企業活力
人力資源開發
企業薪酬戰略與競爭戰略的匹配研究
美國人力資源管理專家戈麥斯·梅希亞在1987首次將“匹配”的概念引入薪酬戰略的研究領域，認為薪酬戰略的理論基礎是權變理論；即薪酬戰略要根據環境和企業戰略的變化而變化。在現有的薪酬戰略與相關戰略匹配的研究中，重點應該是薪酬戰略與企業經營戰略的匹配。但是，在與企業競爭戰略的匹配上還缺乏深入的探討。只是將競爭戰略放入經營戰略中進行簡要概述，未能深入分析薪酬戰略與競爭戰略的關系、匹配原則以及如何匹配。
在競爭激烈的市場環境中，構建與競爭戰略相匹配的薪酬戰略是實現企業戰略目標、提升企業競爭力的關鍵。本文試圖深入分析薪酬戰略與競爭戰略的關系及匹配原則，探討企業在不同競爭戰略下應如何制定薪酬戰略，以指導二者的科學匹配。
壹，薪酬戰略的定義
薪酬戰略是企業管理者在企業戰略目標的指導下，為幫助企業贏得和保持競爭優勢而做出的壹系列薪酬選擇。薪酬戰略壹般從薪酬確定標準、薪酬結構和薪酬管理制度三個維度來衡量。薪酬確定標準是指確定薪酬水平的依據，職位、技能、資歷、業績、市場情況都可能是確定薪酬的依據。薪酬結構是指薪酬的各個組成部分及其比例，通常指固定薪酬與可變薪酬、短期薪酬與長期薪酬、非經濟薪酬與經濟薪酬之間的比例。薪酬體系管理是指薪酬體系的行為和決策標準的制定和調整，包括薪酬的授權程度、員工參與度、薪酬的內外部導向、薪酬等級狀況、薪酬支付方式、薪酬體系的調整頻率等。選擇什麽樣的薪酬策略取決於企業的內外部環境和自身的戰略眼光。編號1英寸。
□鄧湘南謝超傑蔡曉宇
薪酬與責任掛鉤的比例也比較高。那
二、薪酬戰略和競爭戰略
第二，不同競爭戰略決定的企業核心互動機制
競爭力和核心人力資源也會影響薪酬策略的設計。根據企業戰略規劃1的要求。員工行為的中介作用，企業內部各層次員工的價格是有分歧的。為了在激烈的市場競爭中生存下來，確定企業的核心人力資源，就需要有壹個正確的競爭戰略，為企業設計專門的激勵性薪酬，為核心員工的激勵指明方向。然而，企業的成功取決於工作熱情和創造力。再次，企業的貢獻不僅取決於企業競爭戰略的方向，還取決於企業競爭戰略的方向和重點。例如，擴大市場份額的努力能否有效實施。作為員工量大的企業，激勵銷售人員拓展市場是執行力的載體，他們的行為決定了企業的關鍵。這時候對銷售人員的薪酬激勵就是行動的效果，進而決定了企業競爭和薪酬設計的重點。但是，它強調產品創新的效果。而組織目標和單個企業都會激勵技術人員去探索和創新，個人目標往往存在差異，導致此時R&D和技術人員成為薪酬激勵的員工行為無法與企業的預期目標相協調。最後，企業競爭戰略的差異，所以企業使用各種激勵手段的需要也會導致薪酬戰略和薪酬體系的設計，以引導員工的個人行為，促進個人差異。隨著企業競爭戰略的變化，目標與組織目標趨於壹致，最終企業的薪酬戰略也會隨著相應的調整而變化。
動起來。
薪酬戰略作為支持競爭戰略的最直接、最有效的方式，是企業通過驅動薪酬戰略來激勵員工的重要競爭戰略。在競爭戰略的要求下，企業通過制度來決定薪酬激勵的具體內容，同時制定相應的薪酬策略，通過規劃和構建科學合理的薪酬體系來幫助和指導企業。
有效利用內外部資源，強化和規範員工行為以引導員工行為，使其行為符合企業行為，從而構成對競爭戰略和預期目標的有效支持。通過員工行為的合理化，可以促進企業競爭戰略的實現。
使員工的個人目標與企業目標保持壹致，企業通過高效的薪酬決策最終實現其競爭戰略。因此，這三個系統不僅可以幫助企業有效利用用戶之間的關系，如圖1所示。
勞動力成本，保持成本競爭優勢，2。競爭戰略對薪酬戰略的驅動也能促進勞動力和生產資料的有效連接。第壹，由於競爭戰略的制定和組合，創造了良好的經濟效益，企業不同層次的員工在企業實施過程中因所在行業而具有獨特的競爭優勢。通過設計壹個有競爭能力，工作職能差的薪酬體系，企業吸收和保留壹樣，薪酬壹定不壹樣。把企業需要的核心人才組織起來，企業的核心層次越高，能力越有競爭力，企業的競爭戰略越高，應該承擔的責任和戰略就越大。
順利實現；通過設計公平的分級分數
支持功能
圖1？
驅動動作
2009
班級薪酬方案有助於企業有效激勵員工，促進員工行為與企業目標的協調，保證企業競爭戰略的實現。此外，薪酬戰略通過與人力資源管理戰略中的其他戰略如招聘、培訓、績效考核等的協調，也為企業競爭戰略的順利實現提供了強有力的人才保障。
第三，薪酬戰略與競爭戰略匹配的原則
1.動態匹配原理
