企業管理對人力資源部門要求的提升；
企業的經營歸根到底是對資源的競爭、重組和利用。在知識經濟時代，人作為壹種資源的重要性越來越受到重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源及其有效配置。如何為企業找到合適的人才，留住和發展人才，為組織保持強大的生命力和競爭力提供強有力的人力支持，成為人力資源部門面臨的重要課題。
在這樣的背景下，如果人力資源部門的工作還僅僅停留在“以人為本”、“人盡其才”的傳統口號下，顯然管理只能是壹句空話。如果大部分時間花在日常事務的協調和處理上，沒有時間去研究、預測、分析、制定方案解決企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然還是沒有威信的。
人力資源的員工只有對企業面臨的問題、發展方向、挑戰和機遇有清晰的認識，才能為各業務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰略的制定應以企業總體發展戰略為指導，以長期規劃中規定的目標為導向。也就是說，在確定人力資源的發展戰略時，首先要了解企業的長期規劃和戰略目標，然後再確定人力資源的發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總體戰略的重要組成部分，對企業發展總體戰略起著巨大的支撐和推動作用。
人力資源部很“尷尬”:
大多數人力資源經理把大部分精力放在行政事務上，而花在戰略人力資源規劃上的時間相當少，花在人力資源咨詢和技術應用開發上的時間更少，這與人力資源的發展趨勢大相徑庭。
人力資源部門對行政事務投入過多的原因是多方面的，但這種情況的後果是在企業經營中處於不重要的地位，影響了人力資源在企業管理中的作用，無法樹立其應有的權威。
事實上，企業各項目標的實現與人力資源的工作密切相關。比如在財務分析中，要分解成本、技術、效率、顧客滿意度等因素，這些因素與企業的經營業績相關，無壹例外地與員工的知識、技能、態度、行為、觀念等因素相關，這些因素與企業人力資源部門的工作密不可分。如果人力資源部門只是被動地執行命令，在這些方面沒有給出建設性的建議，不能幫助業務部門解決實際問題，人力資源部門是不可能成為企業管理的戰略夥伴的。
為了真正實現角色轉變，人力資源部門需要從企業經營目標的背景出發思考和研究問題，了解企業的經營狀況和影響其業績的原因，在公司高層會議上從人力資源的角度提出改善公司業績的建議，而不是被動地執行公司的命令。只有這樣，人力資源工作才能成為實現公司戰略目標的主力軍。
人力資源從業者角色轉變的要求；
從傳統的行政支持轉變為企業管理的合作者，需要人力資源部門了解關鍵管理的原則，對日常事件進行授權，並專註於研究、預測、分析、溝通和制定計劃。
從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務將由專業化的公司來運作，如員工招聘、各種培訓、薪酬設計等。這些渠道的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機會。作為公司的人力資源部門，關鍵是能夠從公司發展戰略的高度，對這些資源進行有效控制，選擇有利的資源提供者，提高效率。
此外，當人力資源部門從“行政支持”轉變為“戰略規劃和執行者”，為業務部門提供增值服務時，需要了解企業的經營目標，各業務部門的需求，企業各方面的職能、產品、生產、銷售、企業使命、價值觀和企業文化，圍繞實現目標的高度，設計對員工基本技能、知識和態度的要求，從而調動和深化企業的各個方面。
人力資源工作在企業管理中的作用被“量化”
人力資源管理說起來容易，量化起來難。即使在高度重視人力資源管理與開發制度的國家，也長期沒有找到堅實的理論基礎。壹方面，人力資源的開發和管理本身並不是壹種嚴格可量化和容易量化的經濟行為，這就很難將經濟學的原理應用於人力資源的量化，並找到企業的人力資源職能與其最終目標之間的明確關系。雖然沒有壹套標準被公開宣傳為最有效的評價標準，但人力資源工作的質量仍然可以用幾個指標來衡量。下面介紹幾種量化人力資源工作的方法，也是衡量人力資源部門素質的標誌。首先是員工的滿意率。包括員工對學習和培訓的認可度、薪酬績效以及對管理層和文化的滿意率。第二，人員配置包括員工招聘、內部晉升和規劃，以及員工的具體職責。第三，人均產值，良好的人力資源工作有助於支持企業的高績效增長。第四，資源支持，是否為各業務部門乃至整個公司的發展提供及時有力的資源支持。
未來展望人力資源部門作為企業管理的戰略夥伴，不僅要了解企業的運營情況，業務部門對人才的要求，對員工的要求，還要了解客戶的需求。將人力資源戰略與企業的經營戰略相結合，支持企業實現經營目標。