主要看崗位的可替代性。如果妳離職了，對公司影響不大，而且要花很多錢或者很長時間才能找到接班人，甚至找不到接班人，那麽這樣的技術員就NB了，否則這個技術員就真的是個屁。
顯然，大多數員工是不可替代的，尤其是技術人員。對於分工細致、數據管理完備的大公司的技術來說，他們確實是不可替代的，甚至很多管理崗位都是不可替代的，但是對於有團隊的管理者和掌握渠道的銷售人員來說，他們就更加不可替代了。這是技術人員的悲哀。
除此之外，大部分技術人員都在編碼/繪圖/設計/構思……哪裏還有時間去獨占和琢磨別人的心思，而那些管人的和銷售人員，卻整天只想著琢磨別人的事。妳如何在這些方面超越他們？這是第二個悲哀。當然，妳可以要求自己總是讓別人琢磨，而不是自己去琢磨別人的NB。
第三個悲哀是妳手裏的設計技術會被時代淘汰。比如妳以前的NB電腦比較多，現在呢？但是讀心術永遠不會過時。
技術人員，好難過！用網上的話來說，“設計是空的”，從整個社會制度設計來說，確實很難保證廣泰設計師/開發者的收入和地位。
我做過技術工作和管理工作，對這兩種人才都有壹些看法。下面談談個人的壹些看法，希望對妳以後的選擇有所幫助。
為什麽很多中國人認為技術比管理好？為什麽認為高級工程師、高級技師不如主管？
根本原因是中國人有壹種官本位、官本位、官本位的思想。他們認為管理層是官員，就應該高人壹等。做技術的和普通人壹樣，要忍受官員的欺淩和壓迫。因為這種觀念，技術人員的待遇不如管理人員，主要體現在地位和薪酬上的差異。基於這種社會現狀，很多年輕人不想做技術，即使是已經做技術的也削尖了腦袋往管理方向擠。這種不正常的社會現象會阻礙科技的進步。
就拿我以前的雇主來說，這種不公平也是存在的。每次公司請核心人員吃飯或者重要活動，除了公司裏的技術人員，甚至高級工程師，公司裏所有總監級以上的管理人員都被邀請參加。作為技術部門的負責人，我深感不公。為什麽？無論學歷、學識、價值、貢獻、業績等。都不低於管理人員，我敢在這裏做壹個大膽的預測。這種公司如果不改變這種官本位的思路，肯定是無法做大做強的，因為這種官本位的做法無疑會傷技術人員的心，肯定會阻礙公司的科技進步，也會導致其開發生產的產品沒有競爭力。這是壹個惡性循環。
除了中國人的官本位觀念，還有其他原因導致很多人認為技術人員的地位不如管理人員:
第壹，管理者有制定規則的權力，而技術人員只能是“規則”的對象，包括技術人員的薪酬和職級，都是由管理者制定和控制的。每次調工資，技術人員的工資也是受制於人，被管理者壓著不放，生怕技術人員的工資比自己管理的人高。在這樣的體制下，技術人員如何拿高薪？另外，包括職級的設置，技術人員似乎總是不如管理崗位，比如經理、總監、副總經理、總經理等。，而很多技術人員都是以工程師的身份到了最高層，工程師的職級在他們眼裏只相當於基層管理崗位的班組長，所以看不起技術人員。技術人員如何才能擁有和管理人員壹樣的地位？我只能在管理下生活。
二是技術人員素質參差不齊。說實話，現在很多技術人員都不是真的懂行。畢業兩三年就能拿著“某某工程師”的頭銜，有的還是“半路出家”。很多人連基本的技術知識都不知道。生產線上的產品有很多問題，不敢被生產線的員工頂嘴。有些技術人員甚至不懂圖紙或加工工藝。
前幾天面試了壹個開發工程師。對方自稱精通產品設計的PROE繪圖軟件，熟悉小家電的安全標準。但是當我問他是否會用自上而下的方法進行產品設計時，他壹臉迷惑。我問他做過的產品的安全知識，他連最基本的要求都答不出來，比如電氣間隙、爬電距離、溫升試驗。他還自信地說，這是認證工程師的工作。這樣的技術人員真的很多，所以大家會覺得現在的技術人員壹點都不嚴謹和權威。這樣的技術人員怎麽可能有職位？其實壹個真正的技術高手很重要，連老板和客戶都會對他三分禮遇。我遇到了壹個非常棒的工程師。他似乎天生就是解決問題的料，並以解決問題為樂。很多技術上的“疑難雜癥”，找他就能完美解決。當他遇到問題時，他能很快想出A、B、C幾種方案，以及每種方案的優缺點。他在設計壹個新產品的時候，也是綜合考慮問題的。我們給他檢查，他提出疑問或者問題，他能馬上說出方案(有問題可以用的解決方案)，讓人無可挑剔。像這樣的技術人員當然有權威和地位。
