1.去人性化:家族企業最大的問題是老板的員工，包括經理，都是老板的親戚。因為親戚的聯系，兩者融為壹體，容易增加光環。即使員工的能力被削弱，也很容易看清楚。
對策:即使是家族企業，去人性化也很重要。大家之間的關系只是上下級關系，親戚關系是私人關系。雖然很難分開，但是君子協定可以先訂立。
2.去松綁:家族企業有人管嗎？其實因為我們是親戚，所以很散漫，很多事情都無法推廣。
對策:制定目標和計劃，同時與個人績效和薪酬掛鉤，與文化孵化，增強凝聚力。
3.標準化:為什麽家族企業有管理辦法，卻很難執行？關鍵是管理不夠規範，往往成了壹張廢紙。
對策:加強管理培訓，管理落地，加強標準化。
所以家族企業要從癥結出發，跟著調整，才會逐漸得到新壹輪的發展。
世界上很多非常成功的企業都是家族企業，中國也有很多家族企業是成功的，這說明家族企業有很強的生命力。但是，在家族企業中，優秀的員工因為某些老板的親戚而長期留下來是很常見的！
壹方面壹些成功的家族企業人才濟濟，另壹方面壹些不太成功的家族企業不斷流失優秀人才，以至於老板覺得自己的親人最可靠。為什麽？
其實個人感覺有幾個原因:
第壹，妳有沒有大方承認自己是家族企業？
為什麽這篇文章應該是第壹篇？因為很多企業不敢承認自己是家族企業，說得好聽點就是想什麽，想什麽就想什麽。其實員工也不傻。企業的氛圍就像澡堂裏的水。妳就知道水溫是否適合水了！如果企業總是對外人擺出我是家族企業的姿態，那麽員工進來就會有心理預期，他就會知道我在這裏只是個外人。我只需要做好自己的工作，拿好工資。她沒有太多幻想。但是總有壹天妳給他更多的待遇，更高的職位，他會感激妳的！但是如果妳總是在外人面前假裝我不是家族企業，我是壹個非常公平公正的企業，實際上是壹個家族在控制著這個企業，員工滿懷希望的來到這個企業。但是有壹天，他會發現關鍵崗位都是妳自己家的人，員工會覺得被騙了，覺得自己的上升通道受到了嚴重阻礙，他會很惱火，稍有生氣就會立馬走人！
員工想要的很簡單。我做多少妳就付我多少！如果妳給我希望，妳壹定要讓這個希望成真，否則不要給任何希望！
第二，家人是真的有主人翁意識，還是只是有主人翁意識？
大師意識和大師意識有什麽區別？老板真正把企業當成自己的，他會和員工有* * *雙贏的思維。也就是說，在這個家族企業裏，上至老板下至家族成員，也就是普通員工都會把外籍員工當成共同創造價值的夥伴，這樣就不會有高人壹等的優越感，外籍員工也會覺得很舒服！
什麽是大師意識？我就是覺得我是這個企業的股東，我是老板的親戚，我是這個企業的主人，妳們其他員工都是外國人，都是我的仆人。妳們都是來為我工作，為我服務，服從我的，這必然會導致家屬和外籍員工關系緊張甚至破裂！
人就是這樣，我可以苦，可以累，但是我可以委屈！
第三，妳真的考慮過優秀人才的個人職業發展嗎？
如前所述，當員工知道這是壹個家族企業時，他對自己的職業發展不抱太大希望。他的心理預期很簡單，就是我幹那麽多活，妳給我那麽多工資，只要妳給！這個時候，如果企業能為員工設計壹個好的成長通道，讓他們感受到真正的關心、愛護和幫助，那麽就會對這個企業心存感激！
壹個真誠的壞人遠比壹個虛偽的好人受歡迎！
這個問題分為兩個方面:
1.家族企業管理是東亞文化中常見的企業管理模式，尤其是在企業的初創階段和小規模階段，這有其特定的原因:
1.信任成本最低，企業規模小的時候，沒有試錯的機會和容錯的空間。不可能邀請職業經理人或者信任成本高的外人。血緣關系是天然的紐帶，把家庭成員聯系在壹起，彼此熟悉，彼此信任。所以壹切都很容易溝通，甚至可以不溝通，大家壹起做，既節省了時間和成本，又不浪費市場機會，極具競爭力。所以這是壹個自然選擇的過程和結果，不需要懷疑和追究原因。
