現代管理理論與中國傳統文化的比較研究
1的提案
美國著名管理學家哈羅德·孔茨認為，“管理就是設計和維護壹個良好的環境，使人們在群體中高效地完成既定目標。”(1)具體來說，管理目標和計劃的實施，組織結構的設計和運行，人力物力的調配和放置，整個管理過程的控制和調整，都離不開人的參與。現代管理以人為本，在其理論和實踐過程中，不可避免地要對人類傳統文化進行反思。
最早研究價值觀和文化傳統對企業管理影響的是美國著名的管理學家C.L .巴納德和p .塞爾茲尼克，65438-0970年，美國波士頓大學組織行為學教授S.M .戴維斯在《比較管理-組織文化觀》中從國家文化、社會文化和組織文化的角度清晰系統地研究了管理理論。在1971中，德魯克直接將管理與文化聯系起來。他認為“管理是壹種社會職能，隱藏在傳統的價值觀、習俗和信仰中，也隱藏在政府制度中。管理受到——也應該受到——文化的制約...而管理也是壹種‘文化’。它不是沒有價值的。”(2)遺憾的是，在當時，這壹論斷未能引起美國商業和管理界應有的重視。直到20世紀70年代末，日本企業在國際市場競爭中表現出驚人的應變能力和強大的競爭力，迫使美國管理學者認真研究日本企業管理，發現兩家企業在制度、結構、戰略等“硬件”方面並無差異，只是在人員、技能、風格、最高目標等文化的“軟件”方面有所不同，從而證實了文化和價值觀比管理理論起著更重要的作用。此後，管理差異的文化背景和根源日益成為現代管理理論研究的新課題。
隨著全球化進程的加快，中國企業要想在日益激烈的國際競爭中取勝，就必須以中國的管理理論為指導，這種管理理論是基於本民族思維和行動方式的特點，面向全球文化空間。通過審視中國優秀傳統文化，探索現代管理與傳統文化的契合點，以期把握中國特色管理模式的基本特征。
2現代管理理論與中國傳統文化的比較
現代管理源於西方，植根於西方文化。但是，它的許多基本哲學思想有著深厚的根基，與中國傳統文化有著高度的融合。在中國的傳統文化中，仍然保留著以生命整體觀念認識萬物運行的規律，認識宇宙萬物神秘起源的古老智慧結晶，極其璀璨、精妙、深刻。⑶在這方面，美國夏威夷大學教授、中國管理研究院院長鄭中英先生將中國古代的“無為而治”理論與西方管理理論相結合，通過融合提出了壹個非常具有獨創性的理論——C理論，在國際上引起了很大的反響。
下面，我們將以現代管理理論的主要框架為基本線索，對中國傳統管理理念做壹個簡要的分析和探討。
2.1戰略管理與中國古代戰略設計理念
有效的管理始於制定戰略。在戰略制定過程中，全面系統地分析企業的內外部環境是至關重要的壹步。
先秦諸子的治國思想和以《孫子兵法》為基礎的治軍理論，包含了許多可以用來研究企業戰略決策分析的壹般原則和方法。道家個人管理的目標是“內聖外王”；儒家主張通過“修身”和“齊家”達到“大同”，其中“修身”和“齊家”體現了個人管理目標和組織管理目標相統壹的辯證關系。個人管理逐漸實現從自律到自覺的飛躍，通過推己及人來實現組織的目標。
對於現代企業來說，要註重打造協調個人、群體乃至社會利益的目標鏈，使前壹個目標的完成成為後壹個目標實現的前提和基礎，後壹個目標的達成是對前壹個目標的確認和升華，從而形成合理的目標過程，促進企業最高戰略目標的實現。
《孫子兵法》明確提出“五事”和“七策”是決定戰略決策成敗的基本因素(5)。“五物”即“道、天、地、將軍、法”。現代意義上的“道”是宏觀的、全面的、客觀的政治環境和環境。“天”，即天氣，指的是壹個機會或壹個客觀情況；“地”是指地理位置，即企業所處的微觀環境，包括最初的地理位置、資金、技術設備、信息、生產能力、產品銷售和運輸等。壹般指管理者的品質，包括聰明、誠實、善良、勇敢和威嚴；法律是法律體系、組織結構、等級關系以及相應的規範和準則。以上“五件事”可以作為企業制定經營戰略、分析企業環境的通用綱領。“七策”是“誰當家，誰會有本事，誰得天地，誰會做法，誰會強，誰會練兵，誰會賞罰。”對於現代企業來說，在激烈的市場競爭中，有必要從這七個方面對自己和競爭對手進行分析和比較。只有知己知彼，才能立於不敗之地。總之，五件事主要分析外部環境存在的威脅和機遇，企業自身的能力和不足，“七項措施”更註重與競爭對手的對比。
當然，企業在決策時，不僅要了解“五事”和“七術”，更重要的是要研究它們作為戰略要素的主次關系以及它們相互作用的時間、方式和程度，從整體上觀察各種因素的作用機制，才能做出綜合評價。
