行政色彩濃厚，制度不完善，人才開發培養不足，薪酬分配制度不科學，人才流失嚴重，人力資源管理技術不成熟，普遍缺乏人力資源規劃及相關策略。產生這些問題的原因是多方面的，包括外部因素，如政策環境、文化環境、勞動者素質等。還有內部因素，比如組織架構、制度框架、管理理念等等。出現上述問題的主要原因如下:
(壹)觀念滯後，對人力資源的認識不到位。
由於受傳統計劃經濟形成的舊管理模式和中國文化積澱的影響，依靠人治的方法和非理性的管理意識在中國企業中仍然十分普遍。表現在管理上偏好高度集權，見“物”不見“人”，把“人”當“成本”，忽視人的真實感受和需求；在收入分配上，簡單粗暴，習慣“壹刀切”，不註重薪酬制度的作用；在工作安排上熱衷於“控制-指揮”模式，忽視民主的發展和充分調動人的積極性，嚴重制約了人力資源潛力的發揮。
(二)理論滯後，缺乏人本管理的基礎。
二戰結束後，為適應生產力的快速發展，西方工業國家逐漸接受了人是“社會人”的觀點，開始將管理的中心轉向對人的管理，從而形成了管理發展的新階段——行為科學階段。可惜中國進入封建社會後，歷代實行“重農抑商”的政策，阻礙了工商業的發展，商業管理思想沒有形成獨立的體系。隨著中國民族資本主義的逐步發展，有所改變，但管理思想始終處於積累經驗階段，沒有實現跨越式發展。直到今天的改革開放和社會主義市場經濟的推行，管理思想才獲得了飛速的發展。然而，它仍然是“引進”國外先進的管理思想，並且是按照建立有中國特色的社會主義企業管理制度的原則進行的，未能形成獨立的管理理論體系。由於管理理論滯後，觀念滯後，管理技術和管理制度滯後，制約了現代人力資源管理理論、技術和方法在企業中的廣泛應用，造成許多企業違背了以人為本原則、系統原則、發展原則等人力資源管理的基本原則，表現為實際管理過程中行政色彩濃厚，普遍缺乏人力資源規劃及相關策略， 不願投資人力資源開發和缺乏科學的薪酬分配制度，導致人才流失嚴重。
(三)機制滯後，造成人力資源浪費
由於缺乏適合中國特點的現代人力資源開發與管理機制，忽視了人的利益和主觀需求，嚴重影響了員工特別是優秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了資源的嚴重浪費和流失。比如在用人方面，缺乏科學的績效考核機制，人才的價值往往由管理者的“印象分”決定，而真正的人才卻因為這種用人制度很大程度上被埋沒了。企業往往制定人力資源規劃來應對壹時的人才短缺，不重視人力資源的戰略發展，不考慮企業的長遠發展需求，無法對與企業同步發展的引進人才進行合理的職業規劃。
(四)投資不足，削弱了人力資源的競爭力
我國很多企業的管理者往往對信息技術頂禮膜拜，卻忽略了使用信息技術的所有者。他們認為技術帶來的巨大收益是如此的清晰和直接，但是人力資源的培養卻需要大量的長期投入。而且“人往高處走”的刻板印象，可能會讓自己精心培養的員工在修了壹個絕技之後，爬上其他的“高技”，最後竹籃打水壹場空。這種只見樹木不見森林，不見長遠利益的急功近利行為，必然導致人力資源投入不足，員工培訓不足，造成人員素質普遍低下，削弱人力資源競爭力，成為企業提升活力和競爭力的瓶頸。
(E)定位過低，人力資源部門難以有所作為。
受限於其權限，人力資源部很難與其他業務部門溝通。人力資源部門作為壹個內部部門，為業務部門提供服務和支持，但缺乏深入了解企業所經營的業務和洞察企業的機會。所以人力資源管理中采用的管理方法只能是事後的補救措施，真正的人力資源規劃也成了壹種想象，根本無法有效實施。人力資源部門的實際工作停留在主管級別以下，導致考核體系不完善、激勵機制不健全、繼任計劃不完善等問題。