周揚
本文介紹了壹種新的管理理論，即現代企業的後家族管理理論，並通過對管理理論邏輯演變的歷史分析，試圖界定這壹理論的研究對象、研究內容和研究方法，並試圖建立這壹理論的簡單模型。最後，簡要介紹了該理論的基本管理方法和應用。
後家族管理，家族企業，現代企業管理整合
1簡介
隨著中國經濟的崛起，在今天的中國，不僅是私營企業，鄉鎮企業、集體企業、合夥企業、股份合作企業、私人承包企業也大量采用家族式管理方式。筆者發現，壹些現代公司制度的企業和上市公司，不管承認不承認，本質上也是采用了家族管理模式。現在各行各業、各種企業都普遍采用家族式管理和現代管理方式，各有利弊，起到互補的作用。
但非常遺憾的是，現有的企業管理理論在介紹企業管理的發展階段時，都聲稱以社會上大多數企業采用的管理方法作為劃分的標誌，得到傳統管理階段、科學管理階段和現代管理階段；對家族管理與現代公司管理的激烈爭論只字不提，甚至將家族管理視為現代管理的天敵。以及對家族企業和家族管理研究較多的學者，比如科林？格西克、周其仁、褚小平都認為家族管理是企業成長階段的壹個必然過程，是歷史性的；雖然有學者承認家族式管理和現代管理在社會上是可以存在的，但是並沒有指出家族式管理和現代管理在壹個企業中也是可以存在的，也沒有研究家族式管理和現代管理的結合。但筆者認為，家族管理不僅可以與現代管理科學相結合，成為壹種新的後家族管理模式，而且可以發展成為壹種新的管理理論，成為當代管理理論的前沿。
本文試圖介紹作者近兩年來對現代企業後家族管理的研究成果，從哲學思維、理論模型、管理方法等角度考察後家族管理的概念、本質、任務、地位和方法，並介紹後家族管理的邏輯演進。本文第壹部分概述了後家族管理的含義、研究對象和研究方法；第二部分論述了後家族管理的基本邏輯演進；第三部分介紹了現代企業後家族化管理的理論模型；第四部分介紹了後家族化管理的基本管理方法；最後是對本文的總結，指出本文和作者的其他研究成果只是壹個初步的探索性研究，需要在後續的研究中更加具體和深化。
2現代企業後家族化管理的含義
2.1現代企業後家族管理的概念
現代企業中的後家族管理不是指家族企業中存在的家族管理，而是從兩個方面發展了家族管理的概念。壹、後家族化管理的“家族”指的是家族網絡圈，即具有家族性質和血緣特征的“家族集團”，包括親屬、創始人和愛人。其中，創始人的* * *身份是指創始人在創業過程中與其同學、同事、鄰居形成的利益* * *身份，具有與血緣關系相同的特征。愛情的雙性同體是指在企業發展過程中，培養部分企業成員成為親信並結合成利益的雙性同體，也具有與血緣聯結方式相同的特征。二、後家族管理的“管理”是指將現代科學管理方法及其管理結構與家族管理的傳統“管理結構”相融合，成為壹種新的管理模式。因此，後家族化管理是現代企業中存在的壹種管理模式，與傳統家族企業中的家族化管理模式有著明顯的區別。
現代企業後家族化管理不是人事管理，或者至少，不是所有的人事管理，而是包括人事管理，包括人員招聘、選拔、任用、跟蹤、晉升等等。但後家族化管理還包括戰略、生產、營銷、財務、組織的管理，是壹種全方位、系統化的管理模式，後家族化管理是非正式結構——“血緣系統”和正式結構——“組織系統”相結合的管理體系。在這裏，我們可以借用正式群體與非正式群體、正式組織與非正式組織的關系等概念來分析和研究血液系統與組織系統的關系。
組織制度是壹種正式的組織結構，它明確規定了組織成員的職責範圍和相互關系，以有效地實現組織目標，其組織制度和規範對成員具有約束力。血緣制度是壹種非正式的組織結構，沒有明確的公司章程。但是，這並不意味著血緣關系沒有約束力。相反，血緣是用姻親及其道德傳統來約束成員，是家族管理的組織結構的力量源泉，是充分利用組織資源的壹種資源配置方式。事實上，血緣結構不僅具有相同的組織功能，而且具有監督成本、激勵成本和風險成本低的特點。
2.2現代企業後家族化管理的研究對象
