隨著改革開放的深入和全球經濟的發展，國內人力資源的流動性也越來越大。國有企業只有改革傳統的用人制度，引入新的人力資源管理方法，加強人才開發，提高其使用效率，才能在戰爭中提高生存能力。以下是我分享的人力資源核心競爭力及提升方法，供大家參考。
人力資源的核心競爭力及其提升途徑。人力資源管理概念的由來
1.人事管理的起源
人事管理的起源可以追溯到很久以前，它隨著工業革命的出現而發展。其主張的理論是，員工通過勞動可以獲得相應的回報，不考慮員工的其他要求。隨著科技的發展，後工業化階段內部員工的素質和需求發生了變化。員工作為組織生產資料的勞動力，開始成為組織的壹種資源，於是出現了從人事管理到人力資源管理的轉變，這個過程壹直延續到今天的社會。
2.提議人力資源管理。
“人力資源”壹詞是由著名管理學家彼得·德魯克提出的。他認為，人力資源的特殊性在於它的協調性、整合性、判斷力和想象力，而這些特殊屬性的發揮主要是由員工來完成的，所以他認為，管理層在工作中要充分考慮員工的心理和物質需求。
3.中國簡介
將人力資源的概念引入中國，也是經濟發展的客觀要求。有學者認為，人力資源是壹種活的資源，在開發過程中是活躍的、有效的、創造性的。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.有不同的想法
與人事管理相比，人力資源管理更關註員工在企業中的想法和地位。傳統的人事管理以成本為目的。員工工資都在成本範圍內。它在乎的是員工在組織中為企業創造的貢獻和價值。力求效率，降低成本。現代人力資源管理在認為人是壹種成本的同時，也重視人在資源中的地位。認為員工在發展過程中可以發揮其巨大的潛在能力，增加其效用，促進企業發展。
2.不同的管理舉措
傳統的人事管理在壹定程度上是被動的。它把員工當成簡單管理、安排、派遣的對象，員工的行為更加機械、消極。現代人力資源管理屬於主動開放的形式。它立足於盡可能滿足員工的需求和期望，培養員工對企業的歸屬感和忠誠度，整體上表現出人性化的壹面。
3.追求不同的想法
傳統的人事管理側重於“事”。工作內容的合理化、專業化和完善化被視為關鍵。它強化了員工的從屬心態，就像舊社會頑固的舊觀念壹樣，不利於企業的發展。而現代人力資源管理則以“人”為中心，強調依靠員工發展的理念，盡壹切努力合理使用和配置人，跟上現代化的步伐。
4.不同的管理視野
傳統的人事管理視野狹窄。它的功能主要是招聘，關註新的工作來填補空缺，承擔更小範圍的任務。通過資源招聘新員工後，現代人力資源管理不僅要管理現有的人力資源，還要整合當前和未來的人力資源，積極將現有的人力資源融入組織，開發潛力，激發信心。
5.不同的管理形式
傳統的人事管理是靜態的。員工的職能和崗位基本固定，內部工作按規則進行，不註重組織的上下和橫向溝通。現代人力資源管理更加靈活。為員工提供壹個寬松開放的環境和表達意見、展示才華的機會。註重組織的集體溝通，提高了整體效率。
6.不同的管理方法
傳統的人事管理方法機械單壹，依靠經驗和常識，在技術和理論上缺乏創新精神和科學理論。而現代人力資源管理方法豐富靈活，運用大量的學科和分析方法，結合計算機自動化辦公設備，科學理論與人文精神相結合。
三，人力資源管理與企業的關系
1.企業競爭力的含義
競爭力的概念是復雜的，所謂企業競爭力是指在競爭激烈的市場條件下，企業通過培育自身的資源和能力，能夠持續有效地向市場提供產品或服務，並獲取利潤，從而提高自身的整體發展質量。
2.企業競爭力因素
環境因素，企業競爭力的強弱首先要考慮其產業狀況。在我們國家是不是有優勢，是不是高利潤高成長，是屬於競爭性還是壟斷性行業，等等。另壹方面，也要考慮企業與相關企業的關系，包括與上遊企業、同類企業的關系，看這個企業是在位企業還是新進企業，是在產業鏈的起點、中間還是終端。最後，企業在國家相關政策下的發展，這表現在宏觀調控對行業的態度和相關政策的制定上。
現有的資源，包括人力資源、組織資源、管理資源等等，都可以給企業壹些優勢。
企業素質和知識，壹個企業對市場環境的適應能力是保證企業生存和發展的重要因素。我們自身資源的開發、利用和創新能力，以及經營理念、體制機制、人力資源管理都是密切相關的。
四、人力資源管理在企業競爭中的優勢
隨著社會經濟的快速發展，人們對產品的購買要求日益多樣化和個性化。為了在市場中占據高位，滿足市場需求，企業開始利用人力資源管理在企業內部推廣以顧客需求為目標的企業文化。企業文化的引導，各個環節遇到的問題以及解決方法，都需要通過各種人力資源管理方法來解決。另壹方面，在市場競爭的勢頭下，尤其是在服務業，企業開始不斷完善自己的服務功能，包括提供服務所需的物質設施和設備，從而提高自身素質。有效的人力資源管理正好滿足了企業發展的這些要求，提升了企業的競爭力。
