壹，當前公務員激勵機制存在的問題
國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動機和要求，激發他們努力工作，以實現組織既定的目標和任務。國家公務員激勵制度的實施無疑取得了公認的成效。但是，由於激勵機制不到位，這壹制度在實施過程中還存在壹些問題。
壹是思想情感激勵不到位。主要表現在思想政治工作方法簡單。在實際工作中，有的單位只註重集體教育和批評幫助，而忽視開展經常性的、有針對性的談心活動。對幹部的思想動態掌握不多，不善於及時發現苗頭性、傾向性問題，在溫暖和凝聚人心方面做得不夠，導致幹部隊伍缺乏凝聚力和戰鬥力。
第二，績效考核激勵不完善。近年來，我國壹直在不斷完善各種考核機制，但這是壹個系統而龐大的工程，不是壹天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷發現和解決問題，不斷補充和完善。在現行的考核激勵中，仍有少部分考核結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正升級。“大鍋飯”現象依然存在，沒有體現按勞分配原則和“多勞多得”。
第三，晉升激勵不合理。在幹部的提拔使用上，沒有真正的能上能下、能進能出的激勵機制。壹些部門在公務員使用中，輪崗、交流、待崗制度落實還不到位。有些公務員不要轉崗，有些不想幹事的公務員要等崗學習。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到培養和提高，而且對有能力、想做事的公務員影響很大，也不利於調動公務員的積極性。
第四，懲戒激勵力度不夠。幹部監督制度執行不嚴不緊，特別是對公務員八小時以外的行為，管理比較薄弱，監控缺乏有效措施，組織抓得不好，教育監督不力，錯過了盡早發現和解決問題的時機；處理問題和矛盾的方法不力，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，問題隱瞞不報，甚至小問題化為小問題，導致紀律和懲處力度相對較弱。
二，現行公務員激勵機制存在問題的原因
(壹)缺乏“以人為本”的思想，人力資源管理觀念淡薄
以人為本就是以人為中心。由於體制、歷史、文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理並沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正確立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要著眼於事物，註重組織和人員的調配，更註重人浮於事的管理而忽略了人的積極因素，所以更常見的是看到“人浮於事”它要求因人而異，過分強調人對工作的適應，忽略了員工潛力的開發和利用，忽略了人是壹種“資源”的戰略意義。
(二)晉升制度、考核制度等配套制度滯後。
為了使激勵機制發揮應有的作用，需要壹系列的配套制度來保證其良好運行。但是，我國公務員晉升制度和考核制度還比較落後，影響了公務員激勵機制的作用。
首先，現有的公務員晉升制度遠遠不夠穩定、健全和科學。職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障，容易導致用人腐敗，極大地挫傷真正有才能的公務員的積極性。晉升工作中，論資排輩橫行，論資排輩，浪費人才，降低效率。雖然公務員職位的晉升取決於其德才表現和工作表現，但這並不意味著所有德才表現優秀的公務員都能晉升到自己想要的職位，因為公務員職位的晉升有壹個前提條件，那就是必須有空缺。這種崗位設置的有限性與個人需求的無限性是矛盾的。由於崗位限制等客觀原因，公務員晉升受阻，導致公務員期望大於現實，影響公務員晉升制度的激勵功能。
其次，我國公務員考核制度還不完善，可操作性不強。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》把“領導與群眾相結合、平時與定期相結合”作為考核國家公務員的兩種基本方法。考核方式過於簡單化:註重定期考核，忽視平時考核；重視組織考核，忽視民主評議；重視內部考核，忽視外部考核；註重壹般性評估，忽視評估對象不同層次、不同專業的特殊要求；重視單位個別領導的意見，忽視單位廣大群眾的反映...這些往往會使評估結果不真實、不公平。因此基於此標準的晉升、獎懲的公平性受到質疑，影響了激勵機制的作用。