顯然，現代企業後家族化管理的研究對象不僅是家族企業，也包括現代企業。首先，該理論試圖建立壹種普適的管理理論；因為該理論通過問卷總結了現代企業的管理現狀，反映了壹般企業的管理模式；最後，由於後家族管理是家族管理與現代管理相結合的產物，是管理模式發展的第三階段。因此，這壹理論不僅研究對員工職能和職位的評價，還研究非正式的血緣關系體系如何進入企業的正式管理體系。企業如何進行系統集成和再造；企業管理模式的轉變；並用這壹理論來解釋國企改革，指出國企改革的新思路等等。
2.3現代企業後家族化管理的研究方法
對現代企業後家族化管理的研究不僅遵循壹般的科學研究方法，即歷史方法、比較方法、抽象方法、綜合方法、批判方法等。同時，筆者也認為，實證研究應該是這壹理論研究的基石。因此，筆者在河南鄭州做了近半年的訪談和問卷調查。其中，* * *發放問卷120份，回收120份，有效問卷114份，回收率100%，有效率95%。關於問卷調查的詳細情況，請參閱作者於2000年在《武漢交通大學學報》上發表的論文《現代企業的後家族化管理》。
同時，在後續的研究中，筆者將在利用原始調查數據的同時，繼續進行更深入的調查，並對問卷調查進行信度檢驗、效度檢驗和靈敏度檢驗，加深對這壹理論的理解和研究。
3現代企業後家族化管理的邏輯演進
準確地說，家族式管理、現代管理和後家族式管理的發展過程不能視為壹個嚴格的邏輯演進過程，但為了理論研究的方便，我們可以從歷史發展過程中看到管理模式發展的根本原因和路徑依賴的本質。現代企業的後家族化管理是由家族化管理和現代管理轉化而來的，所以不可避免地隨著企業的發展和人們認識的加深而發展。
3.1家庭管理階段
家族管理階段是第壹階段，是隨著原有企業的產生和發展，在管理的迫切要求下，依靠家族成員管理企業的壹種模式。因為沒有機械化大規模生產，人員不多，外部環境也不復雜，所以這種方式是比較適合的管理模式。現在的家族企業在創業初期，通常會采取家族化管理的方式，這不僅是因為廟小人才少，也是因為其家族化管理模式的收益遠大於家族化管理的成本。如圖1，家庭管理階段處於圖形OA階段。
企業的擴張線也是企業的收入曲線，假設是壹條正斜率的直線，即；非正式組織管理的成本線，也就是家族管理的成本線，也就是利用血緣關系的成本線，是壹條向上的凸曲線，其中壹階導數大於零，二階導數小於零，即；正規組織管理成本線是現代管理成本線，假設斜率為正，但比企業擴張線的直線要小。這可以理解。如果大於企業擴張線，企業就沒有擴張的沖動，所以公式為。
從圖中可以看出，；；
隨著企業的擴大，人們認識的深入和現代管理的要求，企業進入了第二個階段，即現代管理階段。
3.2現代管理階段
現代管理階段顯然是由於家族式管理成本高，只能通過建立正式的組織來管理，並結合經濟學、管理心理學、組織行為學、運籌學、數學和企業管理理論，出現了現代管理階段。事實上，管理科學的發展真正從這個階段開始。然後是科學管理和現代管理。但為了理論研究的方便，把科學管理和現代管理融合成新的現代管理，並不會影響研究結論。這個階段處於AB階段。
3.3後家族管理階段
當企業發展到BT階段，家族管理的成本降低，而組織管理的成本相對增加，所以在這個階段可以采用兩者的結合。換句話說，我們可以根據企業的不同崗位和員工，選擇管理成本較低的不同方式，將監督成本、激勵成本和風險成本較低的親屬關系納入企業管理體系，並將其融合到後家族化管理的管理模式中。
因此，現代企業後家族化管理的邏輯演進主要是由成本和收益的變化形成的，並隨著企業條件和外部環境的變化而變化。
4現代企業後家族管理的理論模型
4.1後家族式管理企業組織結構圖
血緣關系進入企業系統，就會對企業的管理制度產生影響。在企業組織體系中，增加了家庭網絡圈的管理子系統。因此，我們將對管理職能進行創新研究。如圖2所示，實線代表按照公共企業組織結構的企業組織運行和企業信息傳遞線路，即形式結構圖；虛線代表家庭網絡圈和信息傳遞網絡的組織和運作，是壹個非正式的結構圖。在純公共企業中，虛線網絡將不復存在，只剩下實線組成的結構；另壹方面，如果企業由純家族管理，實線組織不復存在，取而代之的是點狀網絡結構。這時可以省略企業的監督組織和激勵制度，也就是人們通常所說的家族企業的組織。
