在知識資本主導企業核心競爭力的知識經濟時代，人力資源受到了全世界的關註。但與之不匹配的是，人力資源經理不僅沒有掌管企業戰略決策的權杖，反而遭遇個人職業晉升的命運天花板，在企業中扮演打雜或搬運工角色的人不在少數。那麽，HR應該如何規劃自己的職業發展道路呢？
人力資源的命運天花板
事務性的工作和間接的績效使得HR經理無法與優秀的業務經理抗衡，這也是HR經理的真實角色與理論角色形成巨大反差的根本原因。從理論上講，HR經理作為員工潛力的挖掘者和企業核心競爭力的培育者，無疑應該屬於企業的核心決策層，成為CEO的得力助手。但現實中，無論是受歷史因素的影響，還是受企業高層認識的限制，還是受自身能力的制約，HR管理者都無法完全擺脫上班族的陰影，真正參與到企業戰略制定中的更是鳳毛麟角。
某研究機構的調查顯示，只有18%的受訪者認為HR部門已經成為企業的戰略合作夥伴，而56%的受訪者認為HR部門短期內無法成為企業的戰略合作夥伴。
再者，事務性的工作肯定沒有開發市場那麽有挑戰性和壓力，這使得HR經理比其他部門的經理更容易產生工作倦怠，激情和動力明顯不足。從美國的壹項調查可以看出HR經理晉升的尷尬:在被調查的4000多家公司的高層決策層中，18%做過營銷經理，40%做過財務經理，只有1是人力資源經理出身。即使在跨國公司，HR的情況也不容樂觀。正如阿裏巴巴副總裁鄧康明所說，作為跨國公司的CHO，妳根本接觸不到鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣的偉人。妳生活在壹個完全沒有想象力的職業圈子裏，妳對自己的未來感到窒息。
企業管理的目的是實現實際利潤的最大化，但HR管理者在實施人力資源戰略時往往有意無意地忽略了企業管理的最高目的，在人性化管理和成本控制之間做出令老板不滿的決策。所以在很多企業出身的老板和高管眼裏，HR經理只是熱衷於炫耀和喜歡？傻子？是的。文人。不管生意！不計成本！妳要HR做什麽？經濟危機爆發，壹些以為可以高枕無憂的HR註定要被裁。
被商業精英拒之門外，遭遇命運的天花板，這不僅是世人的偏見，也與HR管理者自身的修養有關。手握戰略權杖，就要有戰略眼光和管理手段，掌控戰略方向。可惜的是，相比大工業時代的行政人事經理，雖然時代已經被智力資本統治，但很多HR經理的素質並沒有隨著時代主題的變化而有質的提升。我想問壹下，面對不具備戰略管控能力的HR，對全體員工負責的CEO可以討論關系到企業生死存亡的戰略話題嗎？難怪有些商務人士會抱怨:人力資源部那些家夥是幹什麽的？真是壹群神仙！
HR的職業道路
客觀來說，短時間內改變人們對HR的偏見並不現實。那麽，HR如何通過職業規劃實現自身價值的最大化呢？
作為HR，要想規劃好自己的職業發展，首先要明白四個問題:第壹，個人的人生追求是什麽？或者說，家庭、名望、事業和金錢，妳更看重哪壹個？二、妳有什麽特殊才能實現妳的人生追求？第三，妳希望在什麽樣的工作環境中工作？或者說，什麽樣的工作氛圍讓妳如魚得水？第四，妳目前處於職業發展的哪個階段？現階段妳遇到的最大瓶頸是什麽？深入思考以上四個方面，妳會發現人力資源管理的職業天空還是挺廣闊的。
第壹，沿著正統的職業階梯，從人事助理到人力資源總監，路途遙遠。客觀來說，HR的就業門檻並不高。對於壹個相對初級的人事助理崗位，即使沒有接受過系統的人力資源課程，經過短時間的培訓也完全可以勝任。基於此，很多外企在招聘人事助理或人事專員時，根本不考慮應聘者的專業，而寧願在壹張白紙上刻字。