競爭優勢是指壹種產品能夠為企業提供核心競爭力並與市場相結合的特殊屬性。其表現在市場份額或盈利能力較高。這種競爭優勢通常表現在兩個方面，即成本領先和產品差異化。公司以更低的價格生產，提供與競爭對手相同的服務或產品，獲得競爭優勢。另壹個是創造和提供比競爭對手更好的產品或服務。同時，美國人力資源管理專家Kreman從成本領先和產品差異化兩個直接和間接方面分析了人力資源管理對企業競爭優勢的有效支撐作用。
動詞 （verb的縮寫）國有企業人力資源管理存在的問題
我國國有企業人力資源管理改革已經進行了20多年，建立了比較完善的市場經濟體制，建立了現代企業制度，創新了人力資源管理方式等。，但還是有很多問題。
1.企業負擔引發的競爭
中國歷史上的國企和職工是壹種依賴關系。壹般情況下，企業不會辭退員工，也會承擔退休員工的養老金和醫療費用。沈重的負擔不僅讓企業效益下降，還流失了大量人才。非國有企業是80、90後發展起來的，退休人員基本沒有社會負擔。因此，它們之間不可能實現平等競爭。
2.國企高福利優勢消失的弊端
隨著經濟全球化的加速，國企所擁有的住房公積金、失業保險、崗位津貼、交通津貼等福利制度隨著國企改制而消失，而現代非國企則以高薪福利為主，因此國企吸引人才的能力減弱。
3.企業缺乏領導力
對內，企業的領導都是上級任命的，沒有綜合考慮利弊，導致領導的管理能力有限。壹旦企業效益降低，上級部門只采取換位、換人的方式，不註重長遠規劃和培養，導致企業缺乏領導人才。從外部環境看，滿足市場需求的供求機制尚未建立。如果企業的運營不能與運營者的個人發展掛鉤，那麽運營成功將遙遙無期。
4.企業員工缺乏監督機制
由於國企領導大多由上級任命，領導的權利不會直接受到員工的約束。
5.人才市場發展緩慢。
資料顯示，我國人才市場發展緩慢，整體趨勢落後。此外，我國人力資源仍處於粗放配置狀態，人才合理配置涉及的價格、競爭、供求等機制尚未建立。現代大學畢業生往往比其他人更有能力，導致就業困難，嚴重影響了我國人力資源的整體提升和發展。
6.政府宏觀調控不力
政府的計劃調控對人力資源有很大的促進作用，但對人力資源的開發和管理職能缺乏準確定位，不能使二者同步發展。調控方案的單壹導致人力資源流動與就業需求的失衡，埋沒了人才的價值。政府對企業的資金支持遠大於對內部管理的支持，導致其潛在能力差，內涵不足。
第六，提升企業競爭力的管理方法
1.樹立“以人為本”的理念
人力資源是企業管理的持續驅動力。國有企業要生存和發展，必須樹立人力資源是第壹資源的思想，充分認識和尊重人才。認可員工在企業中的成長和價值，樹立“以人為本”的理念，運用科學的管理方法進行全面的人力資源開發，讓員工認識到自己不再是為生存而工作，而是“知識”的擁有者和投資者。加強以人為本理念的宣傳，堅持輿論導向和政策導向，以引起管理者的重視。同時，管理者要積極學習先進的管理理念，擴大知識面，穩步發展企業與員工之間日益平等的合作關系。
2.用科學手段匹配人才
很多國企在界定企業所需人才的特征時，往往缺乏科學詳實的分析數據和有效的輔助工具，容易出現盲目性和不準確性。為了避免人力資源的浪費，降低企業的用人成本，同時招聘到綜合素質強的員工，企業必須采取嚴格的測評和用人方式，按照標準程序進行測評，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調查等環節。在測試中，我們不僅要關註他們的工作能力，還要觀察他們的人格品質。
3.建立市場經濟環境下的選拔機制。
作為企業經營者，妳需要具備基本的素質、能力和知識，所以企業要對員工實行統壹的考核制度，持證上崗，註重人才的綜合能力，提高整體發展素質；公開招聘企業高級管理人員，建立和完善中高級管理人員專業人才市場。
4.開放選擇
為了有效改變國有企業經理的行政任命制，真正建立符合市場經濟要求的企業選人機制，必須進行國有企業產權改革。讓員工參與企業經營者的選擇和監督，不僅可以提高員工的積極性和對企業的歸屬感，還可以有效解決企業經營者的選擇和激勵問題。
5.制定和實施人力資源規劃。
制定明確的業務戰略目標，首先要從內部對全體員工進行分析和整合，設計人力資源管理政策、制度和流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業在市場競爭中的優勢、劣勢和定位，確保企業實現戰略規劃，獲得競爭優勢。
6.完善培訓體系。