三是畸形的人才觀造成的。相信大家都聽過壹句名言:“人才不壹定能言善辯，但能言善辯的壹定是人才”。我覺得這句話沒有錯。他解釋了口才的重要性，但我覺得有點太誇張了。似乎有了好口才，什麽都會有，也導致很多專業技術人員不適合做管理。為了能坐到管理層，成為大家眼中的人才，就削尖腦袋研究口才，學習口才吧。這部分人有些運氣好，真的坐到了管理的位置上，但是因為既不適合也不擅長管理，最後還是有所作為。當時他們的技術荒廢了，但是管理工作沒有做好，得不償失。另外，把“人才不壹定能言善辯，能言善辯的壹定是人才”這句話用在技術人員身上也不合適，因為技術人員是靠過硬的專業技能來開展工作的。如果技術上沒有兩把刷子，就算口才再好，也不可能解決技術問題。怎麽能稱之為人才呢？我覺得當有壹句話叫“人才不壹定有技能，有技能的人壹定是人才”的時候，或者當大家真正認識到技術的重要性的時候。
以上因素導致技術人才的地位不如管理人才高，這也解釋了為什麽高級工程技術人員的地位不如壹個主管高。
在這樣的大環境下，作為壹個技術人員應該怎麽做？妳知道自己不擅長管理，不適合管理，但妳壹定要擠破腦袋去管理這座獨木橋嗎？當然不是。以下是我做技術工作多年，然後做技術管理七年多的看法和建議。
如果妳作為壹名技術人員，對管理感興趣，又適合並擅長管理，不妨在適當的時候向管理轉型。註意，這裏說的管理其實是技術管理，離不開技術，所以妳必須有紮實的技術作為基礎。註意這個合適的時間也是很有講究的，越早轉型越好。其先決條件是，它必須在技術上獨立，並能夠處理項目的所有技術工作。這個時間節點通常是7-10年，因為太早了，不太好。因為缺乏紮實的技術基礎，未來很難帶好技術團隊。
如果妳對管理沒有熱愛，而對技術更感興趣，那麽當妳有了壹定的資歷，積累了壹定的經驗，妳可以選擇壹家雙發展渠道的公司，繼續走專業路線。在這些公司裏，妳會有和管理渠道壹樣的發展空間和地位。我以前的雇主就是這樣的公司。在這家公司，技術人員可以按以下順序發展:技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、副總工程師、總工程師、高級總工程師、技術專家。當妳成為總工程師，妳的收入和地位相當於部門經理。當妳成為技術專家，妳的收入和地位相當於公司的總經理。所以技術人員要想有權威，有地位，有錢，就應該去這種有雙重發展渠道的公司，這樣就不用活在管理層下面了。
以上是我個人的看法和對技術人員的壹些建議，希望對妳有用！也歡迎大家指出批評！
因為“科學是第壹生產力”沒錯，技術是第壹位的，但是大部分“高級工程師”和“高級技師”並不稀缺。
從金字塔階梯的角度來看:
為什麽說，作為壹個常識，基層技術人員的收入和地位都不錯，因為他們需要相對較好的經驗和門檻來做工作——所以我們可以看到，技術人員的職位在大多數情況下是高於壹線業務人員的。
但是到了中層就反轉了。從初級技師到高級技師，技能可能提升很大，但實際需求減少。
壹般來說，企業只需要幾個高級技師帶著壹群基層技師就可以維持壹個公司的運轉，所以這個時候，市場對高級技師的需求就飽和了。
但是中層管理者就不壹樣了。當他們到達這個位置時，市場對中層管理人員的需求非常強烈:
於是中層以上，就有了題主所說的現狀！
最後，對高層人員，再反過來說:
比如聯想，當時還是壹個很小的公司，直到柳傳誌邀請倪光南院士加盟，才迅速發展起來。後來因為倪光南的離開開始走下坡路。再比如騰訊張小龍。因為他頂尖的技術水平和市場意識，才得以開發微信，讓騰訊走向輝煌。
在這個層面，頂級技術人價值太大，再多的管理也比不上。
不懂管理的技術型人才不是人才。另壹方面，不懂管理的技術型人才不是人才。
