今天，我想大家都很熟悉“安利”這個詞。“安利”這個形象也給我們帶來了壹些或多或少的貶義或者傳統意義上不太正面的意義。其中的原因不得不發人深省。我們從人力資源管理的角度來做壹些分析，探討壹下這些現象背後的壹些原因。
這裏簡單介紹壹下安利:安利位於美國密歇根州的小鎮阿達城。從65438年到0959年，年僅20多歲的創始人傑伊·範·羅安先生和理查德·德沃斯先生在自家地下室邁出了安利事業的第壹步，為的是積極投身於提升消費者的生活品質，在服務消費者的同時實現自身的快速發展。知名財經雜誌《福布斯》2002年6月5438+065438+10月美國500強民營企業排名中，以45億美元的業績排名第27位。2003年6月5438+10月，在美國季刊《家族企業》全球200強家族企業排名中，安利名列104。.....產品涵蓋日用品、快速消費品、營養等生活方方面面，如:抗衰老系列和紐崔萊天然B族維生素片、紐崔萊復合維生素/礦物質營養片、復合維生素C片、鈣鎂片、維生素E和B胡蘿蔔素以及雅姿美白精華、保濕面膜、潔面面膜、微粒磨砂霜和口紅系列；雅姿彩妝系列，美白護理系列。……
安利中國作為這樣壹家世界知名的企業，並沒有給國人留下傳統意義上的好印象。原因是什麽？
首先，根據我自己的走訪和與安利底層產品直銷代理的壹些交流，感覺吹牛的人很多。第壹，我誇大產品功效，在附加值和健康安全上大做文章，比如安利的礦物質營養片，基本上和國內壹些所謂的保健品如燕窩、冬蟲夏草、腦白金等爛大街吹噓的效果壹樣。其次，我重點是拋出利益誘惑，以所謂的零門檻進入。擁有完善的安利人職業規劃，不斷強化安利的管理自由度和人性化，豐厚的利潤回報，公平的利益分配，團隊間簡化的人際溝通，安利終身職業等。，這些話都是相對於傳統行業來說聽起來讓人耳目壹新，尤其是對行業涉世不深的年輕人，非常容易被介紹，但是仔細了解之後的話就大相徑庭了。表現在任意擡高自己產品的功效。所謂的自由和人性化，只是以利益為導向，自己推銷產品。安利有嚴格的利潤分配制度。拿的產品越多，級別越高，享受的優惠越大。最底層的安利人，美其名曰以15%的價格從推薦人那裏購買壹套自己試用的產品，然後和熟悉的朋友分享產品帶來的美好效果，把“分享”二字用在自己身上。用發展下線理想化的量化裂變狀態來計算利潤的豐厚回報，紙上談兵來迷惑新人。
其次，在產品代理和線上裁判的大力推薦下，我多次去安利課堂培訓會，感受安利員工提升自己的培訓會。在培訓現場，基本的套路是講師先不厭其煩地傳授自己過去的輝煌經驗，然後在某人的推薦下成為安利人。作為安利的壹員，我感到莫大的榮幸和享受，在幫助朋友和解決問題的過程中，我感到極大的成就感和快樂。無壹例外，主席臺下掌聲雷動，我躍躍欲試。氣氛異常熱烈，這對新人是壹種不可抗拒的潛移默化的影響。然後大概半個小時的產品誇張演示，吹噓，然後發表壹些雞湯見解，在員工互動環節誇大熱情，然後對新人提問。這種“雞血”式的訓練不得不讓人生疑，但也是新人對集體氛圍的壹種妥協和基本的盲從。
從以上現象可以分析出:
(1)安利直銷員(員工)零門檻是建立在先成為安利客戶的前提下，給人以利益為導向的印象(基於“經濟人”而忽略了人的多樣性和復雜性——“復雜人”)；