企業的內外部環境決定了其競爭戰略的選擇，因此環境的變化必然導致其競爭戰略的變化，薪酬戰略也必須進行相應的調整，實現薪酬戰略與競爭戰略的動態匹配。宏觀環境決定著企業經營戰略的制定，而政局的穩定、經濟發展的趨勢和法律政策的健全直接影響著企業經營戰略的選擇和薪酬戰略的制定。此外，企業處於不同的成長階段，其對應的經營戰略和競爭戰略也有所不同，因此薪酬戰略需要相應調整，以支持企業的成長。
例如，當企業處於成長期時，其商業競爭策略是開拓營銷渠道，增加市場份額，提高品牌知名度。因此，在薪酬設計中強調薪酬的外部競爭力，以吸引更多的優秀人才，滿足業務發展的需要。企業發展到成熟期，現金收入充足，企業文化基本形成，管理相對規範。企業的競爭戰略側重於降低成本以實現成本領先，同時積極開發新技術和新市場。因此，薪酬設計強調產出效益，薪酬結構側重於固定薪酬、短期薪酬和經濟薪酬，薪酬政策實行寬帶管理和外向型薪酬。
2.總體戰略目標的指導原則總體戰略目標是企業基於壹定的外部環境和自身能力，需要達到的最終目標。企業的所有子戰略都要以企業的總體戰略目標為核心。企業競爭戰略是在總體戰略目標的指導下，針對企業特定的發展時期和階段而制定的特定的市場競爭戰略計劃，是總體戰略目標的推進之壹。
精煉過程。薪酬戰略的確定和實施是為了支持企業競爭戰略目標的實現，因此必須以企業總體戰略目標為導向。薪酬戰略必須反映企業的發展模式和趨勢，貫穿和凝聚企業文化和經營理念，體現企業發展不同階段的特點。因此，薪酬戰略要根據企業的整體發展戰略來確定薪酬決策標準、薪酬結構和薪酬管理制度。這樣，薪酬戰略就能與企業的總體戰略目標形成整體協調互動的關系。
3.體現員工價值原則
員工作為企業核心競爭力的源泉，是實現企業競爭戰略的保證，也是薪酬戰略的目標。無論企業制定的競爭戰略如何符合環境機遇，如果在執行中不能被員工認真執行，企業的競爭優勢就無法實現。因此，在競爭戰略與薪酬戰略的匹配過程中，不僅要與企業的整體戰略目標相協調，還要考慮員工的價值訴求，讓員工參與到戰略的決策過程中，盡量使員工的個人目標與企業目標相協調，調動員工的積極性，提高員工的執行能力。
第四，薪酬戰略和競爭戰略
匹配分析
波特將競爭戰略分為三種不同的類型:成本領先戰略、差異化戰略和集中戰略。三種競爭戰略具有不同的組織特征，因此采用的人力資源管理政策也不同，相應地，薪酬戰略也表現出很大的差異。
1.成本領先戰略的薪酬體系。實施成本領先戰略的企業強調將成本控制到最低點，嚴格控制R&D、生產、采購、銷售等活動，註重生產效率的持續提高和工作的專業化設計。組織結構多為集權式，要求員工在規定的工作範圍內能力適中，業績穩定，不要求有創新和突破。由於人力成本控制嚴格，企業短期員工多，需要以員工個人短期績效作為績效評價標準。因此，在設計薪酬體系時，應更多地關註競爭對手的人力成本，強調生產效率，註重系統控制和工作要求。
47號人物
因素，薪酬結構以固定薪酬和短期薪酬為主，建立以成本為基礎的薪酬決策體系，實行集中薪酬管理制度。
2.差異化戰略薪酬體系差異化戰略是通過使產品或服務在質量、設計和品牌形象方面具有獨特性來增強企業的競爭力。采取這種策略的企業壹般處於不斷成長和創新的環境中，因此重視員工的創新和卓越，而生產技術壹般更復雜；對員工的創造力要求略高，通常會雇傭更多的員工，以提高企業的靈活性，儲備多種專業技能。企業傾向於與員工建立長期的工作關系來留住核心人才，在員工培訓上的投入比例也較大。員工工作以團隊合作為基礎，註重團隊績效和個人長期績效評估。在這種背景下，企業的薪酬水平是基於勞動力市場的通行水平，會高於市場水平，側重於員工技能和績效。薪酬結構強調可變薪酬、長期薪酬和內部公平，實現分散薪酬管理體系。
3.集中戰略薪酬體系
集中化戰略是指企業生產和經營單壹的產品或服務，或者將產品和服務指向特定的地理區域和特定的客戶群。企業以滿足客戶需求為中心，不僅要滿足客戶的現有需求，還要挖掘客戶的潛在需求。集中化戰略的實施以專業化技術為基礎，要求企業在特定技術領域保持持久的領先地位，因此需要員工的主動性和創新性。在薪酬設置上，企業通常會向技術人員支付超過市場薪酬水平的高效薪酬，以提高他們的工作積極性，激發他們的創造力，使他們對企業有高度的忠誠度。在薪酬結構上，側重於股票期權等長期薪酬激勵；同時，企業還提供各種豐厚的社會福利和保險等非經濟性薪酬，以吸引和留住更多優秀的社會技術人員。薪酬管理體系實行分權管理，讓員工參與薪酬的制定，更好地滿足員工的需求。因為企業註重客戶滿意度，所以這類企業的薪酬體系往往會根據客戶對員工所提供服務的評價來發放獎金。■
(作者單位:四川大學工商管理學院)
2009年第1號