目前，我國國有企業人力資源培訓存在壹些盲目性和單壹性問題，降低了企業的效率。俗話說“巧婦難為無米之炊”，人力資源要做好財務預算，避免挪用浪費；改變傳統落後的培訓觀念，營造良好的內部學習環境，增強員工的參與意識和積極性；完善培訓體系，利用企業外部的優質人力資源為企業服務，提高培訓質量；加強培訓效果評估，杜絕追求表面現象，堅持實事求是；細化培訓層次，根據不同的工作性質進行有目的、有深度的培訓，真正提高員工的工作績效，更新知識。
7.人力資源質量、數量和結構規劃的有效結合。
質量策劃壹方面讓員工知道自己的工作職責，另壹方面約束員工的行為，形成相應的懲罰制度；定量規劃應基於相應的科學數據；結構上，要打破組織壁壘現象，實現部門間真正有效的溝通，讓環境和諧促進企業發展。
七。結束語
目前，我國正處於經濟高速發展時期，人力資源管理的重要性達到了前所未有的高度。而中國的企業面臨的是發達國家很久以前面臨的問題和當代的問題。我國國有企業人力資源管理改革仍需要通過不斷的實踐努力來探索，同時也需要更多的政府和社會力量共同發展。
隨著互聯網+時代的到來，似乎壹夜之間各種跨界合作層出不窮，新的P2P、O2O模式不斷湧現，影響著人們的生活方式的改變，尤其是80後、90後。對於資本市場來說，激烈的競爭才剛剛開始。A和B的合作最終影響c，誰也不知道下壹個跨界合作點在哪裏，哪個行業在衰落。在這種情況下，企業面臨著比以往更加嚴峻的市場考驗，人力資本的競爭也比以往更加激烈。在如此復雜的市場環境中，企業要想立於不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。人力資源管理掌握了這壹獨特的資源，因此對企業的核心競爭力意義重大，對核心競爭力的提升起著決定性的作用。
壹，人力資源管理對企業核心競爭力的影響
對於企業的人力資源管理者來說，要以人為本，讓企業中的每壹個員工都能感受到尊重和信任，在企業中找到歸屬感和成就感。尤其對於現在追求個性的90後員工來說，嚴格的規章制度只會引起員工的反感，而足夠的尊重和工作本身的樂趣才能帶來工作效能的提升。互聯網+時代，跨界合作源於各種新技術的普及應用，源於新技術的不斷湧現，而這壹切都是以人力資本為基礎的。
1，人力資源是企業內部的主要資源。
對於壹個企業來說，如果企業內部的員工能夠積極發揮自己的創造力，積極投入生產，那麽企業的核心競爭力自然就高。企業核心競爭力的提升，其實就是在企業內部對員工的知識和技能進行調配和升級的過程，換句話說，就是通過現有的人力資本盡可能多地創造效益，同時盡快彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識和專業技能。通過以上手段，可以快速提升企業的核心競爭力。
2.人力資源管理可以為企業提供合適的人才。
企業是由很多員工組成的。企業要實現自己的目標，必須依靠全體員工共同完成。因此，企業內部員工的技能水平必須與工作相匹配，才能沖刺企業的目標。就目前的情況來看，很多企業通過各種渠道獲取潛在員工，比如在大學校園招聘，或者在人才市場招聘。員工上崗後，給予壹系列培訓，並輔以相應的激勵政策，激發員工不斷提升自我水平，更好地發揮自身在企業發展中的作用。因此，人力資源管理可以為企業輸送合適的人才。
3、人力資源管理能充分激發員工的積極性。
對於員工來說，工作積極性受人力資源管理的影響很大。在人力資源管理中，我們可以通過許多措施來調動員工的積極性，比如對員工進行物質和精神兩方面的獎勵。當員工達到相應的標準，不僅可以獲得相應的物質獎勵，還可以實現自我價值。長此以往，和諧向上的工作環境才能逐步形成，員工才能肯定自己，發揮自己的能動性，共同為企業創造效益。
二，促進人力資源管理提升的有效措施
在企業中，員工是最基本的要素，也是最重要的。沒有人力資源管理的支持，企業的發展道路自然難以走下去。重視人力資源管理將極大地促進企業核心競爭力的提升。如何優化人力資源管理，包括以下對策:
1.強化管理者對企業核心競爭力概念的認識。
企業的創新水平主要取決於其科技人員的水平，而企業的管理水平則取決於其管理人員的水平。作為企業的管理層，如果對企業的核心競爭力沒有足夠的認識，就很難對企業整體進行戰略布局和管理。無論企業的規模如何，都必須提供充足的人力資源來增強企業的競爭力。企業管理層對核心競爭力的概念有了深刻的理解後，可以通過相關的方法提高人力資源的管理水平，通過各種渠道招聘人才，減少員工的流動性，增加企業的創造力和創新能力。
2.提高企業人力資源管理水平。