題主所說的“高級工程師”可能充其量是更高級的基層技術人員，真的不是什麽很好的技術。
偉大的技術壹定是懂得管理的管理人才。
在如此精細分工的情況下，壹個不懂管理的技術人員是無法取得成果的！
所以從這個角度來說，在主管的層面上，模糊了“技術”和“管理”的界限，依然守護著單純思考的技術。能算是人才嗎？
這樣的“高級工程師”，不過是壹個看似牛逼的“超級戰士”。是技術型人才嗎？
總結:“技術人才不如管理人才”的說法是片面的，市場決定什麽人才需求量大。
而且誰說技術不需要懂管理，管理也不需要懂技術——認為“技術人才不如管理人才”的人都是沒用的！
為什麽現在技術人才不如管理人才？其實不是的。作為企業的HR，從人才管理的角度來說，無論是技術人才還是管理人才，都是企業的財富，手心手背都是肉。從崗位設置來看，兩者的工作職責和內容略有不同，壹個是管理方面的專家，壹個是業務方面的專家。而個別企業過分強調人才管理和崗位設置的區別，過分放大管理人員的決策權，剝奪技術人員的業務話語權。間接導致了高級工程技術人員地位的下降，甚至不如壹個主管。下面結合問題，做具體分析，希望能幫到妳！
1.技術型人才和管理型人才有什麽區別？(壹)不同的工作職責
1.技術人才。對於專業技術人員，屬於專業技術序列，主要從事專業技術工作。工作重點是執行，對具體業務和項目提出專業意見，同時承擔向主管領導建言獻策的義務。
2.管理人才。對於職業管理人才，屬於職業管理序列，主要從事職業管理。工作以決策為主，在具體業務和項目中起決定性作用，同時也承擔決策帶來的風險。
(2)推廣方式不同。
1.技術人才。技術人才的晉升渠道壹般為:助理工程師-工程師-高級工程師-研究員級工程師。主要是貼近專業技術領域，最後發展成技術上的“大神”。
2.管理人才。管理人才的晉升渠道壹般是:專員-主管-高級主管-高級主管。主要是接近行政管理領域，最後發展成為管理方面的“精英”。
由此可見，技術人才是主業，管理人才是管理層。技術人才提供建議，管理人才提供決策。沒有技術人才的專業建議，管理人才的決策就失去了理論支撐；沒有管理型人才的決策，技術型人才的建議就失去了方向。兩者相輔相成，缺壹不可。
第二，為什麽現在技術人才不如管理人才？(壹)在人才發展定位上，技術和管理人才的權利和義務不對等。
目前，很多企業都在構建人才成長通道。壹開始的目的是為各類人才開辟職業發展通道，避免過早出現天花板效應。激發各類人才的潛能，把合適的人才放在合適的崗位上。但是，建設之後，我忘記了自己的初心。管理型人才壹心撲在管理上，技術型人才壹心撲在技術上，只剩下領導和被領導的關系。在重要業務和項目的決策上，往往是管理者說了算，過分強調管理者的決策權，忽視專業領域技術人員的建議權。但是，壹旦業務或項目出了問題，管理者就成了店主，需要技術人員來收拾殘局。
(三)在報酬方面，技術人員和管理人員不平等。
雖然在專業序列中，技術人才和管理人才可以享受同級崗位工資。而技術型人才的績效工資主要看業務，管理型人才的績效工資看崗位，尤其是晉升到壹定職級，管理型人才是年薪。相對來說，在企業隊伍中，管理人才的工資待遇普遍好於技術人才。
(三)個別企業重管理輕技術，技術人員沒有話語權。
在個別企業的文化裏，權力是特別受尊重的，大家都爭著當幹部，尤其是壹些國企。為了壹個科長的位置，妳也會拼“頭破血流”。因為管理者的定位是“負責人”，也就是權利。技術人員的定位是“被管理的人”，也就是服從。在這種企業中，管理者的權利被過度放大，技術人員被剝奪了業務話語權。
寫在最後1。技術人才不如管理人才的原因主要有三:壹是技術人才和管理人才的權利義務不對等，技術人才幹的多，權利少。第二，技術人才和管理人才的薪酬待遇不對等。技術型人才相對於管理型人才，薪酬更低。第三，企業和社會的認可度不高。在企業內部，管理重於技術，技術人才沒有話語權。
