簡介:績效考核是企業的重要組成部分之壹。常用的績效考核方法有哪些？看看我給妳帶了什麽？常見的績效考核方法？可能有妳需要的東西。
庫存企業常用的績效考核方法
績效考核是現代人力資源管理常用的手段之壹，但很多企業在績效考核過程中往往存在很多問題，比如職責不清、相互推諉、考核結果不公平不被認可、考核水分太大等等。績效考核中出現問題的原因是多方面的，如:采用錯誤的考核方法，沒有提前細分工作，沒有定崗定責；績效考核方式采用負激勵，讓員工對績效怨聲載道；缺乏戰略性人力資源管理，以至於績效考核無法與公司實際情況掛鉤？本文從人力資源的角度，分析了績效考核的幾種方式及其影響。各有利弊，各有側重。想分享給大家，希望對企業的績效考核有所幫助。
1、?PDCA閉環？考試方法
所謂PDCA，即計劃、實施、檢查和行動，最早是由美國質量管理專家戴明提出的。無論哪項工作都離不開PDCA循環，每項工作都需要經歷計劃、實施計劃、檢查計劃、調整計劃、不斷完善四個階段。對於人力資源經理來說，這是控制管理過程和評估工作質量和績效的有效工具。目前已成功應用於壹些企業管理軟件中。
以PDCA最有效應用的北森tita.com為例，在北森tita.com即將上線的新考核模塊中，基於tita.com平臺，業務負責人或部門領導發起部門下的績效考核活動，員工收到績效通知後創建考核目標。在制定考核目標的同時，可以打通tita.com所有工作計劃和項目任務，壹鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態和考核結果，最直觀的反饋到員工考核表中。通過靈活的考核流程配置，員工可以輕松完成自我考核環節，上級領導可以根據日常執行流程和任務結果直觀地給出綜合評分，最終匯總生成壹個員工考核結果。
北森tita.com更強調通過PDCA閉環的績效過程，上下級的匯報關系可以實時溝通，對某項計劃任務進行及時反饋，從而在每壹項具體工作中真正提升績效。這種績效管理的好處是:第壹，形成激勵機制；第二，有效管理；三是明確任務；四是實現自我管理。
2.360度績效反饋法
360度考核法，又稱全方位考核法，最早由英特爾公司提出並付諸實踐。這種方法是指通過員工的主管、同事、下屬、客戶和員工自身等不同主體的反饋來評估員工的績效。360度考核各有優勢。第壹，打破了傳統的由上級考核下級的考核體系，可以避免傳統考核中極其容易出現考官？光環效應？、?中心趨勢？、?緊還是松？、?個人偏見？然後呢。考核盲區？和其他現象。二是反映了不同評價人對同壹評價人的不同看法，更全面的反饋信息有助於提高評價人多方面的能力。三是員工參與管理的壹種方式。然而，近乎完美的工具往往也有致命的缺點:首先，成為某些員工發泄個人憤怒的途徑。有些員工不正視上級和同事的批評和建議，而是把工作問題變成個人情緒，利用考核機會？私人恩怨？。二是考核培訓工作難度大。組織應該對所有員工進行考核體系的培訓，因為所有員工既是考官又是被考官。手術也有難度和風險。
3、關鍵績效指標考核方法
關鍵績效指標(KPI)是完成壹項任務和勝任壹個崗位的決定性因素。它是以崗位職責為基礎，與員工的工作任務密切相關而設置的衡量標準，反映了每個崗位的工作重點。考核時，從各崗位的考核指標中選擇3-5個與員工現階段工作密切相關的重要指標，並以此為標準考核員工的績效。單獨使用時，關鍵指標衡量的是員工的能力和素質，而不是員工的工作績效，在綜合評價中也能起到壹定的作用，適用於員工能力和素質的年度或階段性評價，不適用於短期目標實現。
操作難度指數:風險指數:
4、?德行與勤奮？考試方法
這是我國傳統的績效評估方法，是典型的模糊評估。大多數國有企業和政府機構都使用這種評估工具。這種評估工具在內容上更加全面，不僅僅是評估表現，德秦能？也占了非常大的壹部分。？但是德國能勤快嗎？考核方式最大的問題是人為因素占了很大比重，很主觀。有時候？好人？、?平庸？考核分數會很高，考核結果會和實際表現脫節。作為評估工具，它的風險最高。
從上面的分析可以看出，每種績效考核方法都有自己的缺點和局限性，適用的公司類型和規模也不壹樣。此外，不同的文化背景也影響其有效性。對於企業來說，沒有必要刻意追求或刻意模仿世界上那些先進企業的績效工具。關鍵是要透徹了解企業自身的管理現實，選擇最適合的績效管理工具？合適才是最有效的！
績效考核是人力資源的重要組成部分。績效考核的實施不僅有利於企業發展的管理，而且對人力資源也有很大的作用。下文概述了考績在人力資源中的作用:
第壹，績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。
企業在進行人員調配之前，必須了解員工的使用情況、崗位分析以及人崗匹配程度的調查，而這些工作的主要手段就是績效考核。
第二，績效考核是人才培養的基礎。
人才培訓是人力資源開發的基本手段。thldl.org.cn企業發展應加強對員工的教育和培訓。但也存在壹些不足，主要是員工積極性不高，主動性差，針對性不強，培訓方式單壹，缺乏有效的教育培訓評估體系。
第三，績效考核是員工職業發展的需要。
與企業發展中壹般的獎懲制度不同，職業生涯管理側重於幫助員工實現職業生涯規劃。在實現個人職業生涯的過程中，員工會沿著最初設計的發展路徑，不斷地從壹個崗位走向另壹個崗位，從較低的級別走向較高的級別，直至達到職業目標。
第四，績效考核是激勵員工的手段。
獎懲是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就要科學、嚴格、公正地進行績效考核，根據績效考核的結果決定獎懲的對象和等級。
動詞 （verb的縮寫）績效考核是人事任命的基礎。人事任用的標準是德才兼備，人事任用的原則是因人而異，取長補短。如果妳要判斷壹個人的德才、強弱、優劣，分析他適合什麽崗位，就必須通過績效考核。
六、績效考核是薪酬分配的基礎。
按勞分配是企業發展中公認的員工分配原則。不言而喻，精確測量？老？數量和質量是實行按勞分配的前提。
七、績效考核是對企業領導幹部發展的引導和激勵。
通過充分發揮績效考核的導向和激勵作用，進壹步提升企業發展領導幹部的執行力，促進企業發展領導幹部牢固樹立和落實科學發展觀和正確政績觀，形成認真經營、壹心壹意謀發展的氛圍。
績效考核是壹項系統工程，滲透到企業管理的各個方面，對保證企業的正常運轉，提高企業的經濟效益起著巨大的作用。企業發展的經營者和人力資源管理者應主動加強績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現代管理體系。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容、方法和效果傳播到企業發展中的每壹位員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發揮員工的積極性和主動性。此外，要加強績效考核與薪酬管理的結合，確保兩項措施在人力資源管理中發揮更強的作用。
薪酬管理的本質
薪酬管理是影響人們如何以及為什麽選擇在壹個組織而不是其他組織工作的重要因素。為了吸引和留住有能力的員工，準備了各種工資類型的雇主必須更有競爭力。
工資類型
薪酬可以是內部的，也可以是外部的。內在獎勵包括對完成任務或實現特定績效目標的表揚。薪酬對心理和社會的其他影響都是內在薪酬的體現。外部獎勵是有形的，包括貨幣和非貨幣形式。薪資計劃的組成包括兩種形式。直接補償，即雇主以貨幣形式回報員工的工作。間接報酬，如健康保險，由雇主提供給公司的所有成員。基本工資和浮動工資是兩種最常見的直接薪酬形式。
基本報酬
基本薪酬是員工獲得的基本報酬，通常以工資或薪水的形式出現，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本的支付形式，按小時和按月，這兩種形式根據工資的分配和工作的性質來區分。計時工資是最常見的基於工作時間的支付形式，員工根據工作時間按小時支付工資。相比之下，工資是人們在壹定時間得到的固定報酬，與具體工作時間無關。領薪水的雇員通常比領薪水的雇員有更高的地位。壹些公司堅持對生產線上的所有員工和辦公室職員使用薪酬制度，以加強員工對組織的忠誠度和投資。然而，根據州和聯邦法律，他們仍然要向壹些員工支付加班費。
可變獎勵
另壹種直接薪酬是可變薪酬，這是壹種與個人、團隊和組織的績效直接相關的薪酬形式。對於大多數員工來說，最常見的可變薪酬形式是獎金和短期激勵薪酬。經理們通常會得到更長期的報酬，比如期權。可變薪酬包括管理人員的薪酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外部回報。在這種間接薪酬中，員工得到的是有形的價值收益，而不是金錢。福利就是這樣壹種間接的獎勵，給予壹個或壹部分有資格成為公司員工的員工，而不管他們的表現如何，比如醫療保險，帶薪假期，養老金等等。
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