首先，我們應該對人力資源進行合理的規劃。根據企業自身的實際情況，結合其發展目標，借助相關的預測方法，保障員工和企業的長遠利益。作為企業的管理者，應該對企業的人力資源現狀有壹個清醒的認識，並立足於企業的長遠需求做出相關的規劃計劃。第二，制定科學的管理制度。俗話說，“沒有規矩不成方圓”，有效的管理制度可以為人力資源管理提供相應的依據。在制定管理制度時，需要註意的是，要重點建立薪酬制度和考核激勵機制。薪酬體系的制定必須建立在對企業實際情況的深入了解的基礎上，同時需要參考行業的要求，兩者結合後再確定方案。考核和激勵機制的建立是為了充分考察員工的業績和企業內部的業務水平，並與企業的發展實際相結合。激勵制度的制定必須有定量和定性指標以及評價體系的支持。隨著企業的發展，可以適當調整考核指標，調動員工的工作激情。
3.增加員工的培訓頻率。
在人力資源管理的日常工作中，對員工進行培訓是非常重要的。通過培訓，員工可以加深對企業文化的理解，提高知識和工作技能。第壹，樹立科學的支出觀，為員工提供相應的培訓機會。在企業內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是沒有經過培訓的員工。第二，要選擇合適的培訓方式，結合企業內部的現狀和企業內部各崗位的實際需求，制定合理的培訓方式。比如企業內部培訓要考慮成教學生的特點，課程要以實例為主，易於接受。第三，要做好培訓效果評估。培訓效果評估不僅對學員的課堂表現和知識掌握情況進行評估，還對學員在特定時間段內的工作改進情況進行跟蹤和評估。
4.擴大人才庫，減少員工流動性。
首先，企業要通過各種渠道招聘各行各業的人才。在招聘時，他們應該充分展示發展前景、工資福利、企業文化等等，以增加人才的興趣。在企業文化建設過程中，要進行多種形式的宣傳，通過壹系列活動將企業的核心價值觀根植於員工的日常行為中。其次，要做好留住人才的工作，最大限度降低員工流失率，這就要求企業在公眾中有較高的口碑，員工內部晉升空間透明通暢，構建有競爭力的薪酬體系，從而更好地留住高素質人才。
三。結束語
對於市場來說，永遠不會停止前進。無論企業的性質和規模如何，對人才的管理都是其工作的重中之重。不僅要吸引很多專業人士為企業工作，更重要的是要留住員工的心。讓員工真正認同企業文化，在企業找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理。作為人力資源管理工作者，壹定要用發展的眼光看待問題，緊跟時代潮流，學習最新的管理知識，不斷提高自我管理水平，在人力資源管理中發揮更大的作用，從而保證企業核心競爭力的穩步提升。
人力資源核心競爭力及其提升途徑。
隨著我國社會經濟的快速發展和市場經濟的推進，工程咨詢企業在工程建設領域發揮著越來越重要的作用，並得到了快速發展。工程咨詢企業是知識型、科技型企業，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業的管理中非常重要。本文分析了工程咨詢企業的人力資源管理，從提升核心競爭力的角度構建了人力資源管理機制。
關鍵字
工程咨詢企業；核心競爭力；人力調配
壹是人力資源牽引機制的形成
(壹)KPI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制的構建中，制定人員的目標和期望非常重要。合理科學的要求和期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效設計。KPI核心指標的設計以組織的戰略目標為基礎，運用目標管理的思想將組織的戰略目標層層分解，形成組織自上而下的目標牽引機制。對於工程咨詢企業來說，利用KPI核心指標來設計體系，可以明確分工，明確責任。在KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為四個部分:財務目標、客戶目標、內部流程目標和學習與成長目標。具體的規劃流程是:戰略目標→層級目標→部門目標→個人目標。
(二)企業文化和價值觀體系
企業文化是壹種思維方式和行為方式，以無形的方式規劃和引導員工實現組織目標。企業文化營造凝聚的氛圍，創造員工認同的價值體系，進而激發員工的使命感。從企業核心競爭力來看，知識資源的建設在軟件層面，知識平臺在硬件層面。構建知識共享平臺是工程咨詢企業核心競爭力建設中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業需要構建壹個充滿知識和享受氛圍的企業文化，構建壹個知識和享受氛圍的核心價值體系。此外，從需求激勵層面構建企業文化和價值觀體系對人力資源管理的作用有積極的作用。需求激勵的過程通常是:刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激...
