65438年至0998年，中國海爾集團成功並購原青島紅星電器廠的故事被寫入哈佛案例，即“海爾文化激活哈克魚”。海爾作為第壹個被美國哈佛商學院寫進哈佛教科書案例的中國企業，向世界開創了中國企業管理學的案例。分析案例後，人們驚訝地發現，合並生效後，海爾派出的第壹批人並不是財務部門的，而是企業文化中心的。他們首先宣揚的是企業文化和管理模式，而不是投資。
度和利潤指標。賬面上的壹時得失不在他們的視野之內，企業的長遠價值才是他們的立足點。許多國內外企業都把企業文化放在了最重要的位置。
不難看出，案例分析是將實際工作中的問題作為案例，交給學員進行研究分析，從而培養學員的分析能力、判斷能力、解決問題能力和業務執行能力的壹種培訓方式。適用的培訓對象有:新員工、經理、管理幹部、儲備人員等。培訓主要以會議討論的形式進行。頭腦風暴法(Brainstorming method)又稱智力刺激法，BS (Brain Storming)法由現代神創論創始人美國學者亞歷克斯·奧斯本(Alex Osborne)於1939年首次提出，並於1953年正式發表。它是壹種通過小型會議的組織，讓所有參與者在自由、快樂、自由的氛圍中自由交流思想或觀點，從而激發參與者的創造力和靈感，在他們的頭腦中激起思想相互碰撞的創造性“風暴”的方式。適用於解決簡單且嚴格確定的問題，如產品名稱、廣告口號、銷售方法、產品多樣化研究等。，以及廣告等需要大量創意和創意的行業。
在華立集團總部14樓的會議室裏，中高層管理人員正在接受“尋找企業成功因素”的培訓。老師介紹遊戲規則如下:
第壹，表達觀點階段。大家就討論的話題暢所欲言，陳述自己的理由和證據。每個人的發言時間不要超過3分鐘，不允許在別人發言時隨意打斷。如果妳認為自己不能在規定時間內清晰完整地表達自己的觀點，那就等所有人都發言完畢後再補充妳的發言。每個人的觀點都會記錄在黑板上。
第二，自由鑒定階段。大家可以隨意評論黑板上寫的觀點，每個人的發言時間限制在5分鐘。請只評論妳的觀點，不評論個人，更不要人身攻擊。這是壹個非常重要的標準。
第三，決策階段。在討論之前，每個人都會拿到壹塊幹的肢體，我們已經把它切成了四小塊。投票階段，請按順序上來，在通過的觀點上貼貼紙。妳可以壹次把四張貼紙都貼在壹個點上，也可以分開貼。然後我們會總結，形成壹個我們價值觀的基本排名。
經過集體投票，采用群體決策法選出五個關鍵成功因素。他們的順序是:優秀的商業領袖；善於把握機遇和政策；以市場為中心的管理政策；不斷追求進步的精神；面對困難，及時反思，果斷調整。
頭腦風暴法，普通員工、經理、主管和領導幹部都可以參與，運用頭腦風暴法有四個原則:
禁止評論他人想法的好壞；
最狂妄的想象最受歡迎；
重於質量，即為了發掘最大的靈感量，任何想法都可以接受；
鼓勵利用他人的靈感去想象、改變、組合等。激發更多更新的靈感。
面對涉及決策的復雜發明和多元化問題，“暢所欲言”的頭腦風暴法往往會顯示出意想不到的威力。張老板在北京開鴻運飯店已經三年了。雖然不能說是大規模，但憑著努力和思路清晰，每天顧客盈門，生意非常火熱。距離春節還有壹個月，年夜飯的預購已經達到餐廳飽和的2/3。但是張老板很苦惱壹件事，就是廚師，何師傅。開這家店的時候，張老板從三個地方請來了何師傅。起初，他們合作得很好。張老板很尊敬何師傅，何師傅也很努力，但是時間長了，問題就逐漸顯現出來了。何師傅在二三廚很有威信，也管下面的廚房。每個人都聽他的。何師傅上班經常遲到，上班時間喝酒，甚至明目張膽地從廚房拿東西，被張老板當面撞了好幾次。但是何師傅完全沒有克制自己的意思，仗著自己的絕活和特殊資質，根本沒把張老板當回事。何師傅提出春節回老家，因為跟張老板出來後就沒回過家，不批準就不在張老板店裏幹活。張老板認為這是壹個棘手的問題。點了這麽多菜，廚師走了怎麽辦？再加上長期積壓的壹系列問題，我決定找何師傅談談，先探探他的底，再決定下壹步怎麽辦。看看有沒有改善關系的可能。畢竟春節快到了，但店畢竟是張老板的，受制於人久了也不是問題。我不知道我是否來到了約定的地點。張老板看見何師傅在向自己招手...
