本文擬從組織形式、決策機制、行政運作、分配機制、人力資源、業務素質等方面對律師事務所管理中存在的問題進行理性思考，並設想壹些對策。
組織形式。目前，我國主要有合作律師事務所和合夥律師事務所兩種形式。筆者認為合作律師事務所的存在只是權宜之計，應該改為合夥制，理由是合作事務所的所有人都是合夥人(專職律師都是合夥人)，其資產壹般歸合夥人所有(這種制度是我國計劃經濟時期的產物，在發達國家是沒有的)。所有合夥人既是律師事務所的所有者，也是管理者和收入者。由於權利人多(而且壹般沒有層級)，不僅存在決策成本高的缺點(目前有的合作采用股份制運作，有的成立了委員會集中行使決策權，確實取得了壹些成效，但不能從根本上解決問題)，而且在分配上容易產生平均主義傾向。這種權利和義務的不合理分配將嚴重制約律師事務所的發展。連合夥也要建立開放的、上下貫通的、進出有序的、分級的合夥人制度，打破終身合夥人制度和合夥人權利絕對平等的理論。條件成熟時，大型合夥制律師事務所可以發展為有限責任公司。改革的目的是淡化權利平等意識，強化責權利平等意識，建立先進科學的產權關系。,
決策管理。律師事務所的權力機構是合夥人會議(合夥人)。目前存在的問題有:壹是部分律所存在自封、獨斷專行的高級合夥人的家長制傳統(這樣的家長往往憑借個人魅力，在國資或律所初創階段確實起到了積極作用)，使得決策失去民主性；二是部分律所的全體合夥人平等享有“壹人壹票”(國際律所梅森律師事務所稱之為“統壹決策模式”)，難以集中意見，高效決策。解決辦法是采用“比例投票制”(根據資歷、創收等貢獻因素，確定不同合夥人投票的比例)，以建立科學、民主、集中的決策機制。創新的目的:既要淡化決策中個人(在美國律師和中國家長中被稱為“仁慈的獨裁者”)的集權傾向，又要防止純粹民主化的傾向，加強決策中的民主集中制原則，以提高決策的效率。規模較大的事務所應設立高級合夥人或管理委員會作為決策機構的常設機構或解決決策成本較大問題的權力機構。
行政運營管理。過去是主任負責制，主任直接指揮秘書科(室)或行政人員，甚至直接自己實施管理。目前大部分律所都是合夥人，既負責決策，又負責日常管理，把“平等參與管理”作為合夥人無可爭辯的重要權利。新的想法是，管理局授權壹些合夥人組成管理委員會。有壹個管理合夥人(通常是董事)負責，如果董事不是管理合夥人，他只是壹個形象代表(有人開玩笑稱他為英國女王)。中型、大型律師事務所可設立行政部(辦公室)，聘請執行(行政)經理(主任)，對執行合夥人負責，負責處理日常行政事務。這樣既可以降低合夥人的管理成本，又可以避免合夥人之間因日常管理產生矛盾，減少管理層級和環節，提高管理效率。創新的目的是淡化董事和合夥人在具體執行中的作用，強化執行合夥人和行政經理在執行中的地位和作用，提高執行效率。
人力資源管理。人才包括知識型、專家型、社會型、管理型、專業型、復合型、開拓型、管理型、運營型(工蜂)型、合作型。人力資源管理是指人才的識別、引進、培訓、分工、使用、晉升、淘汰、評價、待遇、獎懲等機制。目前律師事務所存在的問題主要有:強者(合夥人)內耗，專業型、復合型、管理型人才缺乏，不願意引進和培養年輕律師，人才流失，缺乏必要的淘汰機制。德國壹位銀行家指出:成功不是靠招到多少明星級人物就能獲得的，而是靠強者之間的有效合作、出色的協調組織、和諧的氛圍和企業文化。律師事務所必須加強人才機制的研究和實踐，優化不同學歷、年齡、性別、專業、特長、能力的人才的人力資源組合和科學配置，培育不同於其他行業和其他律師事務所的事務所文化，以保證律師事務所的長遠發展。創新的目的是淡化以收費作為衡量人才唯壹標準的務實觀念，加強對不同人才(特別是目前的年輕化、專業化、復合型人才)引進、培養、使用、評價、激勵的制度建設，盡快建立科學的人才管理和運行機制。
