招聘前要提前確定酒店的職位空缺，然後制定招聘計劃。招聘會影響酒店人力資源的開發和管理，嚴重影響酒店的未來發展。所以要對招聘崗位、人員數量、時限等因素做詳細的計劃和安排。在酒店招聘中，要堅持“三度”“三感”的用人標準:身高、美貌、風度。身高是指平均身高1.67m，美是指美貌，優雅是指氣質；三感指的是忠誠、責任和親密。因為酒店是涉外服務行業，其特點決定了壹些特殊的要求和標準。
招聘信息的發布時間、方式、渠道對招聘也有影響。最好的招聘時間是在酒店需要之前的兩個月左右，在人才供應高峰期求人。招聘方式有內部招聘和外部招聘兩種，兩者各有優勢。內部招聘可以讓員工快速適應工作；有利於調動員工積極性，提升員工士氣；降低培訓成本。但是，內部招聘可能會導致“過度增長”，讓員工處於無法勝任的位置；晉升之爭會帶來負面影響，降低團隊的合作能力。內部招聘包括工作公告法、檔案記錄法和員工推薦法。與內部招聘相比，外部招聘可以在很多方面吸引更多的人，給酒店帶來新鮮的想法和創意，但外部招聘會降低了員工的積極性。對於酒店來說，缺乏和急需的人才最好從外面招聘。不同的招聘渠道可以招到不同的人才。對於中低層人員，借助壹般中介，廣告是最好的渠道；可以通過獵頭公司找到熱門、新銳的人；像基層人員，比如服務員，人家可以上門招聘；專業人士可由他人推薦；媒體廣告可以快速招聘到所需人員，適合招聘人數較多的人群。
酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者實際能力和真實潛力的基礎上，擇優錄用，決定錄用。這是招聘的關鍵環節，決定了招聘的質量。應該對申請人的申請進行基本審查。審核通過後，對應聘者進行面試和測試，對招聘方提供的信息進行核實，了解求職者的具體條件，是否適合所應聘的工作，然後進行二次初步篩選。在招聘過程中，還可以通過知識技能測試或者心理測試，對求職者進行科學客觀的了解，看到他們的各方面情況和發展潛力。
酒店業不同於其他行業。在決定錄用之前，需要對求職者進行健康檢查，取得健康證明後才能錄用。酒店是與客人直接接觸的服務行業，如餐廳、廚房等，因此需要防止雇傭傳染病患者。
壹個企業需要不同類型、不同才能的人才進行有效整合。他們有不同的特點和專長，可以適應不同的工作。所以，在企業的正常運作中，要選擇素質好的人；企業有困難的時候，要選擇有開拓精神的人；當企業出現危機時，應該選擇那些忠心耿耿、不計報酬的人。在選人用人過程中，要選擇符合招聘崗位的人才。整個過程不僅是對崗位聘任的有效選擇和對應，而且營造了良好的氛圍，對企業其他人才的培養和發展起到了積極的作用。
(二)員工流動的控制和管理
從員工離職的動機來看，在經濟發展的不同階段，員工離職的目的和動機也有很大的不同。壹般來說，在經濟發展比較低迷的時候，員工會為了尋求更好的經濟效益而離開酒店，而隨著經濟水平的提高，人們會根據自己的發展需要來選擇職業，尤其是基層員工。
對於酒店來說，員工流失既有正面影響，也有負面影響。據調查統計，酒店保持8%左右的離職率，對增強酒店活力，調動員工積極性起到積極作用。但如果人才過度流動，無疑會增加酒店的投入成本，增加經濟負擔。但是在中國的酒店，員工流失率是相當大的，弊遠大於利。員工流失率高說明酒店員工對酒店不滿意，間接反映了管理者的管理方法存在問題。為了避免酒店員工的高流失率，酒店管理者應該建立有效的管理體系。
做好員工招聘的管控，從這個環節入手，才是從根本上解決問題。關心員工的成長和發展，重視員工的獨立意願。管理者要樹立“以人為本”的理念，讓員工在工作中感受到尊重，讓員工願意為酒店的發展貢獻自己的力量，實現個人與酒店的“雙贏”。酒店也應制定員工離職的相關制度，運用合理的法律手段約束員工離職，即使員工離職有法可依，也能保護酒店的利益。管理不完善是人才流失的重要原因。因此，管理者要不斷提高自己的管理水平，根據社會的發展調整管理方法，借鑒其他酒店的經驗，盡力做到科學決策，合理分工，有效控制。酒店文化對員工的心理會有很大的影響。優秀的酒店文化對員工更有吸引力，更能打動員工的心。優秀的酒店文化具有巨大的吸引力，可以防止人才流失，聚集優秀人才。創造良好的酒店環境可以激勵員工。酒店環境包括制度環境、工作環境和人際環境。酒店管理者和人力資源部門的員工要時刻關心員工的工作、生活和心情，幫助他們以輕松進取的心態在酒店工作。