4.2現代企業後家族管理的理論模式
至此，我們可以發現，現代企業後家族化管理理論主要從組織結構、制度安排、崗位設置、員工評價等角度確立了後家族化管理的基本思路和方法。如圖2所示，企業的組織結構有兩個系統:壹個是正式的職能系統；壹個是非正式的功能系統。正式職能系統的運行需要花費成本，包括正式組織的建設成本、人員的薪酬成本、復雜結構的摩擦成本和管理信息的傳遞成本。其中，正式組織的構建成本包括討論成本、可行性研究成本、討價還價的時間和機會成本、組織構建成本等。人員的薪酬成本不僅包括人員的工資、獎金和各種福利，還包括為了留住人才而進行的無形的晉升成本。結構復雜的摩擦成本是官僚組織的主要成本。在科斯的制度經濟學研究中，管理成本的主要部分是官僚成本，正是這種成本與使用市場的成本的比較導致了企業的邊界。由此可見，現代企業之所以采用後家族化管理模式，是對更正式的組織結構帶來的收益和成本，以及非正式組織結構帶來的收益和成本的理性選擇。本文假設了血緣的非正式制度是“免費”的，但從另壹個角度看，血緣的結構也需要支付“費用”，如管理組織結構和職能交叉可能產生的多頭指揮成本、企業管理沒有充分調動專業管理人才積極性的成本、管理決策不規範或不科學導致的高失敗和高風險成本等。企業的制度安排遵循“收益-成本”原則設計組織結構。當然，在設計過程中，也受制於文化傳統、制度背景和法律等正式的外在秩序。後家族化管理的模式，不僅是根據不同崗位的監督成本、激勵成本、組織成本來比較其收益，還包括比較正式組織的成本和非正式組織的成本，也就是這裏的家族網絡圈。如果財政部門的監管成本很高，如果按照正規的組織架構進行制度安排，成本是很高的。但是用家屬的成本很便宜，所以財務部門壹般用家屬；簡單的生產過程容易觀察和監督，所以監督等成本很低，但是使用家族人員的成本較高，所以這個時候使用非家族人員。有些崗位介於兩者之間，通過加權可以得到各種指標(即各種成本的對比)。這個問題在《現代企業後家族化管理的制度經濟學研究》中有詳細論述。同時，後家族化管理的思想可以轉化為壹種管理技術或方法，可以應用於人事管理的模式。
現代企業後家族化管理的5種基本方法
後家族化管理的基本方法可以體現在很多方面。本文篇幅有限，以人事考核為例來說明。設定壹個企業的任意壹個職位J，要求的能力指標為αj，忠誠度為βj，(αj+βj≤1)當αj+βj=1時，表示該職位只需要這兩個指標，但如果αj+βj
X=x？βj + l？αj；Y= y？βj + m？αj；Z= z？βj + n？αj
通過比較X、Y和Z的大小，我們可以為該職位選擇合適的員工。正是這種機制使我們對壹般企業尤其是家族企業的管理方法有了深刻的理解。
有些企業雖然沒有也不會按照量化的方法去考核每壹個員工、每壹個崗位的各種指標，但是會按照後家族化管理的基本原則去管理。
6結論
介紹了後家族管理的基本概念、模型和方法，並用圖形簡要描述了家族管理、現代管理和後家族管理的邏輯演變。通過問卷調查的數據，得出現代企業後家族化管理的基本理論方法。本文還通過後家族管理的理論模型解釋了當前企業中存在的壹些現象。最後指出後家庭管理是家庭網絡圈與公共管理模式相結合的產物，是家庭管理與科學管理模式的融合。實踐和理論證明，後家族化管理模式不僅僅是權宜之計，而是將發展成為現代企業管理的壹種新形式。
但還有更多領域，如後家族化管理如何與現代管理相融合，如何重建後家族化管理，是否會對企業戰略、企業營銷、企業財務產生影響，這些都不是本文所涉及的。因此，可以說本文只是該領域的壹次探索性嘗試，文中的許多觀點和表述還需要進壹步的認真思考，某些領域的壹些問題還需要進壹步的深入研究。但本文無疑起到了拋磚引玉的作用，將引導作者和更多的學者進入這壹領域進行豐富而有價值的研究。
參考資料:
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