從助理、專員、主管、經理到總監，HR從業者在專業知識上不需要質的飛躍，但對其戰略眼光和全局掌控能力的要求越來越嚴格。因此，HR從業者要想在本專業體系內實現晉升的突破，必須深入了解企業的商業模式，掌握業務運作流程，只有這樣才能找到與CEO對話的平臺。
其次，突破專業限制，輪崗是明智的選擇。進入公司決策層，既是人力資源管理轉型的時代需要，也是HR從業者的職業願景。而HR在企業中的尷尬處境，使得HR無法接觸到企業管理的核心部分，更談不上參與戰略決策。從根源上說，人力資源經理之所以在企業沒有地位，是因為他沒有令人信服的業績。
從很多大公司人力資源總監的成功案例來看，CHO所有的優秀業績往往都是從銷售開始的，有了優秀的銷售業績後才逐漸走上高層領導崗位。畢竟業績是對能力最好的詮釋。從這個角度來說，無論是為了突破自身命運的天花板，還是為了避免被企業管理者看不起，HR都有必要輪崗。
第三，看企業外部，HR可以大有作為。作為壹名全職人力資源經理，如果覺得在這個企業裏已經找不到用武之地，不妨去企業外面看看。近年來，管理顧問和培訓師的隊伍不斷壯大，其中相當壹部分人在企業中從事人力資源管理工作。
站在第三方的角度，可以更客觀公正地診斷企業的管理，更容易找到提升企業人力資源管理水平的突破口。當然，借助壹次又壹次的管理咨詢和培訓，也可以提升自己的社會影響力。此外，如果個人致力於成為人才分析師、獵頭或勞動法專家，也是實現更大人生價值的明智之舉。
人力資源的自我修養
作為規範化管理的重要壹環，雖然少不了筆墨的舞動，但HR的戰略眼光、寬廣胸懷、職業操守比詞句更重要。
首先，培養戰略思維和全局觀念。對於現代人來說，戰略是壹個被廣泛使用甚至濫用的詞。對於註重科學性、系統性和模塊化的大企業，其戰略規劃壹般包括基礎業務、戰略業務和機會業務。但是對於中國的很多中小企業來說，他們的商業模式還不清晰，因此他們的戰略定位和規劃與西方成熟企業不同。在這種情況下，如果機械復制西方企業的人力資源管理工具，將很難匹配中國企業的戰略。因此，HR要想進入公司的決策層，首先必須從管理主題的角度審視企業的商業模式和運營流程，只有這樣，才能將人力資源管理體系融入到業務流程中。
其次，相信人品比能力重要的工作信條。受中國傳統文化的影響，我們講究情、理、法，而西方更講究法、理、情。判斷壹項制度是否公平，我們總是傾向於明智與否，往往不太在意是否合法。因此，在中國從事人力資源管理的企業中，人格比能力更重要。很多名校人力資源專業的高材生，覺得他在私企找不到位置。顯然，這不是因為他的能力，而是因為他缺乏容忍他人缺點的頭腦。他壹直想展示自己的神力，卻處處碰壁。說服情緒化的員工，靠的不是專業的教條宣傳，而是從事人力資源管理的管理者的耐心、寬容和示範，無論妳把人生目標鎖定在企業內部還是企業外部，都需要有正確的品格和寬廣的胸懷。否則，妳的能力越高，對別人的傷害就越大。
最後，了解員工的心聲，將智慧與專業融合。人力資源管理作為壹項知人、選人、用人、育人、留人的系統工作，其基礎是對人性的正確洞察，但人性卻隱含在員工的工作行為甚至抱怨中。挖掘員工潛力，開發人力資本，需要把握員工的心理需求和工作動機。在這個基礎上，我們需要的是專業的整合，每天使用的就是我們所說的人力資源管理工具。因此，為了使人力資源管理產生經濟效益(提高工作效率，降低人力成本等。)，必須學會整合全體員工智慧的方式方法，並為此願意傾聽員工的聲音。
無論是專業序列還是整體環境，HR的職業前景都是非常廣闊的，關鍵在於HR如何定位和發展。