2.技術人才和管理人才是企業騰飛的兩翼。技術人才決定企業能飛多高，管理人才決定企業能飛多遠。其實兩者只是職業定位和分工不同而已。兩者相輔相成，不應過分強調。如果強行讓外人領導圈內人，只會越來越亂。
目前很多制造企業技術工人斷層嚴重。哪怕是高薪招聘也無濟於事。很多家長鼓勵孩子考公務員，甚至寧願當編外也不願讓孩子進工廠。對此妳怎麽看？
比如分階段。
跑車提速是車性能的壹個重要指標，但速度上去了，剎車系統就變得尤為重要。越好的車，越願意在安全系統上花錢。
01企業處於壹個初創型企業以技術起家的階段。輪到妳的天使和他談管理了。要麽他有病，要麽妳腦子有問題。初創企業往往管理不善，幾乎沒有管理體系。
當企業已經到了類似阿裏巴巴騰訊的成熟階段，管理層就相當於安全系統，地位非常重要。馬雲經常講願景、使命、價值觀，這三點哪個和技術有關？
黨對槍的掌握是重點。即使在企業初創階段，管理也不是沒有必要，只是管理暫時讓位於業務和技術，提供便利。但是老板很清楚這有多方便。因為在初創企業中，創始人本身往往是技術人員、銷售人員和程序員。
老板是從技術到管理轉型的第壹人。作為創始人，他從代碼編寫員或銷售員做起。企業做大了，他必須學會管理。老板需要把精力轉到整合資源、優化人才上，也就是所謂的從大將到帥帥的轉變。
如果他沈迷於這樣壹個安逸的圈子，他不會在35歲之前尋求轉型，換壹個管理角色。然後，他的事業巔峰會出現在35歲左右，之後概率會壹路下滑。壹個是身體原因，壹個是接受新事物的能力在減弱，新來的大學生不斷挑戰他的位置。
妳的問題加三個字，會讓人理解“懂技術的管理者”。同樣，也有了解市場的管理者。他們壹致認為，這個名字就是* * *局長。他們早期是玩技術，跑市場，寫代碼，後來成功轉型為管理者，這是最好的職業道路。
技術人員不如管理人員，主要是社會價值觀錯位。人們習慣了虛偽和誇張，只看表面，不看本質，以至於藝術家比科學家強。
技術人員的工作是“階段性”的，有的周期還很長，不是“天天向上”的工作——老板只在妳出成果的那壹天看妳做事，其余時間都是加薪，不值得！管理者每天都要匯報，更何況他們的匯報會不會被誇大。
前幾天和人交流文化思想。有人說，某國企業家的做法是:
別人做壹天，妳需要做兩天，老板不怪妳；
妳做到壹半，遇到困難不會做，停下來不怪妳，只要妳及時舉報；
如果妳返工，妳會受到嚴厲的懲罰，甚至立刻滾出這裏！
因為後壹個人失去了資源。前兩種人，最多工資少壹點。這就造成了全社會對工匠的尊重，創造了務實的社會價值觀。
作為壹個在管理崗位上工作的管理人才，我對技術技能的推崇簡直是無止境的。
先說技術人才在公司的位置。
雙軌制非常重要
在以前的體制中，管理人才更受重視。
但是壹個公司的競爭力更多的取決於產品的競爭力。壹個有競爭力的產品必須來自專門的技術人員。
為了解決技術人員缺乏發展路徑的問題，雙軌制應運而生。
技術人才也可以獲得和管理人才壹樣的發展機會。甚至在很多公司，高層次技術專家的地位比很多部門主管都要高。
技術人才的可替代性遠遠低於管理人才。
“可替換的低管理人才”這個詞聽起來很高大上，但其中的辛酸只有妳自己知道。
公司裏管理崗位的人的可替代性遠遠高於技術人才。高端人才市場更是如此。
很多公司願意花大價錢去挖掘行業內的技術，卻很少有公司花大價錢去挖掘行業內的管理人才。
我舉壹個我身邊的例子。這兩年，新能源汽車和自動駕駛都非常火爆。前陣子有之前聯系過的獵頭來找我，希望我能幫他們介紹壹些新能源汽車和自動駕駛相關的軟件開發崗位的人選。
聊天中了解到現在市場上這類應聘者的加薪幅度是100%，而且還是供不應求。
大家應該都知道，汽車行業所有崗位跳槽的加薪幅度都在30%以下，更何況現在的經濟環境遠不如前幾年。
我真的很後悔從軟件開發崗位轉行到管理崗位。
走技術路線的朋友，請不要妄自菲薄，堅持自己擅長的，職業發展不會差。
在大多數行業，技術人員對公司的貢獻沒有管理人才大，這是技術人員不願意承認的客觀事實。
