壹，中小企業人力資源管理的現狀
(壹)缺乏人力資源管理規劃
中小企業的人力資源管理缺乏規劃。由於中小企業普遍缺乏清晰的發展戰略，在人力資源管理上不可能有清晰的規劃，只能走壹步看壹步。只有在人才短缺的情況下才會考慮招聘，只有在人員素質不符合企業發展需要的情況下才會考慮培訓。在招聘公司急需人才的時候，隨意調整公司的薪酬體系，提高薪酬水平，吸引人才。有閑散人才時，就找借口任意降薪，降低經營風險。由於缺乏計劃性，人力資源管理存在很大的隨意性，使得人員流動性更大，最終影響企業的正常生產經營。
(二)信息技術在企業管理中沒有得到充分利用，人力資源部門仍然忙於日常事務。
雖然許多企業已經建立了企業局域網並實現了與互聯網的連接，但許多企業中的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值還沒有得到充分發揮。對於這些企業的人力資源部門來說，意味著難以脫離事務性工作，無法專註核心事務，效率低下。隨著中國加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理的壹整套技術和方法，對企業中高層管理人員進行二次開發，推進企業信息化進程，積極“補課”，實現企業組織人力資源管理角色的戰略轉移，已成為中國企業家的當務之急。
(三)大量人力資源經理缺乏實踐經驗
大量剛從人力資源管理或相關專業畢業的大學生，具有系統的專業知識，思維非常活躍，願意思考和做，可塑性很強。這些人分布在各種類型的企業，尤其是外資企業和高科技企業。但是，人力資源管理是壹個知識和經驗並重的工作。壹個優秀的人力資源經理不僅要懂得專業知識，還要對勞動法律法規和相關政策非常熟悉，並且有大量的實踐經驗，這需要長時間的刻苦學習和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理投資不足
由於中小企業大多處於資本積累的成長期，且大多從事弱勢傳統行業，資本積累是壹個漫長的過程，外部融資非常困難，所以資金實力相對較弱。相比大企業引進人才時幾十萬甚至上百萬的年薪，往往顯得力不從心。比如妳要求壹個小規模的加工廠出幾十萬年薪聘請壹個職業經理人來經營企業，這是不現實的。壹個職業經理人的年薪甚至是壹個小企業壹年的凈利潤。如果要求企業拿出很大比例的資本來引進這些高層次人才，也會給企業的經營帶來較大的風險。中小企業也很少投資培養人才。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是臨時培訓生產急需的技術。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
隨著市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的不斷深入，大中型企業與中小企業之間的人力資源競爭空前激烈。中小企業人力資源管理理念和管理制度不完善，導致人力資源與企業發展戰略不匹配，人員任用不當，績效考核體系、員工薪酬體系和激勵機制存在缺陷和不公平，培訓不力，員工職業發展規劃滯後，這些都會造成中小企業人力資源的嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施，支持和保障人力資源。在人力資源的開發和管理中，要從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性和有效性。所以人力資源規劃的前提是首先要明確企業發展和企業戰略，然後才能分解到人力資源上，然後才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等等與之匹配。中小企業普遍缺乏明確的發展戰略，尤其是在快速擴張階段，往往涉足不同的業務領域，包括很多新興行業。然而，這些新興行業在R&D、營銷、管理、服務等方面沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是壹些新開發的項目，創造的就業機會和人員配備不如傳統商業成熟。所以在人力資源管理上不可能有明確的規劃，只能走壹步看壹步。重大戰略任務。
希望以上回答對妳有幫助！