企業如何選人、育人、用人、留人的培訓大綱

課程目標:“企業就是人”。如何選擇，合理使用，充分發揮每個人的潛力？如何贏得員工的敬業精神，留住人才，實現企業的長期穩定發展？這壹系列問題困擾著每壹個企業和每壹個人力資源經理。本課程旨在探討人力資源管理的目的——尊重人性，尊重每個人的文化背景和信仰，了解民族特色和傳統文化，在此基礎上，采取“引導”、“疏通”、“消除”、“打破”、“立”等手段，充分開發每個員工的潛力，保持特色，消除弱點，擺脫缺點，樹立閃光點。課程從“選、用、留”探討人力資源管理的全過程。並試圖分析人才選拔、使用和穩定工作中的“似是而非”的問題。.....課程大綱:第壹章，如何選人第壹節，從《三國演義》說起中國傳統文化的“人才觀”，頂尖高手都藏在茫茫人海中，不請自來，寸步難行；從出山的第壹天起，所有師傅都是“內部選拔優秀人才”。老祖宗年輕的時候不重視高級技能。留住人才有兩種方式——留人不留人的政策；註意不留人的政策:第二節除了招聘，還有壹個最基本的立足點——內部人才的選拔，這是壹個不可忽視的有效激勵。選拔人才是壹種“留人”的方式。人才的選拔可以為員工的“職業生涯”規劃留下足夠的“空間”。人才選拔是企業建立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效途徑。第三節，人才的評價與晉升！首先要知道，應對考試和評估是中國人的壹項基本功——即使是懦弱的中國人也不怕兩件事:考試和開會。其次，“道不同而不相同”——選人首先要考慮的是企業的戰略。“國泰民安之誌，大有識之士”適合在中南海工作，而不是妳的公司。人員誌向不在這裏，不能強加。更何況所謂“中學為體，西學為用”。中國人相信伯樂，西方人相信工具。除了要求我們的導遊要有識人的能力，還要掌握壹些基本的人才評價方式。“完美”是壹種偏離正道的選拔方式——為什麽要有科學的人才評價？“素質”是個流行詞——人才評價的維度:知識、技能、工作能力、心理素質如何通過評價發展員工的能力——評價是工具，不是算命，不是貼標簽，而是我們識別人的基本手段。很多人力資源從業者都有壹種非常不好的心態，用壹些工具來區分誰是“蘋果”，誰是“西瓜”，而不是區分誰是“西瓜”區分蘋果和西瓜是為了讓人知道什麽時候該吃，而不是區分好壞！第四節，人事提拔提拔與企業戰略高度壹致的員工(老板)-“忠臣”與“奴才”僅壹線之隔！“寬容仁愛之心”無法適應選拔人才——劉備連“扇陰風、點鬼火”都要殺呂布，何況人力資源部。人員的晉升不能用道德規範來約束，而應該用職場的“遊戲規則”來規範。壹個不知道遊戲規則的人是玩不好遊戲的！第五節，人才招聘技巧。“天時、地利、人和”都很重要。-在選擇候選人的時候，首先要分析行業的環境，即行業在整個產業結構中的位置是什麽？其次，分析企業在行業中的位置，“廟小做不了大菩薩”，行業和企業不同位置對應的人才水平也是不同的。企業應該量身定制人才選拔策略，以免導致人才的濫用或流失。“南橘北枳，壹方水土養壹方人”——要合理考慮地區經濟文化差異。尤其是企業在選拔大學畢業生時，要盡量幫助他們了解自己所處的地域環境、產業環境、人文環境和當地實際經濟水平，實現自身的透明化。這樣，被選人和被選人都能相互理解，可以幫助企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物有所值。“無遠慮者必有近憂”——考生要考慮人才市場的供給狀況，既要考慮短期人才需求，也要考慮長期人才需求，還要考慮人力資源成本。人力資源部和部門經理要做好自己的本職工作——他們是指揮部隊的人，但是自己的兵被別人招了，他們還覺得沒什麽不合理的。是現代中國企業招聘管理中的“二十年怪現象”，內部招聘和外部招聘的渠道，招聘流程的優劣和可能存在的誤區。“望、聽、問、切”中醫是知人的高手——行為表現與訪談的結合“道高壹尺，魔高壹丈”——魔與道的區別其實只是“心的區別”。我們應該了解中國人的采訪技巧，並在采訪中識別“事實”和“謊言”以及“真實的謊言”。第二章，如何育人第壹節中國企業人才培養中的“怪現象”——我們經典教材《三國演義》裏的人才，壹出山“參加工作”就個個身手不凡！沒見過自己慢慢修煉的人——“姜維算壹個”但可惜和“諸葛亮”相差甚遠。“培訓”是人力資源部門的事——培訓是壹項辛苦的工作，所以培訓往往是某個部門的事。