者往往更願意如實回答問題，說出自己的真實想法。據觀察，有相同經歷或彼此認同的人很容易交談，因為面試的雙方都會因為他們的壹致性而感到安全。所以，考評員要善於在面試中發現和尋求壹致。只要他找到了與被評估者壹致的談話點，就很容易打動對方的心，增加親密感，使被評估者處於壹種和諧、輕松的心態，他的言行、潛力、素質、水平都能正常展示和展現。比如面試壹開始，被面試者介紹自己是吉林人，面試官隨口說了壹句“吉林是個好地方。妳的長白山太美了。上次去天池，印象很深。”簡單的壹句話，拉近了評價者與被評價者的距離，產生了“壹見如故”的效果，被評價者在隨後的交談中更加放松。尋找同點和強化同點的心理學基礎是評估者對被評估者表示理解、同情和關心。理解和同情是情感交流的基礎。如果評價者有同情心，理解被采訪者，與被采訪者換位思考，設身處地地為被采訪者分析考慮采訪的內容和方法，我們就有可能獲得別人得不到的或者我們沒有預料到的信息。
h堅持準確、如實提問的原則。
在面試過程中，評價者不僅要巧妙提問，還要努力提高面試的效度和信度，即提問準確，問出實情。面試提問的目的是通過被面試者對問題的回答，進壹步考察其思想水平和能力，從而達到面試的目的。因此，評估者應該通過提問來推動被評估者的優勢和差異，而不是向被評估者提出困難的問題。因此，提問必須有利於被評估者品德和能力的挖掘，有利於被評估者經驗、潛力和專長的充分展示，有利於被評估者真實水平的展示。
我註重為被評估者提供彌補不足的機會。
因為面試者在面試中處於被動地位，尤其是第壹次面試的人過於緊張，前幾個問題往往發揮不出應有的水平，所以考評者要註意給面試者創造幾次機會，彌補提問過程中的不足。在實踐中，評價者可以從三個方面來關註。壹是評價者要善於觀察和提問，提高消除緊張、彌補不足的技能；第二，對於疑難問題，要適當啟發或給予適當的思考時間；三、面試前，問壹兩個能讓被面試者自由發揮的問題，比如，妳有什麽要補充的嗎？