第壹，招聘渠道是有目的的。即招聘渠道的選擇是否能滿足招聘的要求。
第二，招聘渠道的經濟性。指招聘合適人員時成本最低。
第三，招聘渠道的可行性。意味著選擇的招聘渠道是現實可行的。
[編輯]常見招聘渠道
1.實地招聘
現場招聘是企業和人才通過第三方提供的場地，直接面對面對話，現場完成招聘面試的壹種方式。現場招聘壹般包括招聘會和人才市場。
招聘會壹般由各個政府和人才引進機構發起和組織，比較正規。同時，大多數招聘會都有特定的主題，如“應屆畢業生專場”、“具有研究生學歷的人才專場”或“IT人才專場”。通過區分畢業時間、受教育程度、知識結構，企業很容易選擇合適的專場設置招聘展位進行招聘。對於這種招聘會，機構壹般會先審核應聘者的資質。這種初步篩選為企業節省了大量時間，便於企業對候選人進行更深入的考核。而目標人群的細分，方便了企業，但也帶來了壹定的局限性。如果企業需要同時招聘幾個人才，就必須參加幾場不同的招聘會，這從另壹方面也增加了企業的招聘成本。
人才市場類似於招聘會，但招聘會壹般是短期集中的，場地壹般是臨時選定的體育館或大型廣場，而人才市場是長期分散的，地點相對固定。因此，對於壹些需要長期招聘的崗位，企業可以選擇人才市場作為招聘渠道。
現場招聘不僅能節省企業第壹時間篩選簡歷的時間和成本，還能讓簡歷更有效，而且比其他方式花費更少。但是，現場招聘也有壹定的局限性。首先，它是區域性的。壹般現場招聘只能吸引本市及周邊地區的應聘者。其次，這種方式也會受到組織單位的宣傳力度和組織形式的影響。
2.在線招聘
網絡招聘壹般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試和面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，壹種是在自己的網站上發布招聘信息並搭建招聘系統，另壹種是與專業的招聘網站合作，如ChinaHR.com、前程無憂、智聯招聘等，透過這些網站發布招聘信息，並利用專業網站的現有系統進行招聘活動。
網絡招聘沒有地域限制，受眾多，覆蓋面廣，時間限制長。它可以在短時間內獲取大量的應聘者信息，但是伴隨著大量的虛假信息和無用信息，所以網絡招聘對簡歷篩選的要求更高。
3.校園招聘
校園招聘是很多企業采用的招聘渠道。企業會在學校張貼海報並進行介紹，以吸引即將畢業的學生申請。對於壹些優秀的學生，可以由學校推薦，對於壹些特殊崗位，經過學校培訓後，可以直接被企業錄用。
通過校園招聘的學生具有高度的靈活性和積極性。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要壹定的培訓才能真正開始工作。而且很多同學因為剛步入社會，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。
4.傳統媒體廣告
在報紙、雜誌、電視、廣播上發布、廣播招聘信息，受眾廣，見效快，流程簡單，壹般收到的申請材料較多，對企業也起到壹定的宣傳作用。通過這種渠道，候選人分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合在公司招聘基層和技術崗位的員工。同時，這壹渠道的效果也會受到廣告載體的影響力、覆蓋面和時效性的影響。
5.人才中介
這種機構壹方面為企業尋找人才，另壹方面也幫助人才找到合適的用人單位。壹般包括低端人才的職業介紹所和高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最方便的，因為企業只需要向人才引進機構提交招聘需求，人才引進機構就會根據自身的資源和信息發現和考核人才，並向企業推薦合適的人員。但是這種方式成本比較高，獵頭公司壹般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。
6.內部招聘
內部招聘是指公司向員工公布職位空缺，鼓勵員工競爭上崗，比如中國移動。對於大企業來說，內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競爭獲得晉升或跳槽，也是壹種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才壹般對公司和業務都比較了解，可以很快進入新的角色，不需要公司付出大量的培訓成本。然而，這種方法也有壹些缺點。如果企業過多使用內部招聘，企業會缺乏新思路和新視角，員工會有壹定的思維慣性，缺乏活力。
7.員工推薦
企業可以通過員工推薦自己的親朋好友申請公司的職位。這種招聘方式最大的好處就是企業和應聘者雙方掌握的信息相對對稱。介紹人會向企業介紹申請人的真實情況，省去了企業對申請人真實性的調查。同時，申請人也可以通過介紹人了解企業內部各方面的情況，從而做出理性的選擇。目前很多企業都采用了這種招聘方式，比如高露潔公司，鼓勵員工推薦，並設置了壹些激勵措施。如果申請人被錄取，介紹人將獲得壹定的獎金。但在使用這壹渠道時，也要註意壹些負面影響:壹些內部員工或中高層領導為了培養個人在公司的影響力，將自己的親信安排在公司的重要崗位，組成小團體，會影響公司正常的組織架構和運作。
[編輯]招聘渠道的效果
從勞動力市場信息學的角度來看，勞動力市場上的企業和應聘者都是盲目的，很難做到很好的匹配，企業發布的招聘信息也是壹種時效性很短的信息。基於以上假設，當應聘者獲得壹個招聘信息，如果不符合自己的條件，他就會放棄。如果招聘信息是由壹個信息中介收集並重新發布的，那麽對壹個應聘者沒用的信息可能對其他人有用，那麽通過這個信息中介可以更有效地配置這些招聘信息。因此，科恩(1960)和臺灣省學者李成和平(2001)都認為采用正規的招聘渠道是壹種比較有效的招聘方式。
也有壹些學者通過實證研究得到相反的評價。早期的研究主要用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的有效性(Decker & Cornelius，1979)。結果顯示，員工的推薦表現最好，候選人最忠誠，報紙和專業機構最差。其他(甘農，1971；Conard &阿什沃斯，1986)也通過比較員工流失率發現，員工推薦是最好的招聘渠道。
Breaugh(1981)做了壹個比較全面的比較。他用員工績效、缺勤天數和工作態度(工作滿意度、工作投入度和上級滿意度)等變量來衡量招聘渠道的效果，得出了學校就業指導中心和報紙不如雜誌和自薦的結論。
另壹位學者Moser(2005)認為，招聘渠道的效果可以通過離職後績效的各種變量來衡量。對於這些離職後績效的變量，壹般可以分為短期績效和長期績效。有些員工入職後可以快速測量的變量，如工作滿意度，是短期績效，而那些需要很長時間甚至在員工離職後才能測量的變量，是長期績效。1992 Wanous對員工的長期績效進行了測算，結果是內部招聘渠道的員工流失率略低於外部招聘渠道。對此的解釋是，推薦人與被推薦人的關系是約束和激勵被推薦人的因素，在被推薦人的工作中起著重要的作用。
[編輯]企業對招聘渠道的選擇
從上面的討論中，我們可以發現基於不同樣本和理論推理的招聘渠道的效果是不同的。因此，企業不應該盲目依賴某壹個招聘渠道，而應該結合自身的特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員的素質，並考慮招聘崗位的類型、級別、能力要求來選擇合適的招聘渠道。
比如對於成長期的企業來說，對人才的需求很大。對於公司的高層管理人員，應該采用內部招聘，因為這些人對公司非常熟悉，在新的工作崗位上很容易上手。工作變動時，不會對快速發展中的企業造成很大影響。同時，這種晉升機會也可以激勵和留住人才。對於中低層人才，應考慮采用有效的招聘渠道，如現場招聘、時限較長的網絡招聘等。
簡而言之，沒有固定的最優招聘渠道。對於壹個企業來說，只有最適合當前企業情況和招聘需求的渠道才是最好的。