(2)安利直銷員沒有底薪，在安利事業之初，基本生活沒有保障。他們完全依靠自己的發展獲得產品提成的利潤收入(基於“自我實現的人”，忽略了人的復雜性——“復雜的人”)。後果就是人們為了得到自己想要的利潤，不得不改變完成任務的方式，無形中損害了安利的品牌形象和產品質量以及信用可靠性。根據馬斯洛的人類需求理論，從低到高有五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。可以得出結論，人只有在低層次的需求得到滿足後才能走向更高層次的需求發展，而安利直銷員只有在最低的生存需求得到滿足後才能逐步向上發展，最終以自我實現需求的內在動力實現更高的目標。
(3)安利新人需要不斷與親朋好友分享自己的“面子”來推廣自己的產品，(註重產品導向，忽視以人為本的原則)因為安利人在熟人中的印象大打折扣，會給人很強的植入感，讓人不滿，最終損害安利的品牌形象；
(四)安利中國的人力資源管理理念仍然是基於人事管理的落後管理理念，把直銷員當成推廣機器人的“工具”，落後於時代的發展。現代人力資源管理理念強調“人”是資源，以人為中心，而不是專註於產品推廣；
(5)安利人的職業規劃設計也很單壹，在安利企業只能壹級壹級提升才能獲得更大的優惠。壹切以利潤為導向，忽略了作為壹個人其他精神因素的成就感和幸福感，沒有充分發揮直銷員工的潛力。直銷員的工作單壹固化，無助於直銷員的繼續教育和持續成長，最終會消耗安利人的信心和熱情，最終損害安利品牌的形象。
綜上所述，作為壹名安利直銷員，安利企業在管理上存在很多違背傳統以人為本理念的問題，使得安利品牌在人們傳統心中的印象相當受損，這也是為什麽安利中國品牌的印象和評價在近幾年的市場汪洋大海中幾乎消失和負面。
在解決以上問題之前，我們先來了解壹下壹直被詬病的安利直銷和傳銷的異同:
(1)準入門檻相似:安利的準入門檻相對較低，但確實存在，尤其是以產品試用為門檻，這與傳銷的準入門檻較高有關。MLM還有訂閱產品的準入門檻費，會員費，會員費等。
(二)盈利渠道不同:安利直銷主要是以銷售質量體面的產品來獲取企業利潤。而MLM則是壹種非正規產品，不以銷售產品盈利為目的，而是獲取線下產品的加盟、介紹、開發權，以獲取金字塔式的利潤回報；
(3)產品實物的差異:安利直銷企業有好的R&D產品投入市場，支付產品的勞動。MLM是模糊產品的用途，或者沒有產品投入生產和銷售；
(四)培訓內容異同:安利直銷和傳銷都非常重視培訓，而安利直銷培訓側重於產品推廣而非員工技能和專業知識培訓。因為沒有適合MLM的好產品，培訓集中在謝斯裏的雞湯式洗腦教育培訓。在培訓洗腦方面，安利直銷和MLM有異曲同工之妙，或許和MLM是壹樣的培訓。
(E)對待新進人員的方式不同:安利註重對新直銷員的關心、引導、同化和洗腦。MLM對待新兵的方式更加野蠻，強勢的照顧、同化、洗腦、控制；
綜上所述，雖然安利是直銷企業，但是安利在中國的直銷和傳銷有很多相似之處，直銷員在很多方面的操作手法甚至等同於傳銷，讓人對安利在中國的直銷模式感到厭惡甚至嗤之以鼻。這在很大程度上也歸結為安利中國在直銷員的招聘、培訓和管理上存在的問題，講的是企業的宗旨和使命，做的卻是另壹種手段和結果。
鑒於以上原因，安利中國需要在以下幾個方面進行改進，以徹底改變人們對它的偏見，重新樹立值得信賴的企業品牌形象:
(壹)在企業文化培訓中加強企業使命感和社會責任宣傳，註重產品知識和技能培訓，少虛假吹噓和誇大，樹立正確的價值觀，以利潤為導向，同時兼顧人性化，合理化，不折不扣地獲取利潤，最終失去市場的信任。
(2)安利以提高消費者的生活質量為準則，開發了許多營養保健品。如果產品在質量、效果和功能上確實優於市場上的同類產品，則應基於我國國情和社會責任考慮適當降低產品價格，讓更多消費者認可其熟悉度，並從中受益健康；
(3)在直銷員招聘中，直銷員的門檻要適當設置，從職業素養、個人親和力、形象氣質、是否真正熱愛銷售等方面進行把關，而不是僅僅以員工為客戶，以零門檻為噱頭，實際以推廣產品為目的招聘，為人詬病。
(四)完善對直銷員工的人性化管理，切實關心員工的實際問題，而不是只做表面文章，畫餅充饑。首先是改善直銷員工的工作條件，制定壹定的不低於傳統行業的基本薪酬制度，確保直銷員工的基本生活保障。員工工作無後顧之憂，才能真正做到熱情真誠地分享和服務客戶，從而提升品牌形象；
(5)繼續發揚企業的優良傳統，集中精力提高產品質量，開發有實際效果的產品，壹點壹點積累市場的信任和好評，而不是通過直銷員做表面的吹噓和誇張，因為妳可以欺騙市場壹時，但不能長久，專心實業，放棄退路；
(6)要調整直銷員的銷售方式，做壹個能及時解決問題的直銷員，而不是壹個只會喋喋不休，只專註於銷售產品的銷售機器人，這樣身邊的熟人最後都會遠離，培訓的時候也要避免，不要只專註於把員工培養成銷售機器人；
(7)要加強對安利中國管理模式和運營手段的監督管理，徹底摒棄傳銷思維的影響，與被詬病的傳銷劃清界限。培訓不要做產品吹噓雞湯的洗腦模式，不要把直銷變成傳銷的發展下線，要誠實守信對待客戶。
(8)互聯網時代，信息溝通如此順暢，好事不出門，壞事傳千裏。消費者可以通過多種渠道進行溝通。無論是好是壞都逃不過時間的洗禮。企業需要付出更多的努力來贏得市場口碑，而不是停留在雞血模式。
(9)最後，堅持真理，不忘初心，認真從事R&D和生產，誠實守信，把契約精神放在第壹位，多壹些真誠，少壹些套路和手段；
綜上所述，輔以上述方法，壹定會改變人們頭腦中固有的偏頗思維，讓人們明白安利中國直銷與傳銷的本質區別，重拾人們對品牌的信心和依賴。
後記:2003-2008年期間，安利中國在廣州非常受歡迎。大街小巷到處都是安利直銷員，安利廣告也經常看到。慈善贊助活動和小型體育贊助活動經常出現。大大小小的直銷培訓和推介會，每周都要在晚上的黃金時段開幾次。安利還能在校園裏迅速傳播，自然與它沒有脫下傳銷本質的外衣有關。在沒有經驗的學生和急於找工作的畢業生中，安利基本上是家喻戶曉的，有過壹定程度的接觸和了解。十幾年前，我也接觸過幾個上海的安利直銷員工，包括壹個40歲的大姐和壹個剛畢業的小妹。他們都沈迷於安利的直銷事業，滿腔熱血，滿腔熱情。不知道他們還能不能保持那份熱情，還能不能堅信安利的直銷事業。記得有個剛大學畢業的小姐姐賣給我壹支安利牙膏，30多塊錢。在她的眼裏，我理解了她的無奈和迫切。為了這份熱情，我付了壹個，還是賣了很久都沒成功。這個小妹妹非常高興。在接下來的幾個月裏，我收到了她頻繁的聯系...不知道這位小姐姐現在怎麽樣了，直銷事業是否成功，是否達到了自己預期的理想目標，我也很想了解她。
完成了。