知識點總結:知識點:人力資源管理，傳統人事管理的特點，人事管理與傳統人事管理的區別。
1，傳統人事管理的特點:
第壹，以物為中心，要求人適應事物。
第二，重使用輕培養。
第三，人力被視為成本的多，算人頭賬，算人力賬的少。
第四，傳統的人事管理部門被視為非生產性、非營利性部門，是在生產經營過程之外執行人事行政事務的部門。
2、人力資源管理與傳統人事管理的區別。
(1)以人為本。人本管理要求尊重和關心人；要樹立為他人服務的理念。
(2)把人力當作能帶來更多價值的資本和價值。要把提高人的素質、開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。
(3)把人力資源開發放在首位。我們必須大大提高人力資源的品位，開發人的潛力。
(4)人力資源上升到組織戰略的層面，而不僅僅是作為事務性的工作。
(5)人力資源管理部門作為生產和效益部門。
第三章
知識點總結:知識點:崗位設置的原則崗位設置的基本原則是按事件設置崗位。具體體現在以下幾個方面:①崗位最少原則。為了以最少的費用使壹個組織受益，員額數目應限於有效完成任務所需的最低員額數目。從系統論出發，把每個崗位放到組織體系中，崗位之間要協調有序，不能交叉重疊，職責不清。遵循能級原則，在相應能級崗位設置不同職能的崗位；④最低崗位等級原則。能設低級別崗位就絕不設高級別崗位(主治醫師能完成任務就沒有主任醫師了)
第四章
知識點匯總:知識點:影響人力資源需求的因素:
(1)技術和設備條件的變化。
(2)企業規模的變化。
(3)經營方向的改變。
(4)外部因素。主要包括經濟環境、技術環境和競爭對手。
第五章
知識點總結:知識點:勞動合同制與幹部聘任制的優勢* * *勞動合同制與幹部聘任制的相同優勢:
1，具有公開性(1)評選工作由封閉走向公開，是雙向選擇，有利於群眾參與監督，提高評選工作的民主程度；(2)打破工人和幹部的身份界限，實現能上能下；(3)企業和勞動者變成了契約關系，員工可以進可以出，為人才流動創造了條件。
2.靈活性和相對穩定性。壹方面，由於企業與勞動者之間的契約關系，企業員工可以自由進出；另壹方面，由於合同有壹定期限，員工不能頻繁流動，保持人員相對穩定。
3.競爭性因為實現了企業和員工的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會充分發揮其優化功能和激勵功能，既優化了企業的員工，又促進了企業的建設。
4.規範員工與企業簽訂勞動合同和聘用合同。合同壹經依法簽訂，即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利於規範企業和員工的行為，讓企業在員工管理上有章可循，有法可依。
第六章
知識點總結:知識點:勞動能力的要求，勞動力輪班制度，輪換形式。
1，勞動能力的要求:人員配備水平要超前，人員配備水平要科學合理，人員配備水平要保持相對穩定。
2、勞動力輪班制實行多班制生產，必須做好工作班次的組織。要求做:
(1)合理安排班次，保證勞動者身體健康。
(2)各班工人均衡分配。
(3)加強夜班生產的組織和服務。
(4)嚴格交接班制度。
3.輪換形式:(1)臨時輪換。為了滿足短期產品結構調整的需要，企業往往通過輪換調整來解決勞動力的富余和短缺。
(2)換崗。為了提高勞動者的素質和技術水平，提高企業的管理水平，企業定期對部分管理人員和技術人員采取輪崗的辦法。
(3)換工作。為了解決勞動力的過剩和短缺，企業通過提高操作人員的技術水平來從事新的工作，采取調換工作的方法。
第七章
知識點總結:知識點:現代訓練方法介紹