(3)培訓和發展系統
工程咨詢企業作為知識密集型企業，對員工的綜合素質要求較高，必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業中，員工培訓與發展壹直是備受關註的焦點。通過培訓和發展，不僅可以提高員工的核心技能和專業知識，還可以傳遞企業文化和核心價值觀。從人力資源管理的角度，需要充分了解員工的培訓和發展，並制定有針對性的培訓。通常可以用績效差距法了解員工的實際績效與預期績效之間的差距，從而制定培訓和發展策略。在培訓過程中，要註重培訓效果的評估，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢查和處理。
第二，人力資源激勵機制的形成
工程咨詢企業本質上屬於服務型企業，其薪酬體系設計應采用崗位績效薪酬體系，制定崗位職責與工作績效相結合的彈性薪酬體系，包括固定薪酬和浮動績效薪酬。在薪酬設計上，員工績效和提成呈指數增長模式，專門設計了核心員工福利制度，如技能工資、績效工資、服務工資等。此外，可以建立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，既能滿足物質獎勵，又能滿足精神需求。
除了薪酬激勵，還可以建立符合工程咨詢企業實際情況的晉升制度，引導和幫助員工進行職業生涯管理。梳理企業人力資源的開發晉升路徑，可以采用區域輪崗和部門輪崗相結合的方式盤活企業人力資源。工程咨詢企業人力資源的職業規劃需要從兩個方面入手:壹是制定明確的晉升制度，二是為員工股票晉升提供必要的培訓和遠程教育。
第三，人力資源約束機制的形成
(壹)績效管理體系
工程咨詢企業的績效管理體系包括計劃、咨詢與溝通、考核與評價、結果應用和目標改進五個循環管理程序。在績效管理體系中，要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是圍繞企業績效提升的整個管理過程。工程咨詢企業的績效管理流程如下:績效規劃(明確崗位職責、明確崗位目標、制定工作計劃)→績效實施(日常監督提醒、指導溝通)→績效考核(定期考核、指導反饋)→結果應用(績效獎懲、確定發展目標、明確改進方向)。
(二)專業評價體系
為了保證工程咨詢企業人力資源管理的效果，通過提高員工職業生涯規劃和管理的質量來提升企業的核心競爭力，有必要對員工工作過程的專業性進行評價，並建立相應的專業性評價體系。工程咨詢企業員工職業化包括優化職業資格、保持職業體能、發展職業意識和培養職業道德四個內涵。工程咨詢企業職業化評價體系包括專業技能(專業知識、溝通能力和知識貢獻能力)、職業態度(責任和熱情)、職業道德(欺詐和忠誠)和職業行為(工作規範、言行舉止)四個層面。
第四，人力資源競爭和淘汰機制的形成
人力資源的競爭與淘汰機制是工程咨詢企業人力資源優質結構的保證，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業的人力資源管理中，企業內部員工在工作中受多種因素影響，容易產生心理失衡，科學的競爭機制是壹種有效的管理方法，有助於培養員工的使命感和責任感。在面向社會招聘人才時，需要充分了解候選人，通過科學合理的評價體系選擇合適的人才。企業的人力資源部門要制定雙向的人力資源規劃，即自上而下的規劃和自下而上的規劃，同時滿足精英人才的吸納和劣勢員工的淘汰。
參考
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