2、企業創業階段，資金有限，人員有限，要把有限的資金用在刀刃上，壹個人要做幾個人的工作，承擔什麽角色，這個時候，只有自己的親人才能不認真，不拆平臺，因此，創業者喜歡找家人壹起幹。
3.在利益分配上，初創企業的效益壹時半會兒無法顯現，同時還要積累資金進行再投資，不可能給予高額獎勵，更不用說社保和加班費了。這個時候，只有家人可以分擔。
第二，家族企業做大後有劣勢。簡而言之:
1.制度管理執行受阻，家屬以親情代替制度，逾越制度，不遵守制度，這是習慣性的認識。都是站在對老板好，對公司好的角度，靈活處理，結果都是壹塌糊塗。
2，堵塞上升通道，家族成員大多是為國而戰，所以努力工作，而隨著企業本身的進步，如果成長不足，容易造成阻礙，同時也會讓人跌跌撞撞，穿鞋保住位置。
3.在利益問題上，容易造成不公平。裙帶關系成為文化後，小團體、山頭層出不窮，利益分配不公，人心渙散。
三、解決方法:總的原則是具體問題具體分析，實事求是。沒有統壹的解決方案，以下幾點可以參考:
1.韓國家族企業的發展和傳承是比較好的。首先強調教育，然後選拔機制嚴格。據工業部門說，評估制度是嚴格的。
2.東南亞國家仍然有傳統的家族企業管理方式，但已經淡化了很多，逐漸引入了職業經理人。
3.香港的家族企業最為成熟和穩定，有其特定的地理環境、風土人情和特色。當然，關鍵崗位的職業經理人還是被看重的。比如長實集團的霍建寧就是香港的“打工皇帝”，香港的家族企業在融合東西方方面做得最好。
4.日本大型企業中家族企業的烙印正在逐漸減少。小企業或者家族企業比較多。
5.中國的企業正逐漸向第二代過渡。除了引入職業經理人，還引入了家族信托基金等形式，目前還處於起步階段。
員工是老板的親戚，優秀的員工不會待很久。如何解決家族式企業的管理問題？我的回答:家族企業其實是最成功的商業模式。
第壹點:家族企業為什麽容易成功？
家族企業的所有成員實際上都有著光榮的關系。我經常去吃早餐的小店，是家族生意的地方。老板帶著老婆先來了，在別人賣午飯的地方租了個小地方賣早餐，老婆在旁邊做糯米油條，杯子裝豆漿賣。
過了兩年，我看到他把鄉下的親戚都帶來了，生意也擴大了。他加了豆腐花和炸糕，賣便當的店也定了下來。他們同時做早餐和午餐，因為人多了可以輪班。
老板後來得意地說，他在老家蓋了房子，現在壹個月賺了不少。然後他說這個工作雖然辛苦，但是比白領多了很多。
我的意思是:家族企業之所以成功，是因為每個人都有血緣關系。很多時候，妳不得不坦誠，不得不努力，因為妳們都是親人。
第二點:優秀的員工不會待很久。
這個原因可能是因為老板安排工作的能力比較差。家族企業雖然凝聚力比較強，但也需要管理。如果妳的壹個親戚對公司的員工有不合理的要求，或者排擠別人，很大程度上是因為妳自己的管理問題。為什麽不說說他？如果妳不聽他的，就去和他的父母談。如果實在不行，拿出老板的派頭。
對於這種掐親戚妳沒有合適的位置。妳不能去他想去的地方。如果他和別人合不來，妳就要換他的位置。他會在哪裏鬼混？這不是他的公司。雖然他是妳的親戚，但妳也付給他錢。要努力。
總結:家族企業容易成功的原因是凝聚力強，家族企業經營不善的原因是老板不硬氣。
家族企業必須註意的問題是:如果妳不在位，妳可以在那裏掛壹個職位，但是不要過多的規定職位的位置。妳只要管好自己的工資待遇就行了，這樣妳就不用過度或者根本不用幹預工作，讓其他優秀的人才發揮更大的作用。
家族企業有利有弊，好的家族企業壹般都有成熟的職業經理人激勵機制。
家族企業留不住優秀的員工，企業很快就會倒閉…
其實解決這個問題很容易，學學黨政模式就行了。如何學習是壹個可以討論的課題。