(三)設計完整的薪酬體系
對於任何壹個員工來說，從勞動中獲得的回報都是他們最關心的。有的酒店甚至花重金聘請各種精英加盟自己的酒店，但離職率依然很高。所以酒店如果有合理的薪酬管理體系，會吸引更多的人才到自己的酒店，降低離職率。
傳統的工資分配制度有很大的缺陷。雖然現在很多酒店都是按勞分配，但是這種分配方式還不完善，沒有達到真正的按勞分配。要建立合理的薪酬體系，就要把全社會的市場經濟納入考核，讓員工的工資能處於市場經濟的正常水平，這樣對員工的吸引力會更大，不會讓他們輕易離職。當然，為不同崗位的人設計的薪酬體系也應該是不同的。對於基層員工來說，獎金對他們有很大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦對酒店是有價值的，工作是有回報的；對於管理人員來說，更重要的是晉升職務、授予職稱、鼓勵創新。對於從事危險、惡劣環境的體力勞動者，給予勞動保障和崗位津貼更為人道。
酒店有了壹定的經濟實力後，員工可以參與到薪酬設計中來，這樣不僅可以讓員工更加了解自己薪酬的具體構成，還可以比較自己的薪酬和自己的付出。這種透明的薪酬制度會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬體系。
中國的酒店可以建立如下的薪酬體系:
1.了解和調查勞動力市場。
酒店的標準工資應基於技能或崗位的考慮，最低工資水平應根據勞動力市場價格確定。為了保持酒店的競爭力，酒店管理者必須根據市場的生活水平調整酒店的薪酬。為了降低酒店的薪酬支出成本，酒店的薪酬應與效益掛鉤，並具有壹定的彈性，可根據酒店的組織績效指標確定，如酒店營業利潤、酒店市場占有率等。
2.建立激勵性獎勵和獎金。
酒店員工的基本工資只能保證員工的基本需求，不能太低，大部分會作為獎勵和獎金，對員工有促進作用，調動員工積極性。在酒店行業，對於餐飲部來說，員工的酒水銷售可以作為員工的獎金，可以做比例提成。對於銷售，團隊提成可以根據婚宴和會議團隊的預訂情況來定。對於前臺來說，可以根據客戶滿意度給予獎勵。
3.實行彈性福利制度。
對於不同能力和知識技能的員工，應該實行不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅遊，獎勵家電。酒店管理者應該想出壹個更能吸引員工，調動員工積極性的福利制度。
(四)員工工資與績效掛鉤
酒店的長期成功取決於有效的績效管理。績效管理是酒店培育市場競爭力最關鍵的管理體系。現在國內大部分酒店已經開始將績效考核納入薪酬。但是，它只是傳統意義上的績效考核。隨著時代的發展，績效考核不再單純基於員工的工作成效。酒店管理者認為，命令下屬完成目標工作，然後根據員工的完成情況來決定薪酬是錯誤的。現代績效管理註重員工的工作過程，然後考核員工的工作結果，這是績效溝通的連續性。這種績效溝通方式可以根據外部環境的變化及時改變績效目標和任務，對員工也有壹定的激勵作用。
實施績效管理後，員工工作結果的評估和反饋也是壹項重要工作，績效評估和反饋也是績效管理的壹部分。為了使員工的工資與績效合理掛鉤，應該建立壹個合理的流程，既能體現員工的工資與績效相結合，又能反映員工平時的工作表現。
這個過程如下:
1，信息收集和整理
酒店管理者要收集相關信息，以便公正地評判員工的工作結果，如顧客對員工的褒貶、打卡記錄、每日工作完成記錄等相關信息。這些信息是對員工工作能力的綜合評價。根據信息的反饋，可以對員工進行獎勵和懲罰，提高員工的積極性和上進心。整理員工工作情況的信息，記錄優秀表現。
2.實施階段
