如何管理新生代員工
壹、心臟管理策略
企業領導者要在管理理念、方法和思想上與時俱進，探索新的管理路徑，為80後、90後新生代員工建立壹套心形的管理策略。所謂管理團隊，就是管理者。管理者的本質是管好自己的心，關註自己的思想，這樣才能及時發現問題，改進不足，指導實踐，防患於未然。還要對他們的心理問題和思想困惑進行實時及時的引導。
第二，管理就是溝通。
新生代的思想受到新事物的影響，造成了理想化與現實化的不斷沖突，在社會的不良影響下被迫過快地追求名利，導致了個人人性的扭曲和認知層面的歧途。這些現象的出現，更大程度上說明，心理管理、壓力管理、情緒管理、培養正確的價值觀，對於80後、90後新生代來說是非常重要的，他們的頭腦相對簡單，對社會的復雜性認識還很淺薄，需要企業的正確引導。因此，企業管理者要建立適當的、適度的、適應性強的溝通交流機制，通過定期或不定期的溝通交流，消除他們心中消極孤獨的因素，培養正確的價值觀和責任感，激發自信心，給他們成就感，平衡新生代的能力和目標。
第三，企業文化的熏陶
有壹個共性的問題讓企業更加困難:團隊弱，凝聚力散，創新能力不足。許多企業主發現在現實中很難建立壹個聰明而實用的團隊。企業發展到壹定程度，管理問題就會多元化，人、財、物就會失去平衡。
那麽如何有效管理新生代員工呢？霍華德·蓋勒認為:我們應該培養他們的自主性、創新性和興趣取向。因為企業只有拓展自己的邏輯能力，才有內在的驅動力，只有讓自己接受新事物，企業才有鮮活的生命力。說明企業蒸蒸日上，達到最高峰。
新壹代員工的特點:
喜歡挑戰，不善於妥協。
他們願意承擔具有挑戰性、創新性、自主性、能夠體現價值、發揮才能、激發潛能的工作。如果他們長期有規律地做重復性的工作，他們會感到厭煩。他們喜歡獨立，願意承擔責任，敢於面對困難，但情緒控制能力不足，不善於妥協和包容，團隊合作能力較弱。
渴望得到認可，蔑視權威
他們希望以自己的實力和成績得到組織、領導和同事的認可。表揚和榮譽會極大地激勵他們，但如果成績得不到肯定或在職場上遇到壹些挫折，他們就會變得沮喪、散漫甚至直接放棄:他們崇拜偶像，但鄙視權威，不會無條件地尊重和服從上級和前輩；願意靠努力實現自我價值，卻不願意因為工作放棄休閑和教育。
想方設法尋求“晉升”
他們渴望有豐富的經驗，認識更多的人，嘗試不同的職業。因此，他們對企業乃至職業的忠誠度較低，更註重自己的能力和素質能否得到鍛煉和提高，以贏得更多的職業發展機會和職業選擇實力。
電子通訊，忽視人際關系
他們有豐富的科學文化知識和高水平的技術應用。他們對新技術、新工具、新思想、新實踐比較敏感，能很快掌握，但很難掌握需要反復操作和長期積累的技能。他們直接與人相處，傾向於忽視人際關系的處理，缺乏在沒有工具(電腦、短信)的情況下與人面對面傾聽和交流的能力，與現實社會中不同的人打交道的能力較弱。
整體考慮，系統管理
大多數中小企業在人力資源管理方面缺乏科學的人力資源戰略規劃；二是沒有明確具體的組織分工；第三，員工培訓的L機制還不完善；四是績效管理環節相對薄弱；第五，薪酬體系有待完善。從自身管理情況出發，結合新生代員工的新特點，中小企業對於新生代員工的管理應該從以下幾個方面入手。
清晰的職業道路
要幫助新生代員工明確職業發展目標，規劃個人成長路徑。相對於大企業，中小企業成長性強，發展空間大。因此，我們應該利用這壹優勢，將企業的戰略展望明確為戰略目標，根據戰略目標制定人力資源規劃，並根據人力資源規劃幫助新生代員工制定職業生涯規劃。同時，為他們提供不斷成長和發展的機會，將企業發展與個人成長結合起來，鼓勵他們積累長期技能，克服浮躁心理，在發展中給他們壹個平臺，讓他們在步步晉升中感受到真正的歸屬感，提高他們對企業和職業的忠誠度。並且要關註他們的個性發展，設計跨專業的發展路徑，給予轉型的機會，比如從R&D轉到銷售。
柔性工作機制
要建立靈活的工作分配機制，為新生代員工提供更多展示才華、積累技能和經驗、平衡工作和生活的機會。中小企業的工作職責劃分和工作任務分配壹般比較模糊和靈活，可以利用這壹特點，采取多種方式拓展工作內容，提高技能要求，增加工作的多樣性和挑戰性。如任務合並或任務重組，增加與工作任務相關的新任務，實行崗位輪換制或擴大崗位輪換範圍，更多地采用團隊合作的方式完成工作任務，讓員工在工作中扮演更復雜的角色，在明確工作目標和具體要求後充分授權，更多地征求員工意見，使其參與相關工作決策，從而拓寬職業視野，積累更多的工作經驗和技能，提高團隊合作能力和適應角色的能力。這樣才能充分發揮他們的主動性和創造性，展示他們的才華、才幹和特長，激發他們最大的潛能，迅速成長為企業需要的棟梁。