招聘失敗的風險和比例驚人，卻很少有人思考原因？有些HR認為這是技術問題，很多招聘經理認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關註入職後流程的管理，這是員工流失的重要原因。
實踐證明，壹個設計良好的招聘流程完全可以避免上述情況。大多數公司應該停下來思考壹下招聘成功率低的原因，重新設計招聘管理流程，從制度上控制招聘失敗的風險。
招聘流程是指從看到企業招聘信息到勝任崗位的全過程管理，而不僅僅是面試和入職。通常分為:
吸引:人才吸引和申請流程
招聘:招聘選擇流程
合適性:進入壹個勝任職位的過程
在這三個階段中，任何壹個失誤，哪怕是壹句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業帶來巨大的損失。
壹個好的招聘流程應該是吸引、招聘、崗位適合性的全流程管理，三個環節緊密結合，而不是割裂開來。各方面的人都清楚的知道自己應該承擔的任務，所承擔的責任以及對相應資源的控制權，清楚的知道公司對人才的定義，人才的評價標準，以及公司的用人理念。當壹切都清晰透明的時候，招聘的運營效率就會提高。
如果招聘效率低，成功率低，就要考慮招聘業務流程有沒有問題，開始再造招聘業務流程。這個不難。抓住流程的幾個關鍵要素，結合企業實際情況靈活運用，就可以設計出健壯有效的招聘業務流程。
第壹，吸引階段
人才的定義、雇主品牌包裝、公關策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭、招聘網站等招聘渠道的設計，以及應聘者的簡歷申請，都屬於人才吸引階段需要關註的內容。很多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就可以了。其實這遠遠沒有解決人才吸引的問題。我們應該從以下幾個角度來分析吸引階段的業務流程。
1.準確定義企業需要的“人才”。
很多企業在招聘上投入大量的人力物力，甚至雇傭獵頭花幾百個小時在簡歷篩選和面試上，卻不肯花壹個下午去詳細了解職位的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述和要求，但獲得的信息可能只需要業務主管十分鐘。
很多高管沒有意識到，如果船長定義了錯誤的航行路線，糾正錯誤的成本遠大於航行本身。在遇到的案例中，至少有30%是因為對人才的定義不準確而招不到人。
企業在定義人才時，需要考慮自身行業的人才競爭、企業的文化價值觀和崗位的要求，列出理想人選應該具備的能力和技能、在工作中發揮的作用、需要多少年的工作經驗？比如壹個職位，要求7年以上的計算機編程經驗，團隊協作能力，在高強度項目中與團隊成員的合作。
2.將吸引人才視為營銷過程，而不僅僅是招聘。
中國進入了名副其實的“人才爭奪戰”時代。要想在人才的競爭中脫穎而出，就要把吸引人才當成壹個營銷過程，思考自己能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
憑借獨特的人才價值主張，人力資源、市場、公關、高管可以圍繞壹個主題緊密合作，通過雇主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等合適的營銷手段將人才價值主張傳遞給目標群體，從而在人才吸引大戰中占據有利地位。
3.拓展多元化招聘渠道。
很多招聘經理只有兩個招聘渠道:招聘網站和獵頭，但並沒有真正解決業務部門的人才需求。其實除此之外，很多企業都在建立自己的招聘入口，內部推薦系統，人才庫。
企業的網上求職系統稱為“網上求職系統”。候選人可以通過該系統申請職位和提交簡歷。網上應聘系統讓關心企業的人很容易了解企業的招聘信息，是知名企業吸引人才的有效途徑。
從收集簡歷來看，目前企業主要依靠外部招聘網站收集簡歷，招聘門戶和內部推薦開發不足。但內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
“直接營銷”的概念也可以應用於人才吸引。首先收集投遞到公司的簡歷，篩選後形成人才庫，然後定期通過短信和郵件向人才推送公司的最新消息和招聘崗位。這種方式可以吸引潛在的目標人員，有效提升用人單位的品牌。
第二，招聘階段
業務主管通常專註於業務，但對招聘過程中存在的問題和招聘面試技術知之甚少，所以招聘主管很難從業務角度看待自己真正需要的人才。這些現象很正常，但是招聘需要業務主管和招聘主管的配合，問題就變得復雜了。溝通協作似乎要困難得多，稍有不慎就會導致招聘失敗。因此，壹個具有統壹評價標準的系統化業務流程對於解決上述問題非常重要。
1.建立標準化的招聘流程