商業管理。目前大部分律所的業務(客戶)拓展多是律師自己做的，案源當然是自己的。這樣，律師發展的案源就出現了，不管是做還是不做。結果有的律師吃不下也得吃，有的律師吃不飽。既造成律所人力資源的浪費，又造成團隊協作不暢，辦案質量難以保證。解決辦法是律所要統壹市場(客戶)開發，整合客戶資源；還要根據律師的職業、能力和特長，統壹調配和整合人力資源。具體細化為制定市場發展規劃和實施辦法，建立案源報告、審查、獎勵、案件統壹受理和分配制度，建立牽頭律師和律師助理制度。創新的目的是淡化律師事務所業務發展和執業的個性化、自由化傾向，加強律師事務所的團隊協作和專業分工，促進律師事務所的規模化、專業化、品牌化發展。
分配機制。目前大多數律所采用的“傭金制”並不等於真正意義上的“效益工資制”。廣義的效益應該包括社會效益、經濟效益和管理效益。細化還應包括品牌、政治、人才、團隊、文化、宣傳等效益，以及市場開拓、辦案數量、社會福利、管理的投入產出等因素。現行的提成制度有很大的負面效應:比例過高，積累少，發展沒有後勁；註重收費，忽視服務質量和社會效益；以收費多少作為人才評價標準，不利於人才的引進和培養，難以規模化；單打獨鬥不利於相互協作和團隊精神的形成。目前，壹些發達國家律師事務所采用的“定額”分配制度、“貢獻總額”分配制度、“階梯式”分配制度可以借鑒。我們有的律所試行了“年薪制”(合夥人年薪+分紅，律師年薪+獎金+案源提成)，在實際操作中考慮並吸收了上述分配制度的優點。但“年薪制”的實施需要壹定的條件，如規模大或專業化程度高、市場份額大、有保證的案件來源、嚴格的目標管理、科學的評價體系等。改革的目的是淡化單純以收費多少作為效益和能力指標的觀念，強化綜合效益(貢獻)和綜合能力的觀念，從而建立科學合理的分配制度。
質量管理。質量是律師的生命線，關系到律師事務所的聲譽、形象和效益。如果顧客是上帝，那麽質量的最高境界就是滿足顧客的要求。據統計，80%的投訴都與服務質量有關或相關，但存在的問題是律師事務所普遍缺乏質量意識，質量管理非常落後，導致律師誠信下降。因此，對律師辦案(服務)質量的監督和控制就顯得尤為重要。英國律師協會的《客戶維護指南》要求律師事務所向客戶保證，律師清楚了解客戶的要求和期望；客戶可以了解律師能為他們做什麽，需要支付多少費用；處理投訴和不滿的明確程序。為此，我認為職業道德教育是必要的，但制度建設是最根本的。為了減少或避免投訴和賠償，提高社會公信力，律師事務所必須盡快建立完整的質量監控體系。重點抓好受理、辦理、結案三大環節，實行執業公示和統壹受理、統壹委托(合同)、統壹收費、統壹劃分。堅持案件檢查、文書審核、結案抽查、跟蹤服務、客戶反饋(表)、卷宗歸檔、質量評估和辦案責任制、重大疑難案件集體討論制度、過錯救濟、賠償和投訴程序告知等制度。創新的目的:淡化重數量輕質量、重辦案輕監控的意識，強化質量、誠信、品牌意識和質量管理。
協調機制。壹個成功的律所，不僅要有良好的辦案能力，還要能夠靈活應對，妥善協調各種復雜的社會關系。律師事務所是以“人合”或“人合”為特征的執業機構，相同或相近的理念是人合的基礎。但由於年齡、性格、出身、學歷、經歷、資歷、能力與身份、等級與財產等客觀差異，律所的人與人的組合往往會出現問題。此外，對律師“人力資本”的依賴導致人才流失，甚至律所分裂。在這方面，外部力量(如司法行政和律師協會)很難成功介入和協調，這就更需要有壹個內部機制來協調。我覺得首先要有壹個計劃，在章程和規則裏有規定。其次，要有組織，如黨支部、合夥(合作)人大會、管理委員會、監督委員會等。最後是方法和程序，比如如何充分發揮黨支部的政治核心和思想工作的作用，如何充分發揮權力機關的決策和行政職能以及監察機關的監督職能。要強調自我協調，即同壹組織、同壹層級機構內部的協調，壹般不尋求外部和下級組織的協助(這更容易導致對立和分裂)。創新的目的是克服或緩解律師事務所人員之間的各種矛盾和內耗，在律師事務所內部建立自主協調機制，保證律師事務所在人員穩定的基礎上不斷發展。
管理品牌，管理利益。律師行業作為壹個自律性非常明顯的行業，在其發展壯大的過程中，不可避免地會遇到壹些管理上的問題或不足。律師事務所只有不斷探索和優化管理機制，才能規範運作，更好地為社會提供優質高效的法律服務。這也是促進司法公正、防止司法腐敗、依法治國、建設社會主義法治國家的重要保障。