做好員工關系的五個關鍵指標。不要低估員工在企業發展中的作用。有時候他們給壹個雞毛蒜皮的建議反饋，說不定就能做好員工關系管理，對企業發展有利。那麽我們來看看做好員工關系的五個關鍵指標。
員工關系五大關鍵指標1如何分析員工離職的原因？
在分析員工辭職的原因時，我們只需要註意四個問題:
1，是待遇問題嗎？
2.如果不是，是發展問題嗎？
3.如果都不是，是不是直接上司的問題(蓋洛普:75%的員工離開主管而不是公司)；
4.如果既不是待遇問題，也不是發展問題，老板沒事，那肯定是文化問題。
加強員工關系管理
裁員時小心處理員工關系管理。當金融危機來臨時，裁員或變相裁員成為很多企業的對策。但企業發展好的時候，提倡同舟共濟，壹旦遇到風浪，就會把員工從船上推到水裏。這樣的裁員只會讓員工徹底看到企業的無情。這是典型的裁員失敗時的員工關系管理。
提高員工滿意度
1，制度透明:倡導公平正義的關鍵是管理者帶頭；
2.及時激勵:縮短等待期，增加激勵頻率；
3.明確表現:良性導向，獎優罰劣，鼓勵進步，幫助落後；
4.定期溝通:定期聽取和收集員工意見，第壹時間反饋；
5.加強內部培訓:提高員工技能，增強工作獨立性和成就感。
海豚推廣
海豚晉升是指重視員工素質的培養，倡導員工晉升以基層培訓為基礎。
具體步驟:
1，按班級計劃:上級選拔進入培訓；
2.崗位輪換；
3.三級評價:上級、同級、下級的評價；
4.環境分析:工作程序、生理和心理環境的分析；
5.再訓練:針對不適合的因素接受訓練。
關愛員工
1.要知道妳要對妳的員工完全負責；
2.像年輕的家庭成員壹樣耐心和理解地對待妳的員工；
3.和員工交朋友，包括時間，關心和尊重；
4.實踐服務型領導。只要員工為妳和公司服務，妳就應該為他們服務；
5.實踐黃金法則管理，設身處地為每個人著想。
做好員工關系的五個關鍵指標2。選拔優秀人才
選拔人才是企業發展的第壹步。因為人才是企業的主要生產力，這就要求HR具備“慧眼識才”的能力，需要綜合考慮個人的能力能否適應企業的後續發展。平時也可以參加交流會，為企業挖掘人才，儲備力量。
第二，合理分工
合理分工是做好人才管理的關鍵環節。通過建立用人責任，合理配置人力資源，減少推委、人才扯皮等不良現象。因為，企業在不斷發展。因此，HR要根據實際動態情況，及時調整人員數量和分工，從而提高整體工作效率，促進企業經濟發展。
第三，建立人才培養機制
想要人才更好的為企業服務，就必須幫助人才不斷提升自己，建立完善的培訓機制，讓員工學習和分享工作經驗，更快的成長，獲得成功的喜悅。同時，時刻關註人才的需求，幫助他們解決工作中遇到的問題，盡最大努力支持人才。
四、制定工作標準，用規章制度管理人才。
在企業的人事管理中，雖然不能用規章制度來限制人才的發揮，但還是應該有壹個簡單的評價體系。在管理人才方面，分清獎懲，明確工作職責要求，還是很關鍵的。
動詞 （verb的縮寫）留住人才
有才華的員工普遍希望企業能為他們搭建更多的學習平臺，他們在創造財富的同時也能為自己積累更多的經驗。這就需要HR建立人才培養機制，構建有效的人才梯隊，保證企業人才的有序交替，利用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提升自身素質和專業水平。，留住人才。
員工關系的五個關鍵指標:壹、建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業決策的基礎。很多企業管理者對信息的依賴程度較低，在決策過程中無法準確判斷員工關系的現狀和未來發展趨勢。
為此，企業必須建立有效的信息渠道，具體表現在兩個方面:壹是正式的報告體系，企業要建立有效的報告體系來監控所有業務領域，報告體系要財務指標和非財務指標並重，過程指標和結果指標並重；二是非正規渠道。
大多數有效的管理者都非常關註“小道消息”，尤其是企業內部非正式組織的領導者的動態，並能定期與他們交流。
第二，員工參與管理。
無論是國企還是私企，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都要重視員工參與管理。員工參與管理首先需要組織保障，從公司治理和最終決策的角度表達員工意見，如監事會和決策委員會中的員工代表；其次，優化與員工個人利益實際相關的流程和制度。
參與事前咨詢、事中管理討論和事後決策投票，確保員工對管理措施的理解和決策參與。員工參與管理的過程壹方面是員工代表發表意見的過程，同時也是員工理解和接受管理方案的過程。參與不是員工的最終決定，也不是員工的盲目抵制，而是“我們”兼顧各方利益的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度和職業規劃制度，是壹個企業人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系最直接的表現，而這些具體制度反映的是企業的人才觀，即企業對於人才支持什麽，反對什麽。
首先，我們希望這個概念是清晰有力的，而不是模糊矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能夠將員工的個體利益統壹到企業的整體利益中，這就是將企業個性化，這體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，謹慎處理裁員期間的員工關系管理。
當金融危機來臨時，裁員或變相裁員成為很多企業的對策。但企業發展好的時候，提倡同舟共濟，壹旦遇到風浪，就會把員工從船上推到水裏。這樣的裁員只會讓員工徹底看到企業的無情。這是典型的裁員失敗時的員工關系管理。
裁員不壹定不可以，但是壹定要慎用，因為對企業文化傷害很大。在中國的傳統文化中，經常強調壹個組織就是壹個家，大家都是兄弟姐妹，誰都不能落下，這就是人。正確的方法是什麽？將人員冗余與企業發展相結合，變廢為寶的關鍵是建立符合企業發展戰略的人力資源規劃體系。
特別是基於核心競爭力要求的培訓體系建設，將人員冗余與培訓相結合，促進人力資源的轉化；如果壹定要裁員，就要和績效考核結合起來，保證裁員的公平合理，關鍵是績效考核的公平合理。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業會伸出援手，這會讓所有員工感到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點:壹是建立援助基金，基金不僅僅來源於企業的利潤，還需要每壹位員工的捐贈，即使金額很小，也能體現員工之間的關愛；
二是明確幫扶計劃的組織保障，通常是工會或人力資源部門，這種幫扶是企業的壹部分責任；三是確立救助標準，什麽事關重大，誰有資格獲得什麽水平的救助；四是保證援助計劃實施過程的公開透明，讓更多的員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正達到凝聚員工、激勵員工的目的。