績效管理是壹個循環的過程，因此績效評估和反饋的理想時間是酒店財政年度的結束或酒店下壹個困難計劃和目標的開始。這個過程是管理者和員工壹對壹的溝通。在安排時間時，盡量放在雙方的空閑時間，時間長度最好是半小時到壹小時。不僅管理者需要做好績效評估的準備，員工也需要。可以在面試前壹個月開壹個短會，說明績效評估和反饋的意義和時間。在此期間，員工可以很好地回顧自己過去的工作，讓管理者在面試中從容不迫，準確表達自己的工作態度和想法。
員工是酒店與客人直接接觸的主要資源。員工對自己工作的反饋可以幫助管理者不斷改進酒店的不足，可以對提出有效建議的員工進行獎勵，發現有上進心和觀察力的員工，並總結出他們的能力，給予提升。這樣做可以讓員工積極參與績效反饋，最大限度地利用績效，讓員工明白績效管理的作用。對於壹些員工來說，獎勵會讓其他員工明白，總結自己的工作也是績效的壹部分。
(五)管理者的領導藝術
現在我國大多數酒店管理者只掌握了理論，但在實施情況下，難以適應形勢，無法采取有效措施。壹個好的經理能領導他的員工，使酒店興旺發達。每個管理者都有自己的管理風格，不同的管理者適合不同的管理崗位。只有站在適合自己的管理崗位上，才能充分發揮管理者的作用。酒店經理在酒店裏有各種各樣的領導能力。在本文中，我主要討論酒店人力資源經理的領導藝術:
1，了解員工，關心培訓員工
酒店企業的管理和發展，尤其應該建立以人為本的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工，培養員工，把員工放在重要位置，依靠員工為酒店企業的目標而奮鬥。酒店的壹切管理和服務都是圍繞客人來進行的，酒店是壹個關心人、服務人、幫助人的行業。重視員工的壹個重要表現和標誌就是理解員工。酒店企業的每個員工都有不同層次的需求。作為酒店管理層，我們經常宣傳教育員工對客人要有良好的態度。如果經理對員工態度不好，員工對客人的態度也可能不好，因為員工也跟著經理的態度走。
當員工因情緒困擾、工作困難等原因而精神不振、態度惡劣、焦慮不安時，管理者應給予幫助和引導。這說明管理者是關心和體諒員工的，從而引導員工走出誤區。
2、組織管理與組織發展
酒店人力資源管理系統的建立可以避免人力資源管理中不規範的人事管理，進而逐步規範酒店人力資源的開發、利用和管理。酒店人力資源發展規劃是對酒店未來人力資源需求的壹種預測，如酒店未來三到五年的業務發展及其所需的人才。根據這些需求，編制酒店的人力資源開發計劃，使酒店的人力資源配置適應當前和未來的發展和管理需要。酒店人力資源計劃的制定應根據酒店的市場開發計劃、設備采購計劃、物資供應計劃和酒店業務發展與管理計劃進行預測和分析。根據酒店的實際情況及其未來發展的管理需要，進行預測、分析和制定。酒店制定的組織目標和機構也需要與人力資源計劃相協調。比如酒店未來壹年要加強電腦運營管理，在制定人力資源計劃時，需要考慮增加更多的電腦操作和電腦維護方面的人才，或者制定壹個電腦專業知識的培訓計劃；酒店在采購新的機械設備時，可能需要招聘這方面的工程師和專家；為了讓管理和服務更加科學規範，酒店可能需要對壹些組織進行適當的調整，都需要考慮人力資源的安排和配備。
3.組織交流
良好的溝通系統是酒店人力資源管理的重要活動和組成部分。酒店內的溝通是上下級之間、員工之間、部門之間傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內部，溝通是指正式和非正式管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通過程，是提高生產力的重要途徑。酒店的溝通渠道很多，比如店裏辦報刊；組織員工開展各種有益的活動；發表對優秀員工和嘉賓的贊揚和批評，等等。
(6)定期對員工進行培訓。
培訓是酒店成長的必由之路。如果員工通過培訓成長，酒店將在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對於中國的酒店來說，要建立合理有效的培訓機制，以下幾點是培訓的關鍵:
1.通過培訓建立“學習型企業”