2.2現代組織工作的基本原則與傳統理論的“分離”和“結合”
任何管理目標的實現都依賴於壹定的組織。組織工作的任務是設計壹個決策和溝通網絡，讓組織中的成員知道誰將做什麽，誰將對什麽結果負責，消除因分工模糊而造成的執行障礙。壹個有效的組織應該遵循目標壹致、跨度合理、統壹指揮、職責明確、職能清晰的基本原則(6)。這是現代管理理論關於組織工作的基本觀點。
在中國，荀子側重於組織問題的討論。荀子認為，合群是人性之壹，“分”是人類形成社會群體的必要前提。沒有等級制度的制約，群體內部就會有競爭。現代意義上的“分”其實包含兩層意思(1):
1.對完成管理目標、政策和計劃所需的活動進行定義和分類。
2.根據現有的人力物力，以及根據環境使用人力物力的最佳方式，將上述活動分成各個小組。
“集團化”是社會分工和職業差異造成的，也是解決各種組織矛盾的必要手段，是組織良性運轉的前提條件。所以，荀子認為“壹個沒有分裂的群體就是壹場鬥爭，窮人受苦，鬥爭，災難。”救死扶傷，除惡務盡，那還不如分清楚群體。”和“有壹個正義的劃分，然後讓世界統治”(5)。
在分工的基礎上，組織工作的核心應該是培養組織成員的團結協作精神，從而提高整個組織實現目標的效率。與此相對應的是，在《易經》中有“天地相遇而萬物相通，上下相遇而誌同”的說法。結論意味著組織目標的實現依賴於管理者與組織成員之間的溝通。《孫子兵法》進壹步闡述了這壹思想，“故善戰者謀勢而不責人，所以能擇人而順勢。”“故善與人鬥者，轉千裏之山巨石也。”(6)對組織的要求在於其功能，尤其是要求組織本身能夠產生戰鬥力。這就是“勢”。這樣的組織壹旦形成，就可以“擇人而用”。根據組織的功能，需要用人，組織就會有壹種“不動則已，動則雷霆，勢不可擋。”(6)
2.3領導理論與中國傳統激勵方法
在現代管理理論中，領導力是指“影響人們為組織和集體目標做出貢獻的過程。”(1)領導力的本質是通過建立跟隨關系來實現組織目標。因為人們經常追隨那些他們認為能夠提供實現他們願望、要求和需要的手段的人，所以領導力和激勵是密切相關的。只有了解人們的真實需求和行為動機，才能更好地理解激勵問題，實現有效領導。
多年來，西方學者從不同方面提出了各種關於人性的觀點，其中以謝恩、波特和道格拉斯·麥格雷戈的人性假設最為經典。總的來說，他們都認為人經歷了從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”到“復雜人”的演變。(1)中國古代有代表性的人性論有儒家的可塑人性論(包括荀子的性惡論和孟子的性善論)、道家的人性論和法家的性善論。
人性假設是管理者采取管理措施的必要前提。西方行為科學假設人性不是“變量”，管理者不得不努力適應人性。這與中國道家、法家的觀點不謀而合。只有儒家認為人性是多變的。比如荀子主張“導人去偽”，孟子主張“明善”。他們更強調的是後天的塑造和引導，這將比單純的被動適應人性取得更好的管理效果。
基於對人性的不同假設，西方激勵理論大致經歷了以下四個階段。(見表1)
表1西方激勵理論的四個發展階段
階段激勵理論的基本命題
在第壹階段，“胡蘿蔔加大棒”主張實行激勵性的薪酬制度和對違反者的懲罰。
第二階段，滿足“社會人”的需求，滿足人在友誼、安全感、歸屬感等方面的社交和心理需求。，往往比經濟獎勵更能調動人的積極性。
第三階段“尋找人的自我實現”通過自我激勵和自我控制來調動人的積極性，滿足人的自尊和自我實現的需要，這樣人就會獲得可觀的、持久的工作動力。
第四階段，沒有適合任何人的普適激勵方法，不能只采用單壹的激勵方法。我們必須根據不同的人和人的變化采取適當的激勵方法。
“士為知己者死”體現了領導者與被領導者之間的以下關系。《孫子兵法》分析:“視卒為嬰兒，故能與之去深溪；視卒為子，故能與之同死。”儒家的孔子提出“仁政”，強調壹個國家的統治者對待臣民要像親人壹樣。“人可以載舟，也可以覆舟。”愛民必須體現在滿足臣民的需求上，決策必須符合民心，從而形成凝聚力。
“賞不應不均，罰不應不均。”不管人的尊嚴如何，獎懲要嚴，通過正負強化來鼓勵先進，鞭策落後，提高組織績效。曹操違紀，罰自己“剪頭發不剪頭”；街亭失陷，諸葛亮“落淚斬馬謖”。這些典故都是嚴格執法的例子。只有把善良和威望結合起來，才能“犯三軍之罪，若使壹人”，巧妙策劃，使之天下無敵。