但是，在壹些行業，比如軟件開發，比如醫生，以及軍事、航天等高科技的R&D職位，本地技術人才的地位其實可以高於管理人才。
而且，在這種情況下，技術人員已經承擔了部分管理工作。換句話說，在這些對技術要求特別高的行業，如果妳不懂技術，如果妳不是技術人才，實際上是沒有辦法進行管理的。
我有壹個表哥，他的公司業務很驚人，專門為醫院做管理設計和管理培訓。據我表哥說，醫院差不多100%都是技術人才。他們不懂管理，也懶得管理，也不想把精力放在這些地方，所以把管理、策劃、培訓都外包出去。
另壹方面，技術人才對公司的貢獻真的沒有管理人才大。因為技術人才壹般考慮的都是手頭這個技術問題，修好就行了。而管理型人才往往需要整合眾多技術型人才的成果，才能形成體系和整體，最終才能轉化為實際的成果。
管理中最困難的部分是與人打交道，而且是與許多不同性格和背景的人打交道。眾所周知，很多技術人才都有點孤傲，性格會“有點怪”，不太好管理。其實這個時候管理人才的任務很重，他承擔的責任也很大。項目壹旦搞砸了，技術人員想辦法擺脫很容易，項目負責人卻很難找到原因。
還有壹個原因是大家都提到中國有階級傳統，有階級產物，就是學者，農民，工人，商人。妳看，光棍排1，工人排第三。請體驗壹下。就地位而言，普通人的先天認知是不壹樣的。直到今天，考公務員，進央企，進國企，都是首選的就業方向。
大致就是這些原因。壹般來說，高級技師、高級工程師都沒有管理人才高。主要原因是技術人才做的是困難的工作，而管理人才做的是復雜的工作。復雜比困難更難解決。此外，中國有幾千年的“傳貨”傳統，所以管理者的地位普遍較高。
在中國傳統的文化觀念和社會認知中，幾千年前人們就按照士、農、工、商劃分了不同的等級。隨著歷史的發展和社會的進步，等級秩序發生了壹些變化，甚至顛倒。比如曾經卑微的演員演員翻身成為萬人追捧的明星，名利雙收。看看幾十年前的中國。長期受剝削和壓迫的農民翻身成為洪妙的主人，成為社會的根源。
俗話說三十年河東，三十年河西。從歷史的長短來看，幾百年來事情變了，始終不變的是“士”階層在中國人心中的至高無上的地位。任何時候，壹個有兼職的“學者”都會受到社會的高度重視，擁有別人羨慕的社會地位。隨著工業化社會的發展和商業的繁榮，公司、企業等社會組織生態應運而生，細分出更多的專業領域和更多的職稱、頭銜。
與此同時，傳統的官本位思想也滲透到各種社會組織中。此外，壹些企業觀念陳舊，制度僵化，盲目照搬古代衙門的組織架構和管理模式，行政職務權力更大，待遇更高。有些努力學習技術的人，即使取得了各種技術職稱，也比不上擔任行政職務的人。我覺得這是技術人才不如管理人才高的根本原因。
第壹，吹牛是管理人才的基本功。老板講壹項工作，A知道是不可能完成的任務，但他敢於拍著胸脯保證自己會堅決完成任務。a是管理人才。B聽到任務後會像世界末日要來了壹樣堅決反對，甚至找出壹系列數據和理論來支持自己。b是技術型人才。從上面的案例可以看出，管理型人才更喜歡吹牛、炫耀自己的金口玉言，更容易討好上司和同事。
第二，技術人才做出成績不是壹朝壹夕的事情。壹個企業需要長期的資金投入和大量的技術人力資源投入才能取得技術成果，而且投入後不能馬上看到成果，這是很多企業不太重視技術人才的根本原因。最好的案例就是華為和聯想的對比。經過多年的資金和人力投入，華為在技術領域找到了出路。而聯想則不太註重技術投入，想靠組裝等手段獲得成功。如果壹切正常，兩種方法都有可能成功，所以很多企業喜歡選擇容易成功的方法，但是到了關鍵特殊時期，就會站出來競爭。
第三，技術人才燒錢多。壹般來說，管理人才的舉報都是內部事務。今天壹個薪酬制度改革，明天壹個KPI考核體系，都是小投入大產出的事情。但是技術人才的職責不同，開口就是壹個大工程，不能保證動不動就給出什麽明確的結果。所以老板壹聽技術人才匯報就頭疼，難免避之不及。這就是為什麽看起來管理人才更吃香。