成功的酒店將培訓和教育視為酒店的利益來源。“學習型企業”的最大特點是崇尚知識和技能，崇尚理性思維和合作精神。這種企業可以通過不斷的學習來改進自身的不足，通過創新和改進來提高效率。
2、多種全方位訓練。
我國酒店業的培訓模式過於單壹，不註重實效。培訓壹個員工，不僅要求他掌握工作中需要的知識和技能，還要求他掌握溝通能力、團隊合作能力等多種技能。而且，只有掌握了多種技能的員工，才能在現代酒店業的工作中駕輕就熟，才能在日益激烈的競爭中取勝。
3.非常重視培訓。
在過去的20年裏，美國企業越來越重視對員工的培訓。據統計，1983年正規培訓的支出為396.66億美元，而在1991年達到633.33億美元，年增長59.26%。中國的酒店應該真正重視培訓，而不僅僅是表面的，從物質上和精神上支持員工參加培訓。
4.科學多樣的方法。
現代培訓方法有很多，比如遊戲、角色扮演、小組討論等。這些培訓方式可以穿插進行，提高培訓內容的豐富性，讓員工在培訓過程中變被動為主動，給員工壹個表現自己的機會。這種培訓方式既加深了員工對培訓的興趣，又使員工了解和掌握了培訓內容，極大地發揮了員工的主動性和積極性。
5.使用高科技工具
隨著時代的進步，培訓工具不再是課堂上單壹的講解，而是計算機和網絡為培訓提供了便利。員工不需要在現場培訓，可以通過電腦模擬操作，既可以熟悉工作，也方便錯改，降低培訓成本。
訓練必須長期進行。為有效保證培訓的持久性，管理者應制定有效措施保持培訓的魅力，並從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上要明白，培訓不是消費，是投資。
(七)對員工進行合理有效的激勵。
某著名企業的管理者認為激勵員工應從了解員工開始，他們要求管理者對員工有“九個了解”和“九個數字”。“九了解”即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、性格、業績；“九數”即了解員工的工作狀況、住房狀況、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往等。這壹舉措為企業管理者和員工之間建立了有效溝通的橋梁，加強了雙方的思想感情交流，從而增進了相互理解和信任，營造了良好的組織氛圍。
激勵是建立在理解員工的基礎上。只有充分了解員工的需求，並采取相應的措施滿足員工的需求，才能達到激勵的目的。激勵理論在酒店中也發揮了很大的作用。這些理論在酒店實踐中的合理應用將有助於提高員工激勵效果。這裏主要闡述需求層次理論在酒店激勵理論中的應用:
1，生理需求
在酒店行業，生理需求是員工的薪酬、福利、工作環境等因素。工資讓員工買自己需要的東西，福利和工作環境是滿足員工生理需求的進壹步保障。
2.安全需要
在酒店業，安全需求包括安全教育和設施、雇傭合同、職業安全和各種保險。在酒店，防火防盜是極其重要的。很多酒店在9點就投入了先進的消防設備和監控設備，並配備了訓練有素的安保隊伍。為了更有效地激勵員工，酒店行業最好為員工提供醫療、工傷和意外傷害保險，以滿足他們的安全需求。能夠建立完善工作保障的酒店，不僅可以減少人才流失，還可以吸引優秀人才。
3.社會需求
在酒店行業，社會需要的是關心員工的情感生活，建立優秀的企業文化。社交需求對於滿足員工非常重要。人與人之間的溝通和互動，可以緩解員工的壓力，緩解員工的心情。開展活動、舉辦旅遊等。，發展了員工的興趣，增加了員工與部門之間的了解，為企業營造了良好的氛圍。
4.尊重需求
在酒店行業，管理者要尊重員工，理解員工的自尊，充分發揮員工的自主權。過多的幹涉會讓員工產生負面的想法。酒店管理者可以通過晉升、表彰、進修等方式讓員工的工作得到認可和關註。當顧客不尊重員工時，酒店管理者要妥善處理，不僅要取得顧客的理解，還要給予員工適當的安慰。
5、自我實現的需要
在酒店行業，員工的自我實現主要體現在人與工作的匹配、鼓勵員工參與管理等方面。對於有相關知識和壹定工作經驗的優秀員工，讓他們充分發揮自己的潛力，給他們升職，負責壹個獨立的部門或承擔壹個能發展他們能力的項目，以滿足他們的成就感。