“仁賢自律”“身先士卒”。這是對領導的警示，要知人善任，嚴於律己，身先士卒，用自己的言行感染和激勵下屬。在這方面，《周易》和《孫子兵法》都從不同方面對領導者提出了期望，認為領導者應該反身修行，團結壹致，善待下屬，以達到“上下欲”的最佳協調狀態。
2.4控制與“禮治”和“無為”
在管理的控制功能上，相對而言，西方管理註重對物化結果或階段性結果的控制，強調控制的有效性；而中國的傳統文化則強調對人的控制，所以控制的標準是模糊的、不精確的、更靈活的。
儒家強調禮治，道家主張無為而治，法家力推法治。“禮”實際上是壹種用來規範等級制度的社會秩序和社會結構，即建立以尊卑、君臣、父子為核心的名分等級。儒家認為，要控制社會，必須“兩手並用，先德後罰”。用孟子的話來說就是“力所能及者，不服氣也，無力自養也。”:以德服人者，樂而誠。"
最有效的控制應該是“無為而治”，彼得·聖吉(Peter.M.Senge)稱之為“無為而治的有機管理”，他認為下屬應該盡可能地面對所有問題，包括處理企業成長和可持續經營之間的兩難問題。換句話說，就是給他們充分的行動自由去實現壹個想法，並對結果負全責。不再通過傳統復雜的控制系統，而是通過“控制”，致力於提高思維質量，加強反思和團隊學習能力，從而達到“無為而治”的最高管理境界。
“無為而治”是道家思想中的核心命題，老子的“無為”是達到“無為”和“無為而治”目的的手段。確切地說，無為管理的本質是通過還原人的自然屬性，最大限度地降低人的社會性，達到理想的管理效果。歷史上，唐太宗的“貞觀之治”和唐玄宗的“開元之治”都是“無為而治”的典範。
3結論
傳統文化與管理的結合絕非偶然。它有著深刻的背景。日本人的成功有力地證明了壹個事實，即以儒家思想為代表的中國傳統文化和西方現代物質文明是可以誕生的。可以預見，在21世紀的管理過程中，東西方管理文化的交融將上升到壹個新的高度。從現實的角度來看，我們可以對現代管理未來發展的基本趨勢做壹個基本預測:
3.1決策方面
中國古代的系統思維與現代決策的結合會越來越緊密。美國通用汽車公司董事會主席羅傑·史密斯從《孫子兵法》中學到了很多。《孫子兵法》13堪比名著。今天，戰略之間沒有關系，應該考慮的約束比他理解得更深刻。它的大部分觀點在我們現在的環境中仍然和當時壹樣具有巨大的意義。”(7)
由此可見，《孫子兵法》作為中國文化遺產中的瑰寶，在中國未來管理模式的戰略運作理論形成過程中將發揮更大的作用。孫子關於系統地、動態地考察壹個組織的內外部因素以及與這些因素相關聯的內外部條件的思想，至今仍對企業決策者有著重要的借鑒意義。
3.2組織方面
西方管理總是把壹個完整的組織分成兩個對立的陣營:管理者和被管理者。中國文化崇尚完美與和諧，認為只有組織內部處處和諧，才能形成壹個龐大而和諧的體系。如果這個制度被打破了，這個組織將不得安寧。所以，管理者永遠不要把自己和下屬割裂開來，而要時刻把自己當成組織的壹員。
相應地，組織分工不能拘泥於技術專業化、組合方便、降低成本、提高效率等因素，而應以“和諧”為管理的終極目標，分工合作是實現“和諧”的必要手段。這樣，無論部門如何劃分，整體和諧激發的向心力都會促進真正的分工合作。
3.3領導力
21世紀的管理是以人為本的管理。在人本管理從“人格本位”、“人性本位”向“以人為本”轉變的過程中，文化對管理的權重與日俱增。五千年的中華文化充分顯示了中國在文化整合和管理方面的巨大成功。
中國在古代就積累了豐富的選人、用人、察人的經驗和方法。與現代管理相比，中國更重視考察人的“德”，考察候選人在他們的處境中的行為，考察人才適應工作需要的靈活性。在人性觀上，中國古代“人皆可以為堯舜”和“內修外修皆可為善”的觀點無疑為中國未來管理模式的發展提供了新的思路。
3.4控制方面
不受歡迎的控制不會持續很久。沒有下屬的精誠合作，控制方法和技術都會變得毫無用處。這壹點在預算和問卷調查中尤為明顯。中國古代哲學家都非常重視心理因素的把握，知道成功的關鍵是人心的對立。管理者要“以德取人”、“以理明理”、“以情動人”、“先正己”，用“德為主，刑為輔”的手段，實現“心服口服”的控制，走向管理的最高境界——“無為而治”。
總之，在21世紀管理理論的發展中，中國未來的管理模式應該具有兩個基本特征:壹是所有有效的國際經驗都被融合，並以民主化的形式出現；第二，它有獨特的管理創新。這種創新是由傳統文化的優秀核心孕育出來的，其他民族只能借鑒而不能創新。(7)如何重組現代管理理論和傳統文化，兼顧人性與理性、和諧與原則，形成適合中國國情的管理模式，將是中國管理者的重要歷史使命。