招聘總監經常面臨業務部門的壓力。業務總監希望快速填補空缺，招聘總監非常清楚，為壹個職位找到合適的候選人需要時間和原則。但壹句“妳昨天就應該找到候選人了”往往讓招聘經理無言以對，承受著招聘失敗的壓力。
這是典型的“招聘流程缺失”。如果沒有標準的招聘流程，出現問題時，所有的矛頭都指向招聘主管。從人員需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試選拔、評估決策等方面建立統壹的流程和標準，準確界定各方職責和合作流程。
比如業務主管需要提前半年做壹個人員需求計劃，在招聘主管的協助下，會迫使業務主管更早的去思考用人需求。問題的出現也會促使企業高管考慮，是否是前期規劃的缺失導致了招聘的不及時。
另外，誰篩選簡歷，誰做最後的錄用決定，面試官的信息如何流動，如何協調業務主管的面試時間，如何保證業務主管的面試能力，這些都是招聘流程的業務範疇。
壹個準備充分的招聘流程，不僅解決了招聘部門的合作困境，也解決了業務部門的就業困境。雖然流程初看起來很難，但不應該成為業務部門不執行的借口。
2、引進評價技術，建立統壹的人才評價標準。
我們通常根據面試和申請人的背景來決定是否錄用。其實面試是可以訓練的，可以美化候選人的背景。在面試過程中，缺乏面試經驗的業務主管往往會“拍腦袋”決定是否錄用壹個人，招聘主管要承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應考慮引入人才測評技術，如人才測評、結構化面試、無領導小組討論等。並對業務主管進行人才測評技術培訓，讓業務主管明白成功的招聘不是靠直覺，而是靠壹套流程和方法。
接下來，招聘主管和業務主管可以將測評技術應用到具體的崗位上，這就需要明確招聘崗位的測評標準。這個過程會促使企業高管反思:我有沒有想清楚我應該聘用什麽樣的人才？
壹旦有了明確的人才定義、評價標準和評價技術，不同業務單元的面試官就可以統壹面試和交流，大大提高了協作的效率。
3.招聘管理系統是必不可少的。
稍微有點規模的企業都會有壹個很大的招聘團隊，這個團隊往往是人力資源部門最大、最苦、最累、最不容易做出成績的。他們要花很多時間篩選簡歷，協調業務主管和應聘者之間的時間安排面試，通知應聘者招聘進度等等。大量的事務性工作讓原本繁重的招聘工作幾乎成了壹場災難。
建立壹套從簡歷申請到入職的招聘管理系統，將徹底改變這種情況。系統將自動整合來自招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、短信功能，有效提高與求職者、面試者溝通合作的效率，對應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息進行分類匯總。大大簡化招聘流程，節省大量時間。
第三，適當的階段
在大部分公司，員工只是拿到自己的電腦，賬號密碼，辦公桌，其他的都沒了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因。該公司根本沒有入職流程管理。事實上，我們發現中國的壹些HR從來沒有聽說過“入職”這個詞。
也許妳不相信:由於員工對工作本身不了解，美國和英國每年浪費約370億美元(這來自IDC的壹份研究白皮書)。
入職(On-boarding)是指整合和加速新員工融入組織的過程，為他們提供工具、資源和知識，使他們更加成功和高效。這其實指的是從接受Offer到勝任工作的全過程。
對於壹個新員工來說，融入企業是壹個極大的挑戰，失敗的概率極高，往往成為招聘戰役的“滑鐵盧”。這種由於員工的錯誤理解，或者員工在不了解公司的政策、業務流程、工作職責的情況下做出的不當行為所造成的無形損失是不可估量的。忽視這個流程的管理，極有可能讓HR的招聘努力付之東流，重新開始。
壹個設計良好的“適合工作的流程”可以降低新員工失敗的概率，提高學習效率，增加新員工對公司的貢獻，也有助於員工在新的崗位上找到價值，走向成功。在這個過程中，溝通起著極其重要的作用。企業高管要明確自己的溝通責任，向新人表達自己的期望，了解他們的期望，尤其是知識型員工。
企業人才管理的使命和結果是員工的成功，招聘也是如此。再好的招聘，如果員工不能適應工作崗位，不能取得職業成功，終究也不會長久。所以，要想讓招聘成功，留住新員工，有效鞏固越來越貴的招聘成果，就要追求人才成功。否則，人才招到了，但是經過精心培養就走了，浪費了大量的招聘成本。
再造招聘管理流程的妙招
招聘經理看到這壹點，可能會有點不安，因為吸引人才和獲得適合工作的過程似乎超出了他的工作範圍。所謂的招聘流程再造也是雲裏霧裏，說說而已，太難實現了。
化繁為簡，分階段實施，持續改進，可以大大減輕招聘管理流程再造的壓力。企業高管和公司高管壹旦意識到價值，就會積極參與招聘管理流程再造。