1.TA訓練——溝通分析訓練(Transactional Analysis)是美國精神分析學家開發的壹種小團體心理治療方法。其目的是通過學習體驗確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系。
TA訓練的主要內容和方法:在與他人的接觸中影響他人(兩人壹組對話)；在與他人的交流中發現自己的人生態度(3~5人壹組)；提出了在人生旅途中如何建立自我存在的想法(傳播分析)。
2.MG法-管理網絡法3。潛在發展法
第八章
知識點總結:知識點:績效考核原則:
1，客觀、公正、科學、簡單的原則就是客觀地實事求是，從而達到客觀的考核標準，組織評價，自我評價。
公正就是不偏不倚，上下級都要按照規定的考核標準平等考核。
科學簡單是指評估流程的設計要符合客觀規律，要正確運用現代科技手段進行正確的評估，而具體操作要簡單，盡量減少投入。
2.註重績效的原則要求在做出考核結論和決定提高或降低獎勵時，應以員工的表現為根本依據。堅持註重績效的原則，註重實際貢獻，註重績效與績效量化因素的量化關系，謹慎處理績效考核與其他方面尤其是品德考核的關系。
3、多渠道能級原則在績效考核中對於不同類型和層次的人員應有不同的考核標準。堅持多渠道分級的原則，可以對不同能力的人實現不同的頭銜和權力，對不同貢獻的人給予不同的待遇和獎勵，做到“職位可授，榮譽可授”。
4.階段性和連續性相結合的原則。階段考核是員工平時各項考核指標數據的積累。評估的連續性要求對積累的數據進行全面分析，以便得出全面準確的結論。所以每年要對員工進行壹次綜合考核，並進行年度評估，逐年持續進行。
第九章
知識點總結:知識點:人員激勵的類型。
1.物質激勵和精神激勵(按內容劃分)
物質激勵就是滿足人們的物質需求，調整物質利益關系，從而激發人們的勞動熱情。
精神激勵是通過對人的心理狀態的影響來滿足人的精神需求，達到激勵的目的。
2.正激勵和負激勵(按性質劃分)
正向激勵是指當壹個人的行為符合社會需求時，他會通過獎勵來強化這種行為，以達到調動其工作積極性的目的。
消極激勵是指當壹個人的行為不符合社會需要時，他會通過制裁的手段來約束這種行為，從反面實施激勵。
3.內部動機和外部動機(正式劃分)
內部激勵是通過啟發和誘導，激發人的首創精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，充分發揮其內在潛力。
外部動機是用環境條件來約束人的動機，從而加強或削弱各種行為，進而提高工作意願。
第10章
知識點總結:知識點:效率與公平相結合的原則
第11章
知識點總結:知識點:人員保護的任務:保證安全生產，實現勞逸結合，落實女職工保護，組織工傷搶救。
第12章
知識點總結:知識點:組織內外的人員流動:可以分為兩類:壹類是人員流入，壹類是人員流出。
人員流入:當組織增加了新的工作崗位或現有崗位空缺，但組織內部沒有合適的人選時，就需要進行社會招聘(人員流入)。
人員流出包括調出、辭職、辭退和遣散。
1.辭職是指員工要求離開當前崗位，與組織解除勞動合同，退出組織的工作。
2.辭退是指組織因員工的過失行為或組織工作不稱職，不接受其他安排而將其辭退。
3.辭退是組織因某種原因提出與員工解除勞動合同的人事調整活動。是根據自身經營需要，主動與員工解除勞動合同的組織。
第13章
知識點摘要:知識點:社會保險的意義；
1.社會保險適應了社會化大生產的客觀要求，在促進社會主義市場經濟的建立和發展中發揮了重要作用。
2.社會保險有利於促進勞動力的再生產和優化配置。
社會保險在維護社會穩定、發揮社會主義優越性方面也發揮著重要作用。
4.社會保險為中國人口發展戰爭率目標的最終實現創造了極其重要的條件。
第14章
摘要:知識點:勞動者的地位是企業生產經營活動的主體，是企業財富和社會財富的創造者。工人在企業中處於主導地位，而管理者處於主導地位。兩者相輔相成，缺壹不可。