但是，我們忽略了壹個問題，就是練兵的才是統壹部隊的！自帶兵是常識。“培訓”就是“給別人做嫁衣”——我們都知道為什麽外資企業的“培訓”作為壹塊金字招牌，能深深吸引壹流人才，但我們卻常常懷疑自己的培訓是不是“給別人做嫁衣”，這是壹個矛盾。“下屬能力低，很難被培養”——不要說妳的下屬無能，素質低，妳的上級應該比妳高。自古以來，只有無用的老師，沒有無用的學生。孔子怎樣才能忘記“有教無類”？紅軍戰士有能力嗎？所以跟著毛澤東走，中國農民素質就高了？必須效仿鄧小平建設新農村？所以重點是第二季度的領導培訓是隨時隨地的，培訓的內容是豐富多彩的。老師上課不是必須的，看到錯誤要當場批評，但批評之後壹定——“教育”除了上課，任何時候都可以，教育不要啰嗦。教育的內容壹定不能局限在某個範圍——什麽是素質？質量是壹個綜合的評價標準！第三節培訓前的需求識別對於需要進行的系統培訓，我們需要在培訓前進行需求分析。使用了幾種常見的需求分析方法。第四節培訓前培訓準備的組織與實施。第五節培訓效果評估評估的目的不是為了“懲罰”培訓工作。沒有訓練，我們將壹事無成，但是請記住:訓練不是壹切。第三章，如何用人第壹節:“用人不疑，疑人不用”的歷史懸案是壹個讓企業緊張的問題——如何高效授權授權的制度保障——中國人是壹個對“制度”缺乏信任的民族，這是壹個民族特性。這種缺乏信任是授權的主要障礙。授權與“收權”——中國通過“探礦”獲得權利是這種矛盾的根源。有效授權的幾個基本特征？第二節用人對於李白來說是壹個非常好的人力資源部經理。正是因為他的千古絕唱——“我生來有用”，所以每個人都應該正確使用，理解和尊重個人差異——請豬八戒挑行李，請沙僧驅魔驅魔，請孫悟空去化緣。考慮到不同時期員工的差異，不要說人的素質不高——紅軍的。不要說人不聽指揮——孫悟空最後成了“鬥佛”；不要說人家狂妄——諸葛亮出山還能“鞠躬盡瘁”。第三節，善用人，即“士以死為知己，女以容己”——以心換敬是真誠細致的——中國人要有充分的“面子文化”空間——“海闊天空，鳥語不歡”；我們應該深入了解中國人最想要的最高生活環境。工作是有挑戰性的——從劉備鄙視鳳雛先生開始，中國人民矛盾統壹體這個崗位要有活力——“樹往死裏移，人往生裏移”就是這個道理。要不斷調整員工與工作的配合，讓能力提升的員工從事更高層次、更負責任的工作，保持員工與工作的動態平衡。第四節中層管理幹部的“使用”是中國管理鏈中的薄弱環節。大部分中層管理幹部技能過硬，但缺乏管理能力。壹個團隊設立壹個中層“長官”是為了讓壹個團隊成長，而不是讓壹個人成長。把“職位”當成對壹個人優秀工作技能的獎勵，簡直是天大的笑話。壹個木匠水平高，應該拿“魯班獎”獎勵士兵訓練差，指責士兵無能、不服從、不熟練，是中國“官本位”思想的毒瘤。如何評價現有管理者的技能和潛力——“罰而不教”的老板應該被老板槍斃。第五節加強考核評價是壹把雙刃劍。“人不患貧，患不平等。”考核評價要結合企業的戰略，考核結果要與薪酬、福利、晉升、淘汰制度掛鉤，這樣公司的整體素質才會不斷螺旋上升。第四章如何留人第壹節，每個企業都要有自己的“用心經營”策略，即人“死心塌地”，“收買人心”是上策，“逢人就胡說”是管理策略——用書面語言來說，可以說是“差異化管理”、“以德服人”、“君子知禮”。祖師爺文化的本質是收買人心，為企業戰略服務。成立“小團體”是致命的錯誤。世界上最大的力量是“文化”，文化不過是“雕蟲小技”。從中國的“春運熱”來看，企業文化的建立是壹個系統的工程習慣，是建立文化的必由之路。世界上最現實的事情就是利息，工資，福利還在這個階段。如何將公司戰略和文化所要求的產出和行為與薪酬體系有效銜接，是薪酬設計中需要解決的問題。薪酬制度有很多種，不同的類型適合不同的企業。企業應根據自身條件確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，綜合各種薪酬，制定適合本企業的薪酬體系。第四季最缺的就是“情懷”贏得人心，贏得世界。這是壹個“情感缺席”的社會團隊，是壹個回報率極高的“投資項目”——從“情感騙子往往成功”的報道說起。第五節“人盡其用，物盡其用”留人做殺手鐧也是在培養人。我們應該盡力讓企業的人才在不斷為企業服務的同時發展自己。只有把企業的目標和員工的職業福利結合起來，人性化管理才能真正發揮作用。