這是人和匯力公司在培訓中國餐飲行業總裁班的情景模擬。在培訓班上，學員們要分別扮演張老板和何師傅的角色。所有學生都要發表意見，最後由老師發表意見。情景模擬是為了避免傳統培訓模式只強調知識傳遞而不能實現能力轉化的缺點而提出的壹種新的培訓模式。基本流程是:通過教師講解方法原理和學生研究案例，進行實踐演練，學生和教師共同反饋，反復數次，不斷提升工作能力。
這種方法越來越廣泛地應用於管理相關的培訓中。相比較而言，過去單向的理論灌輸更像是紙上談兵。但大家都認為這種情景模擬、角色扮演的方式更貼近工作場景，在老師的點評下看到了自己的不足，對解決實際工作問題更有啟發。尤其是在飛行員等特殊行業，模擬客艙訓練已經成為登機前必不可少的技能訓練。在壹個財務管理培訓班上，學生被分組去經營幾個平庸的企業。管理分為幾個業務周期，每個周期經歷三個階段:
(I)制定和實施商業計劃(包括購買設備和原材料、雇用員工、獲得付款、研究競爭對手、分析定價等)。);
競爭到最後，有的企業無力回天，破產清算；有的企業苦苦支撐，平庸靠老；壹些企業力挽狂瀾，起死回生。
“這種訓練可能嗎？”是的，確實如此。但沙盤上展示的是企業的整體經營情況:經營場地、固定設備、原材料、現金流量、應收賬款、銀行貸款、應付賬款、工資、管理費用、營銷、利息、應交稅費等各項財務指標的運行情況。都是通過移動的“芯片”和特殊的道具來表現的。妳的每壹個決策對企業整體財務狀況的影響，都會在沙盤上顯示出來。沙盤模擬模擬企業系統的運作，讓受訓者在領導“企業”各項經營管理活動的訓練過程中體會得失，總結成敗，然後
了解科學管理規律，提高管理能力，具有很強的經驗性、互動性和實踐性。
常見的沙盤模擬課程有:全規模運營沙盤模擬、經營決策與戰略沙盤模擬、財務管理沙盤模擬、營銷技巧與客戶管理沙盤模擬、營銷管理沙盤模擬等等。二戰期間，盟軍艦隊經常被納粹潛艇擊沈。令人驚訝的是，能夠在海上漂流數天甚至數周的並不是那些身體素質最好的年輕人，而是那些意誌最堅強的中年人最終活了下來。因為他們比年輕人更有應對困難的經驗和勇氣。成功不是靠強大的體力，而是靠強大的意誌力。根據這個想法，盟軍成立了拓展訓練學校，專門訓練特種兵面對絕境時的勇氣、態度和意誌。
二戰後，拓展訓練獨特的理念和訓練方式轉向了商業精英，因為他們看到了這種訓練培養出來的素質也是企業的根本。拓展訓練主要在戶外進行，充分利用自然界的真實危險，互動性強，場景寓意深刻，讓參與者在應對挑戰時磨煉意誌、陶冶情操、提升人格、融化團隊，從而提高態度、人生觀和團隊精神。在拓展訓練中，學生才是真正的主角，因為這是壹種內省式的學習方法。我們培訓師要做的就是更好的引導學員參與。這種訓練使學員之間的親密度達到了前所未有的程度，並延伸到企業的實際工作中，從而培養了良好的企業文化和團隊精神。以下是某大學MBA學生在拓展訓練時的感受。
“在所有的訓練中，給我印象最深的是‘爬求生墻’這個項目。其實我恐高，有時候站在更高的地方會頭暈。求生墻3.8米多高，沒有保險措施。大家走到訓練場的時候，都在談論這件事。爬過這麽高的墻真的很難。壹開始大家都有想法，比如拿個竹竿撐著，但是助教回復說我們不能用任何道具。最後協商的結果是拿壹個梯子，左邊站壹個人，右邊站壹個人，踩在他們的肩膀上，先爬的人會用手把下面的人拉上來。輪到我了。我暗暗鼓勵自己要勇敢。當我踩在隊員的肩膀上時，身後有幾雙又大又有力的手托住我的後背和臀部，讓我感覺有壹股力量在支撐著我。壹種以前從未有過的安全感油然而生，我充滿了勇氣。”站直，向上移動。“在其他隊員的喊叫聲中，我向遇到我的隊員伸出了手。他們用力抓住我的胳膊，把它。從這單次訓練的全過程來看，我經歷了恐慌-勇敢-勝利的過程，成功後的那種說不出的開心。由此也可以看出，人的潛力是需要挖掘的。創造條件，尋找機會，拓展訓練項目，對身體素質要求不高，更多的是心理上的挑戰。而且我們會意識到，它是壹個讓每個人在思想和精神上有壹個新的超越，重新認識自己，認識生活的活動，妳會發現人的潛力真的是巨大的。這個訓練計劃告訴我們:沒有什麽是不可能挑戰自己的，不要輕易說“不”，而是要重新認識自己，超越自己。只有在思想統壹、行動有序的前提下，才能順利完成目標。”
拓展訓練不局限於自然，而是以更加豐富多彩的形式呈現。比如在現實市場中，讓學生留在市場中，學習銷售、溝通等商業行為。再比如讓不懂音樂的人組成交響樂團。